Le harcèlement sexuel est une forme de discrimination sexuelle qui viole le Titre VII de la Loi sur les droits civils de 1964. Le titre VII s’applique aux employeurs de 15 salariés ou plus. Le harcèlement sexuel peut être des avances sexuelles importunes, des demandes de faveurs sexuelles et d’autres comportements verbaux ou physiques de nature sexuelle qui affectent explicitement ou implicitement l’emploi d’une personne. Ces actes peuvent également atteindre le niveau de harcèlement sexuel lorsqu’ils interfèrent de manière déraisonnable avec le rendement au travail d’une personne ou créent un environnement de travail hostile ou offensant. Cette page traitera plus en détail du sujet du harcèlement sexuel et des lois pertinentes. Pour plus d’informations sur la discrimination sexuelle, consultez également notre page sur la discrimination sexuelle.

1. Qu’est-ce que le harcèlement sexuel?
2. Quels types de comportement pourraient être considérés comme du harcèlement sexuel?
3. Quelles lois ont trait au harcèlement sexuel ?
4. Existe-t-il différents types de harcèlement sexuel?
5. Qui peut être considéré comme un harceleur sur le lieu de travail?
6. Un incident de harcèlement ou de comportement offensant peut-il constituer du harcèlement sexuel?
7. Qu’est-ce que la violence sexuelle sur le lieu de travail?
8. Qui est couvert par la loi?
9. J’ai été harcelé par mon patron. L’entreprise est-elle légalement responsable ?
10. Qui applique la loi ?
11. Comment la responsabilité de l’employeur en cas de harcèlement sexuel est-elle structurée par la loi?
12. Quels sont les remèdes à ma disposition ?
13. Comment puis-je déposer une plainte?
14. Que fera l’EEOC après le dépôt d’une plainte?
15. Autres ressources

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel?

Le harcèlement sexuel est une forme de discrimination sexuelle et viole le titre VII de la Loi sur les droits civils de 1964 lorsqu’il se produit sur le lieu de travail. Les lignes directrices de l’EEOC définissent le harcèlement sexuel comme des avances sexuelles importunes, des demandes de faveurs sexuelles et d’autres comportements verbaux ou physiques de nature sexuelle lorsque:

• La soumission à un tel comportement est une condition de l’emploi d’une personne. L’exigence peut être énoncée purement et simplement ou peut être implicite ou implicite.
• La soumission ou le rejet de la conduite est une base pour les décisions d’emploi
• Une conduite de nature sexuelle a pour but ou pour effet d’interférer de manière déraisonnable avec la performance au travail
• Une conduite de nature sexuelle crée un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant.

Importun est le mot critique. Importun signifie indésirable. Une conduite sexuelle est malvenue chaque fois que la personne qui en fait l’objet la considère comme malvenue.

N’importe qui, homme ou femme, peut être victime de harcèlement sexuel. La victime et le harceleur peuvent être une femme ou un homme, et ils peuvent être du même sexe. Un homme peut harceler un autre homme, une femme peut harceler une autre femme.

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Quels types de comportement pourraient être considérés comme du harcèlement sexuel?

Ce qui constitue du harcèlement sexuel peut varier en fonction de la situation et des personnes impliquées. Le harcèlement sexuel peut inclure des avances sexuelles importunes ou des demandes de faveurs sexuelles. Les menaces directes ou indirectes ou les pots-de-vin pour une activité sexuelle peuvent constituer du harcèlement sexuel. Les insinuations et commentaires sexuels, ou les blagues sexuellement suggestives peuvent constituer du harcèlement sexuel dans certains contextes. Les attouchements ou le brossage importuns contre une personne, ou la présentation de matériel explicite peuvent constituer du harcèlement sexuel. Enfin, une agression sexuelle tentée ou terminée constituerait du harcèlement sexuel.

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Quelles lois ont trait au harcèlement sexuel?

Le titre VII de la Loi sur les droits civils de 1964 est une loi fédérale qui protège les individus contre la discrimination fondée sur le sexe. Cette loi rend illégal pour un employeur de discriminer les individus en matière d’embauche, de licenciement et d’autres conditions d’emploi, telles que les promotions, les augmentations et autres possibilités d’emploi en raison de leur sexe. Les tribunaux ont conclu que le harcèlement sexuel est une forme de discrimination fondée sur le sexe et viole donc les lois contre la discrimination fondée sur le sexe sur le lieu de travail.

Le harcèlement sexuel en tant que discrimination fondée sur le sexe au titre VII est démontré en prouvant que le harceleur ciblait un sexe ou manifestait une hostilité générale à un sexe, sans égard au sexe du harceleur ou de la victime.

Certains États ont des lois qui offrent aux employés une protection contre le harcèlement sexuel au-delà du titre VII. Pour plus d’informations, consultez les lois pertinentes de votre État ou contactez un avocat du travail dans votre État.

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Existe-t-il différents types de plaintes pour harcèlement sexuel?

