Vi är i det andra decenniet av det tredje årtusendet. Artificiell intelligens, cryptocurrencies, blockchain och självkörande bilar ökar. Kurzweil säger att datorer kommer att vara smartare än oss om 12 år. Och du misstar dig om du tror att evolutionen är begränsad till datorer. Facebook har för närvarande 71 könsalternativ tillgängliga för sina användare. Flera andra sociala tekniker skapas för att hantera dagens värld, vilket utan tvekan är VUCA (Flyktig, osäker, komplex och tvetydig).

under tiden fortsätter vi att använda organisationsstrukturer som har uppstått för årtusenden sedan i våra företag. Ja, jag pratar om det grundläggande autokratiska sättet att hantera. Du gör som din chef säger. Makt måste delegeras från topp till botten. Och så vidare. Vissa tillvägagångssätt har kommit för att försöka föreslå en ”omskrivning” av detta system, även om det bara finns några alternativ.

för att hantera biverkningarna av den hierarkiska strukturen och navigera i VUCA-världen föreslår många experter skapandet av sammanhang där självorganisation är möjlig. Detta är fallet med Steve Denning, som i sin forskningverkade på att de flesta högpresterande team är självorganiserade. Andra bevis pekar på samma väg, såsom Responsive Manifesto, Agile Software Development och evolutionära organisationer.

för att öka utbudet av social teknik för självorganisation (och för att ta itu med ”nackdelarna” med andra tillvägagångssätt) har vi (Target Teal + Partners) utvecklat en katalysator för självorganisation som kallas organisk organisation.

O2 är uppdelad i 3 böcker, spelboken, Mönsterboken och Rogue Book. Den kan tillämpas i ett team, avdelning eller i en hel organisation. Den enda regeln är att målgruppen måste ha en betydande grad av autonomi över resten. Självklart kommer O2 att arbeta med full kraft endast när den tillämpas på hela organisationen.

kapslad Cirkelstruktur

liksom Holacracy och Sociocracy 3.0 delar O2 organisationen i halvautonoma cirklar. Dessa cirklar innehåller roller som utför vissa specifika aktiviteter och delar ett gemensamt syfte.

i allmänhet bildar gamla områden, avdelningar och lag cirklar. O2 föredrar dock små grupper, med upp till 12 medlemmar.

externa och interna cirklar är kopplade genom speciella roller, kallad extern länk och intern länk. Vi kommer att skriva mer om kärnrollerna i nästa inlägg.

5 grundläggande funktioner

i vår resa som hjälper andra team och företag att utveckla självorganisation har vi lärt oss att det är viktigt att arbeta med några ”grundläggande funktioner” för att hålla gruppen frisk på lång sikt. Dessa funktioner syftar till att granska arbetet, synkronisera insatser, anpassa strukturen, välja personer som kommer att behålla processen och ta hand om relationerna mellan medlemmarna. Dessa funktioner utvecklas i möten som styrs av en facilitator som valts av cirkelmedlemmarna.

Review

det är fantastiskt hur många grupper som inte samlas för att granska sitt eget arbete. Vissa gör detta individuellt eller genom revisioner mellan chef och underordnad. Men det finns ett bättre sätt.

När vi är nedsänkta i en miljö där andra ser vad vi gör, uppstår en effekt som kallas grupptryck. I detta sammanhang är vi mycket mer uppmärksamma på kollegors förväntningar och vi gör vårt bästa för att möta dem. Forskning visar att denna motivator är kraftfullare än pengar. Uppenbarligen skapar grupptryck ”spänningar” som gör att individer i en grupp rör sig mot det större målet. Granskningsfunktionen bidrar till att stärka denna miljö.

det är också vanligt att höra chefer som klagar på att deras underordnade inte gör något för att förbättra indikatorerna. Problemet är att du inte kan oroa dig för något du inte ser eller inte kan förstå. Det är nödvändigt att utöva granskningen.

I O2 definieras hur granskningen sker av facilitatorn. Det vanligaste formatet är att kontrollera åtgärder, projekt, mätvärden och checklistor som tilldelats rollerna i cirkeln.

synkronisera

många grupper utvecklar inte effektiva mekanismer för att göra förfrågningar. Och saker blir värre när ledaren/chefen centraliserar monopolet på fördelningen av uppgifter, det vill säga när en person bara utför uppgifter som skickas direkt av sin överordnade. Naturligtvis är detta inte effektivt alls.

det är inte nödvändigtvis en fråga om dålig avsikt hos dem som bara gör vad chefen frågar. Ofta är förväntningarna, redovisningarna och myndigheterna inte tydliga. Det är därför i O2 alla förväntningar måste kontrakteras genom uttryckliga Roller.

När du vet vad du kan förvänta dig av dina kamrater blir det lättare att göra förfrågningar. Som med alla organisationer kan sådana förfrågningar om nya projekt, åtgärder eller information göras när som helst av någon person. Men genom synkroniseringsfunktionen säkerställer vi att detta sker med en minsta frekvens i varje cirkel.

O2 syftar till att decentralisera fördelningen av projekt och åtgärder, för att ge mer smidighet till grupper eller organisationer.

synkroniseringsfunktionen börjar med att bygga en lista över upplevda spänningar, som är problem/problem/möjligheter som kräver något. Dessa spänningar behandlas sedan en efter en och bearbetas till projekt och åtgärder som tilldelas cirkelns Roller.

adapt

vi designar alltid våra organisationer och team med stor tillgivenhet. En designer, dock smart och dedikerad, kommer aldrig att kunna förutsäga allt som kan hända (kom ihåg VUCA-världen). Nyckeln är att skapa en evolutionär design, det vill säga ett system med inbyggd anpassningsförmåga.

organisationsstrukturen bakom O2 använder sig av detta koncept. Därför måste varje förväntan, roll och begränsning inom O2-gruppen eller organisationen vara uttrycklig. När nya spänningar och förbättringsmöjligheter uppstår anpassar gruppen sin struktur för att hantera det nya sammanhang där den är nedsänkt.

alla dessa förändringar sker uteslutande i anpassningsfunktionen för varje cirkel. Vid denna tidpunkt kan grupper ändra roller, skapa inre cirklar eller skapa begränsningar som påverkar deras medlemmar.

Explicit auktoritet, det vill säga tydligheten i vad varje medlem i gruppen ”kan” och ”kan inte” gör möjliggör snabbt beslutsfattande och mindre tvekan dagligen.

processen för att göra dessa ändringar säkerställer att de endast görs i linje med cirkelns syfte. Till exempel kan en person inte ändra en roll för sin egen fördel, utan att detta på något sätt bidrar till cirkelns syfte.

välj

att hålla grupper i självorganisation kräver energi. Varje cirkel i O2 innehåller några grundläggande roller som säkerställer att metoden fungerar. Tre av dessa roller väljs av gruppen själv genom ett val i select-funktionen: facilitator, Sekreterare och intern länk.

gruppen utför” selection ” regelbundet (till exempel var 3: e månad). Rotationer i dessa kärnroller rekommenderas för att bemyndiga de flesta i O2 och säkerställa oberoende från facilitatorer eller externa experter.

care

separationen mellan arbete och privatliv började med konformistiska organisationer (läs här för att förstå bättre). Den traditionella företagsmiljön välkomnar inte människor helt. Känslorna, osäkerheten och rädslan du lämnar hemma. På jobbet måste du vara en ”bra professionell”.

det visar sig att i det 21: a århundradet är arbetet övervägande kreativt (om DITT inte är det, kan du snart ersättas av en robot). Och denna typ av aktivitet, eftersom den har större ömsesidigt beroende mellan människor och roller, kräver effektivare kommunikation mellan agenter. För att navigera i denna komplexitet måste du utveckla bättre relationer och känslomässig intelligens.

Vi förstår att arbetet med organisationsutrymmet (struktur, Roller, begränsningar, processer) inte räcker för organisationer. Vårdfunktionen syftar till att utveckla kommunikation, erkänna individuella behov och vårda öppenhet bland medlemmarna, men utan att ”förorena” organisationens utrymme.

ett ömsesidigt åtagande

att spela O2 kräver ett ömsesidigt engagemang mellan deltagarna. Alla inblandade måste följa reglerna i spelboken, oavsett roller och positioner. Detta åtagande omfattar upphävande av eventuella tidigare myndighetssystem eller statusskillnader. Detta innebär att i O2 är de enda källorna till förväntningar, begränsningar och ansvarsskyldigheter de som definieras av gruppen i cirkelmöten. Vi kommer att täcka detta mer detaljerat också i nästa inlägg.

Vill du testa O2 och få tillgång till böckerna? Prenumerera på vårt nyhetsbrev för att få den första versionen som vi kommer att lansera snart.