Les polices d’assurance invalidité à court et à long terme visent à offrir une protection du revenu (prestations en espèces) aux personnes qui deviennent incapables de travailler pour des raisons médicales. Ce qui surprend de nombreux bénéficiaires d’un handicap, c’est que ces politiques offrent peu ou pas de protection de l’emploi. Dans de nombreux cas, un employeur est légalement autorisé à licencier un employé qui reçoit des prestations d’invalidité, bien qu’il existe certaines situations dans lesquelles une personne aurait des motifs juridiques de déposer une poursuite pour licenciement injustifié.

Protection de l’emploi En vertu de la Loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA)

Une loi fédérale connue sous le nom de Loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) offre aux employés douze semaines de congé sans solde par an pour faire face à leurs propres problèmes médicaux ou pour prendre soin d’un membre malade de sa famille immédiate. Tous les lieux de travail ne sont pas soumis à la FMLA, et même dans ceux qui le sont, les employés doivent répondre à certaines exigences pour être couverts par la loi. FMLA s’applique uniquement aux entreprises de 50 employés ou plus situées à moins de 75 miles les unes des autres, et les travailleurs doivent avoir travaillé:

• pour un total d’au moins un an pour l’employeur, et
• pour au moins 1 250 heures l’année précédente.

Bien que le congé FMLA soit non rémunéré, un employé peut recevoir des prestations d’invalidité de courte durée ou d’invalidité de longue durée pendant son congé FMLA. Et, en fait, de nombreux employeurs exigent que vous utilisiez le temps alloué à la FMLA pendant que vous êtes handicapé. Pour de nombreux employés handicapés, la FMLA est la forme la plus importante de protection de l’emploi dont ils bénéficient.

Votre employeur ne peut pas vous licencier si vous êtes en congé FMLA tant que vous ne dépassez pas 12 semaines de congé FMLA par an. Lorsque vous revenez d’un congé de FMLA, votre employeur doit vous employer dans votre ancien poste ou dans un poste essentiellement similaire. Si vous dépassez 12 semaines de FMLA, même par jour, vous courez le risque d’être licencié pour absences excessives. Bien sûr, si vous êtes congédié alors que vous recevez des prestations d’assurance invalidité, vous continuerez à recevoir des prestations selon les modalités de votre police.

Enfin, rappelez-vous que la FMLA est une loi fédérale, et que certains États auront des politiques plus généreuses concernant les congés médicaux non payés. Vérifiez auprès du département du Travail de votre État ou d’un avocat en droit du travail pour connaître les règles où vous vivez.

Comment l’Americans with Disabilities Act (ADA) Peut protéger votre emploi

Bien que la plupart des employés aux États-Unis travaillent « à volonté », ce qui signifie qu’ils peuvent être licenciés pour pratiquement n’importe quelle raison, l’Americans with Disabilities Act (ADA) rend illégal le licenciement d’un employé en raison d’un handicap. Cette loi protège ceux qui répondent à la définition d’invalidité de l’ADA, qui comprend de nombreuses personnes en congé d’invalidité et certaines qui ont déjà reçu des prestations et sont retournées au travail.

En vertu de l’ADA, le handicap est défini comme  » une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une activité majeure de la vie. »Les employeurs couverts par l’ADA (ceux qui comptent 15 travailleurs ou plus) doivent offrir de prendre des mesures d’adaptation raisonnables à votre invalidité tant que cela ne leur causera pas de difficultés excessives « . » Il incombe toutefois à l’employé d’informer son patron de son handicap afin que des mesures d’adaptation puissent être prises.

Les mesures d’adaptation peuvent inclure la restructuration des tâches ou de l’horaire d’une personne, l’installation d’une signalisation en braille, la modification des bureaux, le fait de rendre le lieu de travail plus accessible aux fauteuils roulants, et bien d’autres. Même accorder un congé sans solde supplémentaire peut constituer un accommodement raisonnable. La question de savoir si l’un de ces accommodements constitue une difficulté pour l’employeur dépend de nombreux facteurs, y compris la taille de l’entreprise et le coût des changements. S’il n’y a pas de mesures d’adaptation raisonnables qu’un employeur peut prendre pour permettre à un employé handicapé d’exercer toutes les fonctions essentielles du poste, le travailleur peut être légalement licencié.

Avant de licencier un employé en congé — ou de ne pas permettre à un travailleur de retourner au travail après son congé —, l’employeur doit déterminer s’il existe des mesures d’adaptation qui permettraient à l’employé de faire le travail. L’employeur doit travailler avec l’employé pour essayer plusieurs types d’accommodements spécifiques à son handicap avant de décider que le travailleur ne peut pas accomplir les fonctions essentielles du travail. Mais n’oubliez pas que vous devrez peut-être négocier avec votre employeur les mesures d’adaptation dont vous aurez besoin pour conserver votre emploi, surtout si les mesures d’adaptation seront coûteuses pour votre employeur ou si vous travaillez pour une petite entreprise.

Dans la pratique, les employeurs sont souvent réticents à licencier des employés en congé d’invalidité par crainte d’un litige. Cependant, du point de vue de l’employeur, il est souvent peu pratique ou impossible de maintenir l’emploi d’un employé handicapé ouvert pendant une période prolongée. Dans ces cas, l’employeur n’a guère d’autre choix que d’embaucher un autre employé pour combler le poste vacant.

Pour plus d’informations sur ce sujet, voir la section de Nolo sur les accommodements raisonnables en vertu de l’ADA.

Comment la FMLA et l’ADA travaillent ensemble

Il peut être déroutant de comprendre comment la FMLA et l’ADA s’appliquent à votre situation particulière, lorsque vous êtes en FMLA ou en congé sans solde et que vous recevez des prestations d’invalidité, mais que vous souhaitez éventuellement retourner au travail. Par exemple, votre employeur peut-il soutenir que le fait que vous percevez des prestations d’assurance invalidité signifie que vous ne pouvez pas remplir les fonctions essentielles du travail? Aucun. Les définitions de l’invalidité utilisées par l’ADA et les compagnies d’assurance (et la Sécurité sociale et la comp des travailleurs) sont toutes différentes, donc collecter des prestations d’invalidité auprès de l’une de ces sources ne signifie pas nécessairement que vous ne pouvez pas remplir les fonctions essentielles du travail et que vous n’êtes pas protégé par l’ADA.

Ce résumé peut vous aider à appliquer les règles FMLA et ADA à votre situation personnelle.

Exemples de Cas Où Les employés Ne peuvent pas Être licenciés

Les employés en congé d’invalidité ne peuvent pas être licenciés si:

• Ils sont en congé FMLA (qu’ils puissent accomplir les fonctions essentielles de leur travail ou non en vertu de l’ADA), OU
• Ils sont en mesure d’accomplir les fonctions essentielles du travail avec des aménagements raisonnables, mais l’employeur n’a pas fourni d’aménagements (que l’employé soit en congé FMLA ou non).

Exemples de Cas Où Des Employés Peuvent Être Licenciés Légalement

Les employés en congé d’invalidité peuvent être licenciés si:

• Ils ne reviennent pas de congé après avoir pris leurs 12 semaines annuelles de FMLA, OU
• Ils n’ont pas déclaré qu’ils prenaient un congé FMLA et ils ont violé leur politique de congé de maladie ou ont épuisé leur temps de maladie.

ET

• Ils ne sont pas en mesure d’accomplir les fonctions essentielles du travail, même avec des mesures d’adaptation raisonnables, OU
• Ils sont en mesure d’accomplir les fonctions essentielles du travail avec des mesures d’adaptation, mais ils ne retournent pas au travail après que l’employeur a fourni les mesures d’adaptation appropriées.

Couverture d’assurance maladie

De nombreux employés se demandent ce qu’il adviendra de leur couverture d’assurance maladie s’ils sont licenciés de leur travail. Heureusement, une loi fédérale connue sous le nom de COBRA offre aux employés licenciés la possibilité de maintenir une couverture d’assurance maladie pour une durée limitée tant qu’ils paient le coût total de la couverture. L’assurance COBRA est souvent coûteuse, mais c’est souvent la seule option viable pour un employé récemment licencié. Notez que COBRA s’applique uniquement aux employeurs de 20 travailleurs ou plus.

Prochaines étapes

Si les choses ne vont pas dans votre sens et que votre employeur ne vous réintègre pas après la fin de votre congé, lisez notre article sur le licenciement abusif, puis envisagez de faire appel à un avocat en droit du travail. Vous aurez probablement besoin d’aide pour prouver que vous n’avez pas été licencié en raison de problèmes de performance ou de nécessité commerciale, et un avocat s’assurera que vous suivez les procédures correctes pour déposer une plainte auprès de la Commission de l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC), puis intenter une action en justice, si nécessaire.