À mesure que la liste des hommes de haut niveau accusés de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle s’allonge, un changement culturel exigeant une responsabilité accrue en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail peut se produire aux yeux du public. Mais derrière des portes closes, de nombreuses entreprises et institutions ont peu fait pour lutter contre le harcèlement sexuel, ce qui a contribué à créer des environnements de travail hostiles non seulement pour les victimes de harcèlement sexuel, mais aussi pour d’autres employés qui ne sont que des spectateurs.
Le harcèlement sexuel est un problème omniprésent qui a un impact dévastateur sur le bien-être et la performance des employés, selon les psychologues qui étudient le harcèlement au travail ou consultent les entreprises sur la façon de le prévenir. Il y a aussi un manque de recherche pour déterminer quels programmes de formation peuvent aider à réduire le harcèlement sexuel, tandis que certaines formations inefficaces peuvent même exacerber le problème. Les entreprises ont souvent encore une réaction réflexe problématique aux plaintes de harcèlement sexuel, dit C. Brady Wilson, PhD, psychologue à Scottsdale, en Arizona, spécialisé dans le harcèlement sexuel et les traumatismes en milieu de travail.
« Il y a une tendance à fermer les rangs, à ne rien admettre et à blâmer la victime », explique Wilson. « Certaines entreprises détestent l’EEOC et détestent leur propre département des ressources humaines. Ils voient simplement les plaintes de harcèlement sexuel comme quelque chose qui les ralentit et comme une dépense inutile. Il y a une telle réticence à coopérer et à participer. »
Au cours de l’exercice 2015, les États-Unis ont La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) a reçu environ 28 000 chefs d’accusation alléguant du harcèlement ou de la discrimination de la part d’employés travaillant pour des employeurs privés ou des gouvernements d’État ou locaux. Près de la moitié de ces plaintes étaient fondées sur le sexe, dépassant la race (34%) ou le handicap (19 %). L’EEOC estime que moins de 14 % des personnes victimes de harcèlement déposent une plainte officielle.
Soixante pour cent des électrices américaines ont déclaré avoir été victimes de harcèlement sexuel, selon un récent sondage de l’Université Quinnipiac. Près de 70% des femmes victimes de harcèlement ont déclaré que cela se produisait au travail, plus que dans tout autre cadre. Et le sondage a révélé que près de 90% des électeurs masculins et féminins pensent que le harcèlement sexuel des femmes est un problème grave.
Les projecteurs médiatiques actuels sur le harcèlement sexuel peuvent motiver davantage d’entreprises à adopter des programmes de formation sur le harcèlement sexuel, mais certains efforts ne réussissent pas à changer les attitudes ou à réduire le harcèlement sexuel. La tenue d’une formation ponctuelle pour les nouveaux employés est inefficace et ne constitue généralement qu’un habillage de fenêtre par les entreprises cherchant à se protéger des poursuites, explique la professeure de psychologie de l’Université Columbia, Elissa Perry, PhD, qui a fait des recherches sur les programmes de formation sur le harcèlement sexuel.
« Il ne s’agit pas seulement de fournir une formation et vous avez terminé. Il doit s’agir d’une approche globale « , dit-elle. » Le ton est donné en haut. Ils cochent juste une case ? S’ils ne le font que pour des raisons légales, ils se fichent que cela fonctionne. »
Des décennies de recherche ont documenté les dommages considérables subis par les victimes de harcèlement sexuel, notamment l’anxiété, la dépression, les troubles de l’alimentation, l’abus de drogues et d’alcool, le roulement du travail et le stress post-traumatique.
« Le harcèlement sexuel n’est vraiment pas une question de sexe. C’est une question de pouvoir, d’agression et de manipulation. C’est un problème d’abus de pouvoir « , explique James Campbell Quick, PhD, professeur de leadership et de gestion à l’Université du Texas à Arlington.
