kortfristiga och långsiktiga handikappförsäkringar är avsedda att erbjuda inkomstskydd (kontantförmåner) till personer som inte kan arbeta av medicinska skäl. Det som förvånar många handikappmottagare är att dessa policyer erbjuder lite eller inget jobbskydd. I många fall är en arbetsgivare lagligt tillåten att avfyra en anställd som får funktionshinder, även om det finns vissa situationer där en individ skulle ha rättsliga skäl att väcka talan om felaktig uppsägning.

Jobbskydd enligt Family and Medical Leave Act (FMLA)

en federal lag som kallas Family and Medical Leave Act (FMLA) ger anställda tolv veckors obetald ledighet per år för att hantera egna medicinska problem eller att ta hand om en sjuk medlem av ens närmaste familj. Inte alla arbetsplatser är föremål för FMLA, och även i de som är, måste anställda uppfylla vissa krav för att omfattas av lagen. FMLA gäller endast företag med 50 eller fler anställda inom 75 miles från varandra, och arbetstagare måste ha arbetat:

• för totalt minst ett år för arbetsgivaren och
• för minst 1 250 timmar under föregående år.

Även om FMLA-ledighet är obetald kan en anställd få kortfristig funktionshinder eller långsiktiga funktionshinder medan han är på FMLA-ledighet. Och faktiskt kräver många arbetsgivare att du använder din tilldelade FMLA-tid medan du är på funktionshinder. För många funktionshindrade anställda är FMLA den viktigaste formen av arbetsskydd de tycker om.

din arbetsgivare får inte säga upp dig om du är på FMLA-ledighet så länge du inte går över 12 veckors FMLA-ledighet per år. När du återvänder från FMLA ledighet, din arbetsgivare måste anställa dig i din tidigare position eller en som är väsentligen liknande. Om du överskrider 12 veckors FMLA, även om en dag, riskerar du att avslutas för överdriven frånvaro. Självklart, om du får sparken när du får invaliditetsförsäkringsförmåner, fortsätter du fortfarande att få förmåner enligt villkoren i din policy.

Slutligen, kom ihåg att FMLA är en federal lag, och att vissa stater kommer att ha mer generös politik när det gäller obetald medicinsk ledighet. Kontrollera med din stats arbetsdepartement eller en arbetsrättsadvokat för att ta reda på reglerna där du bor.

hur Americans with Disabilities Act (ADA) kan skydda ditt jobb

även om de flesta anställda i USA arbetar på ”at-will” – basis, vilket innebär att de kan avslutas av praktiskt taget vilken anledning som helst, gör Americans with Disabilities Act (ada) det olagligt att avfyra en anställd på grund av funktionshinder. Denna lag skyddar dem som uppfyller ADA: s definition av funktionshinder, som inkluderar många personer med funktionshinder och några som tidigare har fått förmåner och återvänt till jobbet.

under ADA definieras funktionshinder som ” en fysisk eller psykisk nedsättning som väsentligt begränsar en stor livsaktivitet.”Arbetsgivare som omfattas av ADA (de med 15 eller fler arbetstagare) måste erbjuda att göra rimliga boende för ditt funktionshinder så länge det inte kommer att orsaka dem” otillbörliga svårigheter.”Bördan är dock på arbetstagaren att informera sin chef om deras funktionshinder så att Boende kan tillhandahållas.

boende kan inkludera omstrukturering av en persons arbetsuppgifter eller schema, installation av punktskrift, ändring av skrivbord, vilket gör arbetsplatsen mer rullstolsanpassad och många andra. Även beviljande av ytterligare obetald ledighet kan vara ett rimligt boende. Huruvida något av dessa boende utgör en svårighet för arbetsgivaren beror på många faktorer, inklusive företagets storlek och kostnaden för förändringarna. Om det inte finns några rimliga boenden som en arbetsgivare kan göra som gör det möjligt för en funktionshindrad anställd att utföra alla väsentliga funktioner i positionen, kan arbetstagaren avslutas lagligt.

