Contrairement à la gestion scientifique, axée sur l’optimisation de l’homme en tant que machine, la gestion comportementale se concentre sur le comportement et les motivations des travailleurs. Plus précisément, la théorie de la gestion comportementale s’intéresse à la façon de gérer la productivité en comprenant la motivation des travailleurs, y compris les attentes, les besoins et les intérêts, et la dynamique de groupe. La théorie de la gestion comportementale est parfois appelée mouvement des relations humaines en raison de son accent mis sur la dimension humaine du travail. Parmi les théoriciens qui ont contribué à la gestion comportementale figurent Mary Parker Follett, Elton Mayo et Abraham Maslow.

Mary Parker Follett

Figure 1. Mary Parker Follett

Bien qu’elle soit contemporaine de Taylor et des Gilbreths, l’auteure et conseillère Mary Parker Follett avait un cadre de référence très différent et ses idées constituent la base de notre compréhension du comportement organisationnel moderne. Ancienne travailleuse sociale, elle comprend la dynamique du pouvoir et souligne l’importance de la psychologie humaine et des relations humaines plutôt que d’une approche mécanique ou scientifique du travail et des interactions entre la direction et les employés. Dans sa biographie, ThoughtCo. note que « Follett a été l’une des premières personnes à intégrer l’idée de conflit organisationnel dans la théorie de la gestion. »Et, en effet, son idée du conflit comme lieu d’opportunité est encore plus pertinente aujourd’hui. Plus précisément, Follett a proposé que le conflit, plutôt que d’exiger un compromis, pourrait stimuler l’innovation. Dans un essai écrit en 1924, Follett a inventé les termes « power-over” et « power-with”, différenciant le pouvoir coercitif et participatif et démontrant comment le « power-with” peut être supérieur au « power-over ». »Bien que son travail soit rarement ou seulement marginalement couvert, ses idées ont façonné des théories en psychologie et en gestion, y compris le travail d’Abraham Maslow. Pour la perspective, le consultant en gestion Peter Drucker, que BusinessWeek appelait « l’homme qui a inventé le management », a appelé Follett le « prophète du management » et son « gourou ».”

La théorie de la gestion de Follett comprenait les principes suivants:

• Le véritable pouvoir n’est pas « coercitif” (pouvoir sur) mais coactif (pouvoir avec)
• Les vrais leaders créent le pouvoir de groupe plutôt que d’exprimer le pouvoir personnel

Elton Mayo

En 1924, le sociologue australien Elton Mayo, qui est devenu plus tard un industriel professeur de recherche à Harvard, a commencé une série d’études qui ont démontré que la motivation des employés est fortement influencée par des facteurs sociaux et situationnels. Les résultats de Mayo, appelés « effet Hawthorne”, ont marqué un changement radical dans la théorie de la motivation et la pratique de la gestion.

Par exemple, les principes de Frederick Taylor se concentraient sur les travailleurs individuels et sur la façon d’optimiser la performance au travail de cette personne. Les études de Hawthorne ont observé les travailleurs dans un contexte social — en tant que membres d’un groupe — et ont déterminé que le rendement des employés est influencé non seulement par les capacités innées, mais aussi par l’environnement de travail et leurs collègues. Plus précisément, les études ont révélé que l’attention de la direction et l’engagement avec les travailleurs et la dynamique du groupe avaient plus d’impact sur la productivité que des facteurs tels que l’éclairage ou les avantages.

Hiérarchie des besoins de Maslow

Figure 2. La hiérarchie des besoins de Maslow. Un texte alternatif pour la hiérarchie des besoins de Maslow est accessible ici.

Dans son article de 1943 « Une Théorie de la Motivation humaine”, le psychologue Abraham Maslow a proposé ce qui est considéré comme la théorie classique des besoins: la hiérarchie des besoins de Maslow. Il a proposé que les gens soient motivés par cinq catégories de besoins: physiologiques, sécurité, amour, estime et réalisation de soi. Ces besoins sont représentés comme une pyramide, avec des besoins physiologiques de base tels que la nourriture, l’eau et l’abri à la base et le besoin d’actualisation de soi au sommet.

Maslow a en outre classé les quatre niveaux inférieurs de la pyramide des « besoins en carence », notant qu ‘ »une personne ne ressent rien si elle est satisfaite, mais devient anxieuse si elle ne le fait pas. »Il a classé le cinquième niveau « comme un « besoin de croissance » car il permet à une personne de « s’actualiser » ou d’atteindre son plein potentiel en tant qu’être humain.

Maslow a proposé que le comportement humain est déterminé et motivé par le désir de satisfaire les besoins et que les besoins de niveau inférieur doivent être satisfaits avant qu’une personne puisse se concentrer sur le niveau suivant de besoins. Un besoin satisfait ne motive plus. Un besoin non satisfait est un facteur de motivation principal. Ainsi, la hiérarchie de Maslow fournit aux gestionnaires une représentation visuelle de la motivation des employés.