에서는 비즈니스,그래서 우리는 종종 결과 초점을 맞추는 우리가 할 수 있는 낙담 외부자 생각하는 혁신입니다. 그러나 호기심은 번성하는 회사를 구축하고 관리자와 동료 간의 건강한 관계를 육성하는 데 중요합니다. 요청할 때의 직원 올바른 질문을 얻을 것이다,당신 품질의 의견이는 불꽃 창의력,둔 잠재적인 화재,는 데 도움이 직원으로 최선을 나타냅니다.

다음은 연결을 심화시키고 성장과 발전을 장려하기 위해 1 대 1 의 직원에게 질문 할 수있는 13 가지 질문입니다.1. 은 무엇 5-10 자질을 생각하는 필수 아이템에 대한 풍부하고 다변화는 우리 팀의 현재 문화?

을 찾는 후보자는 누가 할 수 있는 일 중 하나에 도전하지만,고용하는 사람을 추가할 수 있는 독특한 관점은 틀림없이 더 중요합니다. 전통적으로 고용에 대해”문화에 맞는”일반적으로 의미가 사람을 고용하고 표시되는 품질에 이미 존재하는 귀하의 팀 구성원입니다. 그러나 뭔가 다른 것을 찾으면서 팀의 다양성과 역량을 풍부하게 할 것입니다.2. 우리의 프로세스 중 하나가 당신에게 비효율적 인 것처럼 보입니까? 우리는 어떻게 그들을 고칠 수 있습니까?

단순하거나 복잡할 수 있도록,귀하의 직원을 말하는 과정에 참여를 장려하고 그들을 지속적으로 생각하고 만드는 것입니다. 그리고 직원들에게 목소리를 내면서,당신은 그렇지 않으면 간과되었을 수도있는 해결책을들을 수있는 기회를 얻습니다.나는 이것이 내가 할 수있는 유일한 방법이라고 생각한다. 어떤 회사 가치를 더 구현하고 싶습니까?

조직의 가치는 자율적 인 직원이 조종하는 나침반이며,이 질문은 성장을 마음의 최상위로 유지합니다. 직원들이 자신의 성장을 담당하게하면 직원들에게 가장 중요한 가치에 더 많이 투자하게됩니다.4. 당신은 무엇에 도움이 필요합니까?

이 질문을 넓히 렌즈에 목표는 사람들에 초점을 맞추고 있는 이제 시력을 잃지 않고의 그리 멀지 않은 미래입니다. 직원들이 큰 그림,장기적인 성장을 지원할 즉각적인 미래를위한 작고 측정 가능한 목표를 세우도록 격려하십시오. 그들에게 어떻게 지원할 수 있습니다 그들을 따라야를 보는 방법을 진행하고 있습니다.5. 직장 세계에 좌절감이나 지연을 일으키는 것이 있습니까?

때로는 주변 무언가가 일을 끝내는 데 엄청난 영향을 줄 수 있습니다. 시끄러운 사무실 공간이나 IT 문제만큼 간단 할 수 있습니다. 또는 문화 나 관계와 더 깊은 관련이있는 것일 수도 있습니다. 잠시 후 직원들은 도움을 요청하는 대신”처리”할 수 있으며 이러한 유형의 사고는 사기에 큰 타격을 입습니다. 그러나 복용에서 요청하는 시간 직원을 위한 피드백을,당신은 당신은 당신이 사용할 수 있을 해결하기 위해 이러한 장애물을 만들고 더 나은 작업 환경 모두를위한.6. 당신은 당신의 역할과 당신이 일해야 할 일에 분명합니까? 그렇지 않다면 어떤 측면이 명확하지 않습니까?

경우 직원이 명확하지 않는 범위에 그들의 책임 또는 뒤에 이유는 무엇을 하는지,그것은 열심히 그들을 위해 느끼는 참여하고 투자했다. 그들이 배정 된 주어진 작업에 대해 직원은 정확히 무엇을하고 있으며 왜 그런지 대답 할 수 있어야합니다. 그리고 그 이상으로,그들은 또한 그것이 기여하는 회사와 팀의 목표를 식별 할 수 있어야합니다. 상황이 바뀌고 역할과 책임이 진화 할 때 항상이 주제를 만져야합니다.7. 주를 되돌아 보면,더 나아질 수 있었던 것이 있습니까?