innan du avslutar en anställd på ledighet — eller inte låta en arbetstagare att återvända till arbetet efter hans eller hennes ledighet — en arbetsgivare måste avgöra om det finns boende som skulle göra det möjligt för den anställde att göra jobbet. Arbetsgivaren måste arbeta med arbetstagaren för att prova flera typer av boende som är specifika för hans eller hennes funktionshinder innan man beslutar att arbetstagaren inte kan utföra de väsentliga funktionerna i jobbet. Men kom ihåg att du kan behöva förhandla med din arbetsgivare om de boende du behöver för att behålla ditt jobb, särskilt om bostäderna blir dyra för din arbetsgivare eller om du arbetar för ett litet företag.

i praktiken är arbetsgivare ofta ovilliga att avfyra anställda som har funktionshinder på grund av rädsla för tvister. Men ur arbetsgivarens synvinkel är det ofta opraktiskt eller omöjligt att hålla en funktionshindrad anställds jobb öppet under en längre tid. I dessa fall har arbetsgivaren inget annat val än att anställa en annan anställd för att fylla den lediga positionen.

För mer information om detta ämne, se Nolo avsnitt om rimliga boende under ADA.

hur FMLA och ADA arbetar tillsammans

det kan vara förvirrande att ta reda på hur FMLA och ADA gäller för din specifika situation, när du är på FMLA eller annan obetald ledighet och får funktionshinder men du vill återvända till jobbet så småningom. Kan din arbetsgivare till exempel hävda att det faktum att du samlar in handikappförsäkringsförmåner innebär att du inte kan utföra de väsentliga funktionerna i jobbet? Nej. Definitionerna av funktionshinder som används av ADA och försäkringsbolag (och Social trygghet och arbetstagares comp) är alla olika, så att samla handikappförmåner från någon av dessa källor betyder inte nödvändigtvis att du inte kan göra de väsentliga funktionerna i jobbet och inte skyddas av ADA.

denna sammanfattning kan hjälpa dig att tillämpa FMLA-och Ada-reglerna i din personliga situation.

exempel på när anställda inte kan sparkas

anställda på funktionshinder kan inte sparkas om:

• de är på FMLA-ledighet (oavsett om de kan utföra de väsentliga funktionerna i sitt jobb eller inte under ADA), eller
• de kan göra de väsentliga funktionerna i jobbet med rimligt boende, men arbetsgivaren har inte tillhandahållit boende (om arbetstagaren är på FMLA-ledighet eller inte).

exempel på när anställda kan sparkas lagligt

anställda på funktionshinder kan sparkas om:

• de återvänder inte från ledighet efter att ha tagit sina 12 årliga veckor av FMLA, eller
• de förklarade inte att de tog FMLA-ledighet och de bröt mot sin sjukskrivningspolicy eller använde sin sjuktid.

och

• de kan inte utföra de väsentliga funktionerna i jobbet, även med rimliga boende, eller
• de kan göra de väsentliga funktionerna i jobbet med boende, men de återgår inte till jobbet efter att arbetsgivaren har tillhandahållit lämpliga boende.

Sjukförsäkring

många anställda undrar vad som kommer att hända med deras sjukförsäkring om de avskedas från sitt jobb. Lyckligtvis erbjuder en federal lag som kallas COBRA avslutade anställda möjligheten att upprätthålla sjukförsäkring under en begränsad tid så länge de betalar hela kostnaden för täckning. COBRA försäkring är ofta dyrt, men det är ofta det enda alternativet för en nyligen avslutad anställd. Observera att COBRA endast gäller arbetsgivare med 20 eller fler arbetstagare.

nästa steg

om saker och ting inte går din väg och din arbetsgivare inte återinföra dig efter din ledighet slutar, läs vår artikel om felaktig uppsägning och sedan överväga att anställa en anställning advokat. Du kommer förmodligen att behöva hjälp med att bevisa att du inte sparkades på grund av prestationsproblem eller affärsbehov, och en advokat kommer att se till att du följer rätt procedurer för att lämna in ett klagomål till Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) och sedan lämna in en rättegång, om det behövs.