Oui, il existe généralement deux types de plaintes pour harcèlement sexuel:

Harcèlement sexuel: lorsque les décisions d’emploi – comme les promotions, les affectations ou le maintien de votre emploi – sont basées sur votre volonté de vous soumettre au harcèlement sexuel.

Les avances sexuelles importunes, les demandes de faveurs sexuelles ou toute autre conduite de nature sexuelle constituent un harcèlement sexuel de contrepartie lorsque:

• la soumission à une telle conduite sexuelle est explicitement ou implicitement une condition d’emploi ou la soumission ou le rejet de la conduite sexuelle est la base des décisions d’emploi.

Allégations relatives à un environnement de travail hostile: lorsque le harcèlement sexuel rend votre environnement de travail intimidant, hostile ou offensant.

Les avances sexuelles importunes, les demandes de faveurs sexuelles et autres comportements sexuels verbaux constituent un harcèlement sexuel dans un environnement hostile lorsque:

• le comportement a pour but ou pour effet d’interférer de manière déraisonnable avec le rendement au travail d’un employé ou
• le comportement crée un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant.

Les tribunaux tiennent compte de plusieurs facteurs pour déterminer si un environnement est hostile, notamment :

• si le comportement était verbal, physique ou les deux;
• à quelle fréquence il a été répété;
• si le comportement était hostile ou manifestement offensant;
• si le harceleur présumé était un collègue ou un superviseur;
• si d’autres personnes se sont jointes à la commission du harcèlement; et
• si le harcèlement visait plus d’une personne

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5. Qui peut être considéré comme un harceleur sur le lieu de travail?

Le harceleur peut être le superviseur de la victime, un superviseur dans un autre domaine, un collègue de travail ou une personne qui n’est pas un employé de l’employeur, comme un client ou un client. En fait, une victime de harcèlement sexuel ne doit pas nécessairement être la personne directement harcelée; la victime peut être un employé qui est indirectement mais négativement affecté par le comportement offensant.

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Un incident de harcèlement ou de comportement offensant peut-il constituer du harcèlement sexuel?

Cela dépend. Les cas de contrepartie peuvent être considérés comme du harcèlement sexuel lorsqu’ils sont liés à l’octroi ou au refus de prestations d’emploi. D’autre part, la conduite devrait être assez sévère pour qu’un seul incident ou des incidents isolés de conduite ou de remarques sexuelles offensantes atteignent le niveau d’un environnement hostile. Les allégations relatives à un environnement hostile exigent généralement la preuve d’un comportement offensant. Néanmoins, un seul incident de harcèlement extrêmement grave peut suffire à constituer une violation du titre VII. Une règle générale est que plus le harcèlement est grave, moins il est probable que la victime soit tenue de présenter une série d’incidents répétitifs. Cela est particulièrement vrai lorsque le harcèlement est physique.

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Qu’est-ce que la violence sexuelle en milieu de travail?

La violence sexuelle est divisée en trois catégories :

• utilisation de la force physique pour contraindre une personne à commettre un acte sexuel contre sa volonté, que l’acte soit accompli ou non;
• tentative ou réalisation d’un acte sexuel impliquant une personne qui est incapable de comprendre la nature ou la condition de l’acte, de refuser de participer ou de communiquer sa réticence à se livrer à l’acte sexuel, p. ex., en raison d’une maladie, d’un handicap ou de l’influence de l’alcool ou d’autres drogues, ou à cause d’intimidation ou de pression; et
• contact abusif.

Compte tenu de la dynamique de l’environnement de travail et du potentiel d’intimidation fondé sur les relations de pouvoir entre les employés et leurs superviseurs ou entre collègues, la violence sexuelle sur le lieu de travail est un véritable problème. Le département de la Justice des États-Unis estime que huit pour cent de tous les viols se produisent pendant que la victime travaille.

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Qui est couvert par la loi?

Le titre VII couvre les employeurs privés, les administrations publiques et locales et les établissements d’enseignement employant 15 personnes ou plus. Ces lois couvrent également les agences de l’emploi privées et publiques, les organisations syndicales et les comités paritaires patronaux de contrôle de l’apprentissage et de la formation.

De nombreux États rendent également illégale la discrimination fondée sur le sexe. Les lois sur le harcèlement de certains États s’appliquent à encore plus d’employeurs que les lois sur d’autres types de discrimination, car elles couvrent les employeurs ayant moins d’employés que les lois sur la discrimination. Pour plus d’informations, veuillez consulter notre page sur le nombre minimum d’employés nécessaires pour déposer une réclamation en vertu de la loi de votre État.

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J’ai été harcelée par mon patron. L’entreprise est-elle légalement responsable ?