Quick fait des recherches sur le harcèlement sexuel depuis plus de deux décennies et a co-écrit un article récent dans le Journal of Occupational Health Psychology de l’APA qui examinait les progrès de la recherche et la dynamique changeante du harcèlement sexuel. De plus en plus d’hommes signalent maintenant du harcèlement sexuel, et davantage de recherches sont nécessaires dans les communautés lesbiennes, gaies, bisexuelles et transgenres. Dans le sondage national de l’Université Quinnipiac, un électeur masculin sur cinq a déclaré avoir été victime de harcèlement sexuel. Les femmes peuvent également être des agresseurs contre d’autres femmes ou hommes, bien que ce soit moins courant, dit Quick.
La recherche d’une formation efficace
Bien qu’il y ait eu peu de recherches évaluant l’efficacité des programmes de formation sur le harcèlement sexuel, certaines pratiques exemplaires ont été identifiées. Les employés devraient en apprendre davantage sur les politiques et les lois de l’entreprise relatives au harcèlement sexuel, les procédures de dépôt de plaintes et les attentes de comportement de tous les employés, explique Chris Kilmartin, PhD, psychologue et professeur émérite de psychologie à l’Université de Mary Washington.
La formation sur l’intervention des passants peut également aider à accroître le sentiment de responsabilité, où les employés sont censés prendre la parole et même déposer leurs propres plaintes lorsqu’ils sont témoins de harcèlement sexuel impliquant un autre employé. Un environnement de travail toxique peut réduire la productivité et augmenter le roulement et l’absentéisme, les employés étant moins engagés dans leur travail.
« Un environnement hostile affecte toute l’organisation, pas seulement les personnes harcelées », explique Kilmartin. « Fondamentalement, cela empoisonne l’organisation. »
Kilmartin a été consultant en formation sur le harcèlement sexuel pour de nombreuses organisations et les forces armées, y compris l’Armée américaine, l’Armée de l’Air et l’Académie navale. La formation peut être engageante, avec des scénarios réels, plutôt que de forcer les employés à regarder une vidéo datée avec des vignettes sur pilotis. Kilmartin a utilisé ses côtelettes en tant que comédien debout pour incorporer de l’humour dans une vidéo de formation sur le harcèlement sexuel qu’il a écrite pour l’armée. Dans la vidéo, un soldat désemparé est habillé par un sergent pour avoir raconté des blagues sexistes.
Les entreprises devraient utiliser des programmes de formation sur le harcèlement sexuel qui comprennent des éléments de pré-formation, de formation et de post-formation aux niveaux individuel et collectif, dit Perry. Une enquête anonyme auprès des employés ou un audit du lieu de travail avant la formation peut être utile pour identifier l’ampleur du harcèlement sexuel. La formation doit être interactive, avec de multiples méthodes de formation, y compris des conférences, des vidéos et des jeux de rôle. Le suivi après la formation initiale devrait inclure des tests d’évaluation des connaissances et des cours de recyclage annuels.
Un programme de formation réussi pourrait entraîner une augmentation des plaintes de harcèlement sexuel à court terme, car de plus en plus d’employés se sentent habilités à signaler une inconduite, mais un niveau élevé de plaintes pendant une période prolongée peut indiquer que la formation n’a pas aidé, dit Perry.
Certains programmes de formation inefficaces peuvent même se retourner contre eux et accroître les opinions négatives ou les stéréotypes, selon les recherches. Une étude d’une formation de 30 minutes a révélé que les hommes qui ont terminé le programme étaient plus susceptibles de dire que le comportement sexuel au travail était faux, mais ils étaient également plus susceptibles de croire que les deux parties contribuent à un comportement sexuel inapproprié. Ils étaient également moins susceptibles de considérer la coercition d’un subordonné comme du harcèlement sexuel que les hommes ou les femmes qui n’avaient pas suivi la formation.
Le rôle de la culture en milieu de travail
Certains facteurs de risque courants de harcèlement sexuel incluent les lieux de travail avec une dynamique de pouvoir hiérarchique stricte où les hommes sont plus nombreux que les femmes et la plupart des superviseurs sont des hommes. L’embauche de plus de femmes à des postes de direction et la création d’une culture civile et respectueuse pour tous les employés peuvent aider à enrayer le problème, dit Kilmartin.
