Wir befinden uns im zweiten Jahrzehnt des dritten Jahrtausends. Künstliche Intelligenz, Kryptowährungen, Blockchain und selbstfahrende Autos sind auf dem Vormarsch. Kurzweil sagt, dass Computer in 12 Jahren schlauer sein werden als wir. Und Sie irren sich, wenn Sie denken, dass Evolution auf Computer beschränkt ist. Facebook hat derzeit 71 Geschlecht Optionen für seine Nutzer zur Verfügung. Mehrere andere soziale Technologien werden geschaffen, um mit der heutigen Welt umzugehen, die zweifellos VUCA (volatile, uncertain, complex and ambiguous) ist.

In der Zwischenzeit verwenden wir weiterhin Organisationsstrukturen, die vor Jahrtausenden in unseren Unternehmen entstanden sind. Ja, ich spreche von der grundsätzlich autokratischen Art des Managements. Sie tun, was Ihr Chef sagt. Macht muss von oben nach unten delegiert werden. Und so weiter. Es gibt einige Ansätze, um ein „Umschreiben“ dieses Systems vorzuschlagen, obwohl es nur wenige Alternativen gibt.

Um mit den Nebenwirkungen der hierarchischen Struktur umzugehen und sich in der VUCA-Welt zurechtzufinden, schlagen viele Experten die Schaffung von Kontexten vor, in denen Selbstorganisation möglich ist. Dies ist der Fall von Steve Denning, der in seiner Forschungerkannte, dass die meisten Hochleistungsteams selbstorganisiert sind. Andere Beweise weisen auf den gleichen Weg hin, wie das Responsive Manifesto, agile Softwareentwicklung und evolutionäre Organisationen.

Um die Bandbreite sozialer Technologien für die Selbstorganisation zu erweitern (und die „Nachteile“ anderer Ansätze anzugehen), haben wir (Target Teal + Partners) einen Katalysator für die Selbstorganisation namens Organic Organization entwickelt.

O2 ist in 3 Bücher unterteilt, das Spielbuch, das Musterbuch und das Schurkenbuch. Es kann in einem Team, einer Abteilung oder in einer ganzen Organisation angewendet werden. Die einzige Regel ist, dass die Zielgruppe ein beträchtliches Maß an Autonomie gegenüber dem Rest haben muss. Offensichtlich arbeitet O2 nur dann mit voller Leistung, wenn es auf die gesamte Organisation angewendet wird.

Nested Circle Structure

Wie Holacracy und Sociocracy 3.0 unterteilt O2 die Organisation in halbautonome Kreise. Diese Kreise enthalten Rollen, die bestimmte Aktivitäten ausführen und einen gemeinsamen Zweck verfolgen.

Im Allgemeinen bilden alte Bereiche, Abteilungen und Teams Kreise. O2 bevorzugt jedoch kleine Gruppen mit bis zu 12 Mitgliedern.

Externe und interne Kreise sind durch spezielle Rollen verbunden, die als externer Link und interner Link bezeichnet werden. Wir werden im nächsten Beitrag mehr über die Kernrollen schreiben.

5 Grundfunktionen

Auf unserer Reise, anderen Teams und Unternehmen zu helfen, Selbstorganisation zu entwickeln, haben wir gelernt, dass es wichtig ist, an einigen „Grundfunktionen“ zu arbeiten, um die Gruppe langfristig gesund zu halten. Diese Funktionen zielen darauf ab, die Arbeit zu überprüfen, die Bemühungen zu synchronisieren, die Struktur anzupassen, Personen auszuwählen, die den Prozess aufrechterhalten und sich um die Beziehungen zwischen den Mitgliedern kümmern. Diese Funktionen werden in Sitzungen entwickelt, die von einem von den Kreismitgliedern ausgewählten Moderator geleitet werden.

Review

Es ist erstaunlich, wie viele Gruppen sich nicht versammeln, um ihre eigene Arbeit zu überprüfen. Einige tun dies einzeln oder durch Überarbeitungen zwischen Chef und Untergebenen. Aber es gibt einen besseren Weg.

Wenn wir in eine Umgebung eintauchen, in der andere sehen, was wir tun, entsteht ein Effekt, der als Gruppenzwang bezeichnet wird. In diesem Zusammenhang achten wir viel mehr auf die Erwartungen der Kollegen und tun unser Bestes, um sie zu erfüllen. Untersuchungen zeigen, dass dieser Motivator mächtiger ist als Geld. Offensichtlich erzeugt Gruppenzwang „Spannungen“, die Einzelpersonen in einer Gruppe dazu bringen, sich dem größeren Ziel zu nähern. Die Review-Funktion hilft, dieses Umfeld zu stärken.

Es ist auch üblich, dass Manager sich beschweren, dass ihre Untergebenen nichts tun, um die Indikatoren zu verbessern. Das Problem ist, dass Sie sich keine Sorgen um etwas machen können, das Sie nicht sehen oder nicht verstehen können. Es ist notwendig, den Akt der Überprüfung auszuüben.

In O2 wird die Art und Weise, wie die Überprüfung stattfindet, vom Moderator definiert. Das gebräuchlichste Format besteht darin, Aktionen, Projekte, Metriken und Checklisten zu überprüfen, die den Rollen im Kreis zugewiesen sind.