시간을 만들기에 대한 반영이 멀티태스킹,회의를 얻기 위함,그리고 불을 끄기 어려울 수 있습니다. 을 격려하여 직원을 공유하는 의견서 작업 전표 또는 기 15Five 체크인의 끝에서 매주(그리고 그렇게 자신)을 얻을 수 있는 스냅샷으로 장벽과 장애물을 지키고 있는 귀하의 팀에 최적화하는 워크플로우.8. 매일 성공하도록 고무시키는 것은 무엇입니까?

묻는 질문 오픈 것이 너의 직원에게는 방법에 대해 이야기 할 수있는 기회를 그들은 성공을 정의합니다. 이 대화를 사용하여 직원을 더 잘 알게되고 그들이 무엇을 위해 노력하고 있는지 알아보십시오. 일단 그렇게하면 직장에서 성공을 찾도록 영감을 줄 사람이나 경험을 찾는 것의 중요성을 강화할 수 있습니다.9. 직업에서 가장 의미있는 부분은 무엇입니까?

Dan 핑크 컴파일의 풍부한 연구 결정하는 우리의 동기 부여 자율성,특화적 목적이나 의미입니다. 이 질문은 직원의 초점을 가장 의미있는 것으로 향하게하여 업무 동기를 높입니다. 이 통찰력은 각 사람을 효과적으로 관리하는 데 중요합니다.10. 1 에서 10 의 척도로,당신은 얼마나 희망적입니까? 왜?

때 팀은 희망찬 미래에 대해,그들은하지만 더 나은 솔루션이지만,자신의 양성도를 구축하는 데 도움이 작동 문화의 높은 성능과 저렴한 매출입니다. 가끔씩 힘든 하루를 보내고 모든 사람들이 자신의 도전 과제를 탐색하고 있다는 것을 정상화해야합니다. 중요한 것은 당신의 노동 인구는 미래에 대한 신뢰의 조직에 당신의 능력을 이끌 그들을 긍정적인 방향입니다. 11. 직장에서 가장 즐거운 시간은 언제입니까?

거친 후 또는 스트레스 주에 이 질문을 제공할 수 있는 많이 필요한 알림하는 사람들이 참으로 좋은 시간 서로에서 작동합니다. 대답이”절대로”라면,다운 타임의 중요성을 강조하고 직장에서의 즐거움의 길에 어떤 장벽이 있을지 조사 할 때입니다.12. 생각을 나누지 못한 최근 팀 토론이나 회의가 있었습니까? 당신은 지금 그들을 공유 하시겠습니까?

묻기 이 질문에는 형태로 작성된 직원과 함께,설문 조사 응답하는 시간을 허용한 직원에 빛을 그들의 숨겨진 천재입니다. 또한 직원들이 회의에서 서로 이야기하는 것을 조심하십시오. 당신이 이에 일어나,단순히 끼어들어와 같은 말이”야,나는 그의 마지막 부분이 무슨 말을 했다”그리고 그들에게 방을 말한다.13. 누가 회사에서 더 잘 알게되고 싶습니까? 물론,때로는 집중해야 할 필요가 있으며 헤드폰이 켜져있는 상태에서 책상에 앉아있는 것을 의미합니다. 그러나 일부 팀 간 동지애를 만들어 직장에서 의미있는 관계를 구축하는 것도 중요합니다.

잘 만들어진 피드백 질문은 영감을주고 조명 할 수 있으며 종종 팀 커뮤니케이션을 향상시킬 수 있습니다. 지 묻는 생각을 자극하는 질문 기술,단지 바로 질문에 창의성을 고무 및 수확량 품질에 직원의 피드백과 긍정적인 결과는 관리자를 욕망이다. 잘 수행 된이 연습은 다른 사람들이 문제를 해결하고 자발적으로 창의적으로 생각하도록 고무시킵니다.

데이비드 하셀은 비즈니스 칼럼니스트,스피커,그리고 연속되는 기업가 믿을 때는 지도자 연구소 문화적 관행을 지원하는 각 사람이 되고 자신의 최고 높은 성능과 기타 충성도를 자연스럽게 결과입니다. 으로 공동 설립자 및 CEO15Five,다윗을 만들어 과학-서 영감을 최고의 자기관리 방법론을 돕는 지도자들 및 관리자의 주소로의 숨겨진 요인을 자극하는 지속가능한 성장과 개발을 것 같은 본질적인 동기부여,강점,심리적 안전하다. 데이비드는 월스트리트 저널,Inc.에 소개되었습니다.,기업가,빠른 회사 및 유선. 트위터@dhassell 에서 그를 따라 가라.

이미지 제공: