sexuella trakasserier är en form av könsdiskriminering som bryter mot avdelning VII I Civil Rights Act från 1964. Avdelning VII gäller arbetsgivare med 15 eller fler anställda. Sexuella trakasserier kan vara ovälkomna sexuella närmanden, begäran om sexuella tjänster, och andra verbala eller fysiska beteende av sexuell natur som uttryckligen eller implicit påverkar en persons anställning. Dessa handlingar kan också stiga till nivån av sexuella trakasserier när de orimligt stör en individs arbetsprestation eller skapar en fientlig eller stötande arbetsmiljö. Denna sida kommer att diskutera ämnet sexuella trakasserier och relevanta lagar mer detaljerat. För mer information om könsdiskriminering se även vår sida om sexdiskriminering.

1. vad är sexuella trakasserier?
2. vilka typer av beteende kan betraktas som sexuella trakasserier?
3. vilka lagar gäller sexuella trakasserier?
4. finns det olika typer av sexuella trakasserier?
5. Vem kan betraktas som en trakasser på arbetsplatsen?
6. kan en händelse av trakasserier eller stötande beteende utgöra sexuella trakasserier?
7. vad är sexuellt våld på arbetsplatsen?
8. vem omfattas av lagen?
9. jag blev trakasserad av min chef. Är företaget juridiskt ansvarigt?
10. vem verkställer lagen?
11. hur är arbetsgivaransvaret för sexuella trakasserier strukturerat enligt lagen?
12. vilka åtgärder finns tillgängliga för mig?
13. Hur kan jag lämna in ett klagomål?
14. Vad ska EEOC göra efter att jag lämnat in ett klagomål?
15. övriga resurser

vad är sexuella trakasserier?

sexuella trakasserier är en form av könsdiskriminering och bryter mot avdelning VII I Civil Rights Act från 1964 när den inträffar på arbetsplatsen. EEOC riktlinjer definierar sexuella trakasserier som ovälkomna sexuella närmanden, begäran om sexuella tjänster, och andra verbala eller fysiska beteende av sexuell natur när:

• inlämning till sådant beteende är en term eller villkor för en persons anställning. Kravet kan anges direkt eller kan vara implicit eller underförstått.
• inlämning till eller avslag på beteendet är en grund för anställningsbeslut
• uppförande av sexuell natur har syftet eller effekten att orimligt störa arbetsprestationen
• uppförande av sexuell natur skapar en skrämmande, fientlig eller stötande arbetsmiljö.

ovälkommen är det kritiska ordet. Ovälkommen betyder oönskad. Sexuellt beteende är ovälkommen när den person som utsätts för det anser det ovälkommen.

vem som helst, man eller kvinna, kan bli offer för sexuella trakasserier. Offret och trakasseraren kan vara en kvinna eller en man, och de kan vara av samma kön. En man kan trakassera en annan man, en kvinna kan trakassera en annan kvinna.

tillbaka till början

vilka typer av beteende kan betraktas som sexuella trakasserier?

vad som utgör sexuella trakasserier kan variera beroende på situationen och de inblandade. Sexuella trakasserier kan inkludera ovälkomna sexuella närmanden eller begäran om sexuella tjänster. Direkta eller indirekta hot eller mutor för sexuell aktivitet kan vara sexuella trakasserier. Sexuella antydningar och kommentarer, eller sexuellt suggestiva skämt kan vara sexuella trakasserier i vissa sammanhang. Ovälkommen röra eller borsta mot en person, eller visning av explicit material kan vara sexuella trakasserier. Slutligen skulle försök eller slutförda sexuella övergrepp vara sexuella trakasserier.

tillbaka till början

vilka lagar gäller sexuella trakasserier?

avdelning VII I Civil Rights Act från 1964 är en federal lag som skyddar individer från diskriminering på grund av kön. Denna lag gör det olagligt för en arbetsgivare att diskriminera individer i hyra, bränning, och andra villkor för anställning, som kampanjer, höjer, och andra arbetstillfällen på grund av deras sex. Domstolar har funnit att sexuella trakasserier är en form av könsdiskriminering och därför bryter mot lagarna mot könsdiskriminering på arbetsplatsen.sexuella trakasserier som könsdiskriminering enligt avdelning VII visas genom att bevisa att trakasseraren riktade sig mot ett kön eller visade allmän fientlighet mot ett kön, utan hänsyn till vilket kön trakasseraren eller offret är.

vissa stater har lagar som erbjuder anställda skydd mot sexuella trakasserier utöver avdelning VII. för mer information, kolla in din stats relevanta lagar eller kontakta en arbetsadvokat i din stat.

tillbaka till början

finns det olika typer av sexuella trakasserier?

ja, i allmänhet finns det två typer av sexuella trakasserier:

Quid pro quo sexuella trakasserier: när anställningsbeslut – som kampanjer, uppdrag eller att hålla ditt jobb – baseras på din vilja att underkasta sig sexuella trakasserier.

ovälkomna sexuella närmanden, begäran om sexuella tjänster, eller annat beteende av sexuell natur är quid pro quo sexuella trakasserier när:

• inlämning till sådant sexuellt beteende är uttryckligen eller implicit en term eller villkor för anställning eller
• inlämning eller avslag på sexuellt beteende är grunden för anställningsbeslut.

fientlig arbetsmiljö påståenden: när sexuella trakasserier gör din arbetsmiljö skrämmande, fientlig eller stötande.ovälkomna sexuella närmanden, förfrågningar om sexuella tjänster och annat verbalt sexuellt beteende är fientlig miljö sexuella trakasserier när:

• uppförandet har syftet eller effekten att orimligt störa en anställds arbetsprestation eller
• uppförandet skapar en skrämmande, fientlig eller stötande arbetsmiljö.

domstolar överväger flera faktorer för att avgöra om en miljö är fientlig, inklusive:

• om beteendet var verbalt, fysiskt eller båda;
• hur ofta det upprepades;
• om beteendet var fientligt eller uppenbart stötande;
• om den påstådda trakasseraren var en medarbetare eller handledare;
• om andra gick med i att begå trakasserierna; och
• om trakasserierna riktades mot mer än en individ

tillbaka till toppen

5. Vem kan betraktas som en trakasser på arbetsplatsen?

trakasseraren kan vara offrets handledare, en handledare i ett annat område, en medarbetare eller någon som inte är anställd hos arbetsgivaren, till exempel en klient eller kund. Faktum är att ett offer för sexuella trakasserier inte nödvändigtvis behöver vara den person som direkt trakasseras; offret kan vara en anställd som indirekt men negativt påverkas av det offensiva beteendet.

tillbaka till början

kan en händelse av trakasserier eller stötande beteende utgöra sexuella trakasserier?

det beror på. Quid pro quo-fall kan betraktas som sexuella trakasserier när de är kopplade till beviljande eller avslag på anställningsförmåner. Å andra sidan måste beteendet vara ganska allvarligt för att en enda incident eller isolerade incidenter av stötande sexuellt beteende eller kommentarer ska stiga till nivån av en fientlig miljö. Fientliga miljökrav kräver vanligtvis bevis på ett mönster av offensivt beteende. Ändå kan en enda och extremt allvarlig trakasserier vara tillräcklig för att utgöra en avdelning VII-överträdelse. En allmän tumregel är att ju svårare trakasserierna är, desto mindre sannolikt är det att offret kommer att behöva visa en repetitiv serie incidenter. Detta gäller särskilt när trakasserierna är fysiska.

tillbaka till början

vad är sexuellt våld på arbetsplatsen?

sexuellt våld är indelat i tre kategorier:

• användning av fysiskt våld för att tvinga en person att delta i en sexuell handling mot sin vilja, oavsett om handlingen är avslutad eller inte;
• försök eller slutförd sexhandling som involverar en person som inte kan förstå handlingens art eller tillstånd, att avvisa delta eller att kommunicera ovilja att delta i den sexuella handlingen, t. ex., på grund av sjukdom, funktionshinder, eller påverkan av alkohol eller andra droger, eller på grund av hot eller tryck; och
• missbruk kontakt.

Med tanke på arbetsmiljöens dynamik och potentialen för hot baserat på maktrelationer mellan anställda och deras handledare eller mellan medarbetare är sexuellt våld på arbetsplatsen ett verkligt problem. USA: s justitiedepartement uppskattar att åtta procent av alla våldtäkter inträffar medan offret arbetar.

tillbaka till toppen

vem omfattas av lagen?

avdelning VII omfattar privata arbetsgivare, statliga och lokala myndigheter och utbildningsinstitutioner som sysselsätter 15 eller fler personer. Dessa lagar omfattar också privata och offentliga arbetsförmedlingar, arbetsorganisationer och gemensamma arbetsledningsutskott som kontrollerar lärlingsutbildning och utbildning.

många stater gör det också olagligt att diskriminera på grund av kön. Somes-staternas trakasseringslagar gäller ännu fler arbetsgivare än lagarna om andra typer av diskriminering eftersom de täcker arbetsgivare med färre anställda än diskrimineringslagarna. För mer information, se vår sida om det minsta antalet anställda som behövs för att lämna in en fordran enligt din statliga lag.

tillbaka till toppen

jag blev trakasserad av min chef. Är företaget juridiskt ansvarigt?

en arbetsgivare är alltid juridiskt ansvarig för trakasserier av en handledare som kulminerar i en konkret anställningsåtgärd. Företaget kan inte undvika juridiskt ansvar på grund av att du inte klagade över trakasserierna eller för att det vidtog andra åtgärder för att motverka trakasserier på arbetsplatsen. Högsta domstolen erkände att detta resultat är lämpligt eftersom en arbetsgivare agerar genom sina handledare, och en handledares åtagande om en konkret anställningsåtgärd motsvarar arbetsgivarens handling.

Om du har trakasserats av en handledare bör du rådfråga en advokat för att avgöra om du har utsatts för en konkret anställningsåtgärd. Om du har varit, skulle du ha rätt att driva en rättegång för att återhämta sig för den skada du har lidit, inklusive förlorade löner och psykisk skada.

tillbaka till toppen

vem verkställer lagen?

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) är den federala byrån som ansvarar för att utreda anklagelser om arbetsdiskriminering relaterad till kön på arbetsplatser med 15 eller fler anställda. De flesta stater har också sina egna organ som verkställer statliga lagar mot diskriminering.

tillbaka till början

hur är arbetsgivaransvaret för sexuella trakasserier strukturerat enligt lagen?

arbetsgivare kan vara juridiskt ansvariga för sexuella trakasserier mot sina anställda och ansvariga gentemot dem för skador. Ansvaret beror på typen av trakasserier och vem som begått det.

trakasserier av en handledare:

om trakasserierna resulterar i en konkret anställningsåtgärd (som avfyring, degradering eller ogynnsamma förändringar i uppdraget) är arbetsgivaren ansvarig.

om trakasserierna är en fientlig arbetsmiljö kan arbetsgivaren också vara ansvarig, men det har ett möjligt försvar, om det kan visa att arbetsgivaren utövade rimlig omsorg för att förhindra och omedelbart korrigera trakasserier och arbetstagaren orimligt misslyckades med att dra nytta av företagets förebyggande eller korrigerande åtgärder.

trakasserier av en medarbetare:

arbetsgivaren är ansvarig om den kände till eller borde ha känt till trakasserierna om den inte vidtog omedelbara och lämpliga korrigerande åtgärder. Betydande monetära skador är möjliga och inte ovanliga i fall av sexuella trakasserier. Offer för trakasserier kan få både kompensations-och straffskador, och de har rätt till en rättegång av jury.

tillbaka till toppen

vilka åtgärder finns tillgängliga för mig?

offer för sexuella trakasserier kan återställa rättsmedel inklusive:

• tillbaka lön;
• hyra;
• marknadsföring;
• återinförande;
• front pay (kompenserar offret för förväntade framtida förluster);
• kompensationsskador (känslomässig smärta och lidande);
• straffskador (skador för att straffa arbetsgivaren); och
• andra åtgärder som kommer att göra en individ ”hel” (i det skick hon eller han skulle ha varit men för trakasserierna).

rättsmedel kan också omfatta betalning av:

• advokatkostnader;
• expertvittnesavgifter; och
• domstolskostnader.

en arbetsgivare kan vara skyldig att skicka meddelanden till alla anställda som hanterar överträdelser av en viss avgift och ge dem råd om deras rätt att vara fri från diskriminering, trakasserier och vedergällning. Vid behov måste sådana meddelanden vara tillgängliga för personer med visuella eller andra funktionshinder som påverkar läsningen. Arbetsgivaren kan också vara skyldig att vidta korrigerande eller förebyggande åtgärder med avseende på källan till diskrimineringen och minimera chansen att det kommer att hända igen, samt avbryta de specifika diskriminerande metoder som är inblandade i ärendet. Din statliga lag kan möjliggöra större eller andra rättsmedel än federal lag.

tillbaka till början

Hur kan jag lämna in ett klagomål?

För mer information om att lämna in ett klagomål om sexuella trakasserier, Välj ditt tillstånd från kartan eller listan nedan.

tillbaka till början

Vad gör EEOC efter att jag har lämnat in ett klagomål?

När du har lämnat in ett klagomål kommer EEOC att meddela din arbetsgivare att du har lämnat in en avgift och kommer att inleda en utredning av ditt klagomål. EEOC kan sedan en ta ett antal olika vägar. För det första kan EEOC försöka lösa ditt klagomål eller hänvisa dig och din arbetsgivare till en medlare. För det andra, om EEOC inte kan nå en lösning som båda parter är överens om, och svaranden är en privat arbetsgivare, kan EEOC lämna in en rättegång i federal domstol. Slutligen kan EEOC också välja att helt enkelt avvisa avgiften. När en avgift avvisas, eller om EEOC inte kan nå en överenskommelse om att lösa klagomålet, kommer EEOC att meddela dig om din rätt att stämma i domstol. Detta meddelande kallas ett” rätt att stämma ” brev. Om du vill lämna in en rättegång innan EEOC slutför sin process kan du begära ett rätt att stämma brev.
tillbaka till toppen