Un employeur est toujours légalement responsable du harcèlement par un superviseur qui aboutit à une action concrète en matière d’emploi. La société ne peut pas se soustraire à sa responsabilité légale au motif que vous ne vous êtes pas plaint du harcèlement ou parce qu’elle a pris d’autres mesures visant à décourager le harcèlement au travail. La Cour suprême a reconnu que ce résultat est approprié parce qu’un employeur agit par l’intermédiaire de ses superviseurs et que l’engagement par un superviseur d’une action en matière d’emploi tangible équivaut à un acte de l’employeur.

Si vous avez été harcelé par un superviseur, vous devriez consulter un avocat pour déterminer si vous avez fait l’objet d’une action concrète en matière d’emploi. Si vous l’avez été, vous auriez alors le droit d’intenter une action en justice pour récupérer le préjudice que vous avez subi, y compris la perte de salaire et le préjudice psychologique.

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Qui applique la loi ?

La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) est l’organisme fédéral chargé d’enquêter sur les accusations de discrimination professionnelle liée au sexe sur les lieux de travail de 15 employés ou plus. La plupart des États ont également leurs propres agences qui appliquent les lois nationales contre la discrimination.

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Comment la responsabilité de l’employeur en cas de harcèlement sexuel est-elle structurée par la loi?

Les employeurs peuvent être légalement responsables du harcèlement sexuel contre leurs employés et responsables envers eux des dommages et intérêts. La responsabilité dépend du type de harcèlement et de la personne qui l’a commis.

Harcèlement par un superviseur :

Si le harcèlement entraîne une action concrète en matière d’emploi (comme un licenciement, une rétrogradation ou un changement d’affectation défavorable), l’employeur est responsable.

Si le harcèlement est un environnement de travail hostile, alors l’employeur peut également être responsable, mais il a une défense possible, s’il peut démontrer que l’employeur a pris des précautions raisonnables pour prévenir et corriger rapidement tout harcèlement et que l’employé n’a pas pris de manière déraisonnable les mesures préventives ou correctives de l’entreprise.

Harcèlement par un collègue:

L’employeur est responsable s’il était au courant ou aurait dû être au courant du harcèlement, à moins qu’il n’ait pris des mesures correctives immédiates et appropriées. Des dommages pécuniaires importants sont possibles et ne sont pas rares dans les cas de harcèlement sexuel. Les victimes de harcèlement peuvent recevoir des dommages-intérêts compensatoires et punitifs, et elles ont droit à un procès devant jury.

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Quels sont les remèdes à ma disposition?

Les victimes de harcèlement sexuel peuvent recouvrer des recours, notamment :

• arriérés de salaire;
• embauche;
• promotion;
• réintégration;
• rémunération frontale (indemnise la victime pour les pertes futures prévues);
• dommages compensatoires (douleur et souffrance émotionnelles);
• dommages punitifs (dommages pour punir l’employeur); et
• autres actions qui rendront une personne « entière » (dans l’état où elle aurait été sans le harcèlement).

Les recours peuvent également inclure le paiement:

• des honoraires d’avocat;
• des honoraires de témoin expert; et
• des frais de justice.

Un employeur peut être tenu d’afficher des avis à tous les employés concernant les violations d’une accusation spécifique et les informant de leur droit d’être à l’abri de la discrimination, du harcèlement et des représailles. Si nécessaire, ces avis doivent être accessibles aux personnes ayant des déficiences visuelles ou autres qui affectent la lecture. L’employeur peut également être tenu de prendre des mesures correctives ou préventives en ce qui concerne la source de la discrimination et de minimiser les chances qu’elle se reproduise, ainsi que de mettre fin aux pratiques discriminatoires spécifiques en cause dans l’affaire. La loi de votre État peut permettre des recours plus importants ou différents que la loi fédérale.

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Comment puis-je déposer une plainte?

Pour plus d’informations sur le dépôt d’une plainte pour harcèlement sexuel, sélectionnez votre état sur la carte ou la liste ci-dessous.

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Que fera l’EEOC après que j’ai déposé une plainte?

Après que vous avez déposé une plainte, l’EEOC avisera votre employeur que vous avez déposé une accusation et entamera une enquête sur votre plainte. L’EEOC peut alors prendre un certain nombre de chemins différents. Premièrement, l’EEOC peut tenter de régler votre plainte ou vous référer, vous et votre employeur, à un médiateur. Deuxièmement, si l’EEOC n’est pas en mesure de parvenir à un règlement sur lequel les deux parties s’entendent et que le défendeur est un employeur privé, l’EEOC peut intenter une action en justice devant la cour fédérale. Enfin, l’EEOC peut également choisir de simplement rejeter l’accusation. Lorsqu’une accusation est rejetée, ou si l’EEOC n’est pas en mesure de parvenir à un accord pour régler la plainte, l’EEOC vous enverra un avis vous informant de votre droit d’intenter une action en justice. Cet avis s’appelle une lettre de ” droit de poursuite « . Si vous souhaitez intenter une action en justice avant que l’EEOC ne termine son processus, vous pouvez demander une lettre de droit de poursuite.
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