Un climat persistant de harcèlement sexuel est également lié à une probabilité accrue d’agression sexuelle. Selon une étude du département de la Défense de 2015, les femmes militaires qui avaient subi une agression sexuelle au cours de la dernière année étaient environ 14 fois plus susceptibles d’indiquer qu’elles avaient déjà subi du harcèlement sexuel. Les hommes qui ont signalé une agression sexuelle étaient environ 49 fois plus susceptibles d’indiquer qu’ils avaient subi du harcèlement sexuel que les autres soldats masculins. On estime que plus de 80 % des militaires victimes de harcèlement sexuel ne le signalent jamais.
Le département de la Défense a mis en place une stratégie de formation complète pour réduire les agressions et le harcèlement sexuels, y compris une ligne d’assistance anonyme, des enquêtes auprès des membres des forces armées, des groupes de discussion et des procédures pour réduire les représailles contre les victimes.
Dans le monde militaire et civil, les plaintes de harcèlement sexuel sont parfois rejetées comme une situation « il a dit, elle a dit », explique Quick, qui a coécrit un livre à paraître sur les agressions sexuelles sur les campus. Les entreprises doivent avoir des politiques claires selon lesquelles le harcèlement sexuel ne sera pas toléré et que les auteurs seront punis, mais le processus doit être équitable pour toutes les parties. « Vous ne pouvez pas utiliser de marteau. Certaines personnes font certaines choses involontairement « , dit Quick. « Il faut regarder les intentions et les actions. C’est un processus délibératif que vous devez suivre. »
Une politique de tolérance zéro sévère à l’égard du harcèlement sexuel peut également se retourner contre les auteurs présumés, où le processus n’est pas équitable et les victimes craignent de porter plainte car elles ne souhaitent pas que l’auteur soit renvoyé, explique Quick. « Tout le monde a potentiellement une défense, il faut donc écouter les deux côtés du conflit », dit-il.
D’autres recherches sont nécessaires pour identifier les traits de personnalité susceptibles de contribuer au harcèlement sexuel. Une étude publiée l’année dernière dans Personality and Individual Differences a révélé une association positive entre la propension au harcèlement sexuel et les traits de personnalité de la « triade sombre » (narcissisme, psychopathie et machiavélisme). Alors que certaines personnes considèrent les blagues sexistes comme inoffensives, une autre étude publiée en 2015 dans l’International Journal of Humor Research a révélé que raconter des blagues sexistes était associé à une propension au viol autodéclarée et à blâmer les victimes.
Le sort des cibles de harcèlement
Une tendance inquiétante est l’augmentation du nombre d’entreprises souscrivant une assurance responsabilité civile pour se défendre contre les poursuites pour harcèlement sexuel, car les entreprises peuvent traiter le harcèlement sexuel comme un coût pour faire des affaires plutôt que de le traiter, explique Wilson. « Le fait est que cela va coûter plus cher à l’entreprise de faire de la formation et de la conformité que d’acheter une assurance. C’est une dure réalité « , dit-il.
Wilson a formé le personnel de l’EEOC sur les différentes façons dont les cibles peuvent réagir au harcèlement sexuel. Certaines femmes peuvent essayer d’éviter un agresseur ou faire des plaidoyers faibles pour qu’il arrête. Ils peuvent minimiser l’inconduite et l’endurer pendant longtemps avant de déposer une plainte. Les entreprises peuvent alors utiliser ces retards comme munitions contre les victimes pour se demander pourquoi elles n’ont pas déposé de plainte plus tôt ou allèguent que les victimes ne se sont pas vraiment opposées au comportement inapproprié, explique Wilson. Plus de 70% des accusations de harcèlement sexuel déposées par l’EEOC au cours des deux derniers exercices comprenaient des accusations de représailles, selon des données non publiées de l’EEOC obtenues par le Center for American Progress.
