i motsats till vetenskaplig ledning, med fokus på att optimera människan som en maskin, fokuserar beteendehantering på arbetstagarnas beteende och motivationer. Specifikt handlar beteendehanteringsteori om hur man hanterar produktivitet genom att förstå arbetstagarnas motivation, inklusive förväntningar, behov och intressen och gruppdynamik. Beteendehanteringsteori kallas ibland mänskliga relationsrörelsen på grund av dess fokus på den mänskliga dimensionen av arbetet. Teoretiker som bidrog till beteendehantering inkluderar Mary Parker Follett, Elton Mayo och Abraham Maslow.

Mary Parker Follett

Figur 1. Mary Parker Follett

även om hon var samtida med Taylor och Gilbreths, författare och rådgivare Mary Parker Follett hade en helt annan referensram och hennes tankar utgör grunden för vår förståelse av modernt organisatoriskt beteende. En tidigare socialarbetare, hon förstod maktdynamik och betonade vikten av mänsklig psykologi och mänskliga relationer snarare än en mekanisk eller vetenskaplig inställning till arbete och ledning-anställdas interaktioner. I sin biografi, ThoughtCo. konstaterar att ” Follett var en av de första människorna som integrerade tanken om organisationskonflikt i ledningsteori.”Och hennes uppfattning om konflikt som en plats för möjligheter är faktiskt ännu mer relevant idag. Specifikt föreslog Follett att konflikt, snarare än att kräva kompromiss, skulle kunna vara en stimulans för innovation. I en uppsats skriven 1924 myntade Follett termerna ”power-over” och ”power-with”, som skiljer mellan tvångsmässig och deltagande makt och visar hur ”power-with” kan vara större än ” power-over.”Även om hennes arbete sällan eller bara är marginellt Täckt, har hennes tankar format teorier inom psykologi och ledning, inklusive Abraham Maslows arbete. För perspektiv, managementkonsult Peter Drucker, som BusinessWeek kallade ”mannen som uppfann ledningen” kallade Follett ”profeten av ledningen” och hans ”guru.”

Folletts ledningsteori innehöll följande principer:

• äkta makt är inte ”tvångsmässig” (makt över) men koaktiv (kraft med)
• sanna ledare skapar gruppkraft snarare än att uttrycka personlig kraft

Elton Mayo

1924, Australisk sociolog Elton Mayo, som senare blev en industriell forskning professor vid Harvard inledde en serie studier som visade att anställdas motivation påverkas starkt av sociala och situationella faktorer. Mayo ’ s resultat, kallad ”Hawthorne-effekten”, markerade en radikal förändring i motivationsteori och ledningspraxis.till exempel fokuserade Frederick Taylors principer på enskilda arbetare och hur man optimerar personens arbetsprestation. Hawthorne-studierna observerade arbetare i ett socialt sammanhang—som en del av en grupp-och bestämde att anställdas prestanda påverkas av inte bara medfödd förmåga utan av arbetsmiljön och deras medarbetare. Specifikt visade studierna att ledningsuppmärksamhet och engagemang med arbetare och gruppdynamiken hade mer inverkan på produktiviteten än faktorer som belysning eller fördelar.

Maslows behovshierarki

Figur 2. Maslows behovshierarki. Alternativ text för Maslows behovshierarki kan nås här.

i sin artikel från 1943 ”en teori om mänsklig Motivation” föreslog psykologen Abraham Maslow vad som anses vara den klassiska behovsteorin: Maslows behovshierarki. Han föreslog att människor motiveras av fem kategorier av behov: fysiologisk, säkerhet, kärlek, aktualisering och självaktualisering. Dessa behov representeras som en pyramid, med grundläggande fysiologiska behov som mat, vatten och skydd vid basen och behovet av självaktualisering högst upp.

Maslow klassificerade vidare de fyra nedre nivåerna av pyramiden ”bristbehov” och noterade att ”en person inte känner någonting om de uppfylls, men blir orolig om de inte är det.”Han klassificerade den femte nivån” ett ”tillväxtbehov” eftersom det gör det möjligt för en person att ”självaktualisera” eller nå sin fulla potential som människa.

Maslow föreslog att mänskligt beteende är målmedvetet och motiveras av önskan att tillgodose behov och att behov på lägre nivå måste uppfyllas innan en person kan fokusera på nästa nivå av behov. Ett behov som tillgodoses motiverar inte längre. Ett ouppfyllt behov är en primär motivator. Således ger Maslows hierarki Chefer en visuell representation av anställdas motivation.