Les cibles qui font face à des représailles ne sont généralement pas licenciées purement et simplement, mais leur vie sur le lieu de travail est rendue si difficile qu’elles finissent par démissionner, explique Wilson, ancien président de l’Arizona Psychological Association. Il avait une cliente dont le bureau a été déplacé dans un couloir à l’extérieur de son bureau et qui s’est fait enlever son ordinateur et son téléphone après qu’elle eut déposé une plainte pour harcèlement sexuel.
Ces représailles ne passent pas inaperçues, et les collègues de travail se distancient souvent de la cible plutôt que d’aider. » Les gens les défendent rarement », dit Wilson. « Ils ne veulent pas être pris dans cette toile ou subir eux-mêmes des représailles. »
La formation sur l’intervention des passants peut aider à inverser cette tendance en formant les employés à être responsables du maintien d’un environnement de bureau sûr, même si cela signifie s’impliquer dans une situation qu’ils préfèrent éviter, explique Wilson.
Sur un autre front, certaines grandes entreprises obligent leurs fournisseurs à agir contre le harcèlement sexuel, ce qui peut être un outil puissant car il affecte les résultats de ces entreprises. McDonald’s, Walmart, Trader Joe’s, Whole Foods, Burger King et d’autres entreprises ont commencé à acheter des fruits et des légumes uniquement auprès de producteurs qui respectent un code de conduite des droits de l’homme pour protéger les travailleurs agricoles appelé Programme Fair Food, qui a été développé par la Coalition des travailleurs d’Immokalee en Floride.
Alors que des hommes de haut niveau dans la politique, le divertissement et les médias dominent la couverture médiatique des allégations de harcèlement sexuel, les industries comptant un grand nombre de travailleuses à bas salaire ont des taux de harcèlement sexuel beaucoup plus élevés qui passent inaperçus avec peu de tollé public. De 2005 à 2015, plus de 41 000 accusations de harcèlement sexuel ont été déposées auprès de l’EEOC, les industries hôtelières et alimentaires enregistrant le plus d’accusations (14%), suivies de près par l’industrie du commerce de détail (13%). Les industries des médias et du divertissement représentaient chacune moins de 3% des plaintes de harcèlement sexuel.
Les changements d’attitudes culturelles à l’égard du harcèlement sexuel peuvent finalement être l’outil le plus précieux pour lutter contre le harcèlement sexuel en créant un sentiment partagé de responsabilité publique et de responsabilité. Les messages sur les réseaux sociaux #MeToo qui sont devenus viraux après le scandale sexuel Harvey Weinstein ont illustré en détail combien de femmes ont été victimes de harcèlement sexuel. Kilmartin dit qu’il avait des amis masculins sur Facebook qui ont reconnu qu’ils s’étaient déjà livrés à du harcèlement sexuel, mais ils ont promis d’arrêter après avoir lu les comptes déchirants que les femmes partageaient publiquement, souvent pour la première fois.
« C’était puissant et personnalisé le problème que ce n’est pas seulement quelque chose qui se passe dans une arrière-salle maléfique d’Hollywood », explique Kilmartin. « Cela aide à sensibiliser les hommes aux histoires de personnes qu’ils connaissent pour que ce ne soit pas seulement une abstraction. »
Une plus grande sensibilisation du public au harcèlement sexuel et une implication plus proactive des entreprises et d’autres institutions, espérons-le, réduiront la prévalence du harcèlement sexuel et les ravages qu’il cause, dit Quick.
« Ce n’est pas seulement un problème de femme. Les femmes continuent d’être les principales victimes du harcèlement sexuel, et elles portent le fardeau de la souffrance « , dit-il. « Jusqu’à ce que les hommes assument leur responsabilité dans le problème, il sera vraiment difficile d’obtenir un grand mouvement pour le résoudre. »
Cet article a été publié à l’origine dans Good Company, un bulletin d’information du Centre d’excellence organisationnelle de l’APA, qui travaille à améliorer le fonctionnement des individus, des groupes, des organisations et des communautés grâce à l’application de la psychologie à un large éventail de problèmes liés au lieu de travail. Pour en savoir plus sur le centre, rendez-vous sur www.apaexcellence.org .