Synchronisieren

Viele Gruppen entwickeln keine effektiven Mechanismen, um Anfragen zu stellen. Und es wird schlimmer, wenn der Leiter / Manager das Monopol der Aufgabenverteilung zentralisiert, dh wenn eine Person nur Aufgaben ausführt, die direkt von ihrem Vorgesetzten übergeben werden. Unnötig zu sagen, dass dies überhaupt nicht effektiv ist.

Es ist nicht unbedingt eine Frage der schlechten Absicht seitens derer, die nur das tun, was der Chef verlangt. Oft sind die Erwartungen, Verantwortlichkeiten und Behörden nicht klar. Deshalb müssen in O2 alle Erwartungen durch explizite Rollen kontrahiert werden.

Sobald Sie wissen, was Sie von Ihren Kollegen erwarten können, wird es einfacher, Anfragen zu stellen. Wie bei jeder Organisation können solche Anfragen nach neuen Projekten, Aktionen oder Informationen jederzeit von jeder Person gestellt werden. Durch die Synchronisierungsfunktion stellen wir jedoch sicher, dass dies in jedem Kreis mit einer minimalen Frequenz geschieht.

O2 versucht, die Verteilung von Projekten und Aktionen zu dezentralisieren, um Gruppen oder Organisationen mehr Agilität zu verleihen.

Die Synchronisierungsfunktion beginnt mit dem Erstellen einer Liste wahrgenommener Spannungen, bei denen es sich um Probleme / Chancen handelt, die etwas erfordern. Diese Spannungen werden dann nacheinander behandelt und zu Projekten und Aktionen verarbeitet, die den Rollen des Kreises zugewiesen werden.

Anpassen

Wir gestalten unsere Organisationen und Teams immer mit großer Zuneigung. Ein Designer, so klug und engagiert er auch sein mag, wird jedoch niemals in der Lage sein, alles vorherzusagen, was passieren kann (denken Sie an die VUCA-Welt). Der Schlüssel besteht darin, ein evolutionäres Design zu erstellen, dh ein System mit integrierter Anpassungsfähigkeit.

Die Organisationsstruktur hinter O2 macht sich dieses Konzepts zu Nutze. Daher müssen alle Erwartungen, Rollen und Einschränkungen innerhalb der O2-Gruppe oder -Organisation explizit sein. Wenn sich neue Spannungen und Verbesserungsmöglichkeiten ergeben, passt die Gruppe ihre Struktur an den neuen Kontext an, in den sie eingetaucht ist.

Alle diese Änderungen finden ausschließlich in der Adapt-Funktion jedes Kreises statt. Zu diesem Zeitpunkt können Gruppen Rollen ändern, innere Kreise erstellen oder Einschränkungen einrichten, die sich auf ihre Mitglieder auswirken.Explizite Autorität, dh die Klarheit dessen, was jedes Mitglied der Gruppe „kann“ und „nicht“, ermöglicht eine schnelle Entscheidungsfindung und weniger Zögern auf einer täglichen Basis.

Der Prozess zum Vornehmen dieser Änderungen stellt sicher, dass sie nur in Übereinstimmung mit dem Zweck des Kreises vorgenommen werden. Zum Beispiel kann eine Person eine Rolle nicht zu ihrem eigenen Vorteil ändern, ohne dass dies in irgendeiner Weise zum Zweck des Kreises beiträgt.

Select

Gruppen in Selbstorganisation zu halten, erfordert Energie. Jeder Kreis in O2 enthält einige grundlegende Rollen, die sicherstellen, dass die Methode funktioniert. Drei dieser Rollen werden von der Gruppe selbst durch eine Wahl in der Select-Funktion ausgewählt: Moderator, Sekretär und interner Link.

Die Gruppe führt regelmäßig eine „Auswahl“ durch (z. B. alle 3 Monate). Rotationen in diesen Kernrollen werden empfohlen, um die meisten Menschen in O2 zu stärken und die Unabhängigkeit von Moderatoren oder externen Experten sicherzustellen.

Pflege

Die Trennung zwischen Arbeit und Privatleben begann mit den konformistischen Organisationen (lesen Sie hier, um besser zu verstehen). Das traditionelle Unternehmensumfeld begrüßt die Menschen nicht vollständig. Die Emotionen, die Unsicherheiten und die Ängste, die Sie zu Hause lassen. Bei der Arbeit müssen Sie ein „guter Profi“ sein.

Es stellt sich heraus, dass die Arbeit im 21.Jahrhundert überwiegend kreativ ist (wenn Ihre nicht ist, könnten Sie bald durch einen Roboter ersetzt werden). Und diese Art von Aktivität erfordert eine effektivere Kommunikation zwischen Agenten, da sie eine größere gegenseitige Abhängigkeit zwischen Personen und Rollen aufweist. Um diese Komplexität zu bewältigen, müssen Sie bessere Beziehungen und emotionale Intelligenz entwickeln.

Wir verstehen, dass es für Organisationen nicht ausreicht, den organisatorischen Raum (Struktur, Rollen, Einschränkungen, Prozesse) zu bearbeiten. Die Care-Funktion zielt darauf ab, Kommunikation zu entwickeln, individuelle Bedürfnisse zu erkennen und Offenheit unter den Mitgliedern zu fördern, ohne jedoch den Raum der Organisation zu „verschmutzen“.

Ein gegenseitiges Engagement

Das Spielen von O2 erfordert ein gegenseitiges Engagement zwischen den Teilnehmern. Alle Beteiligten müssen sich an die im Spielbuch beschriebenen Regeln halten, unabhängig von Rollen und Positionen. Diese Verpflichtung beinhaltet die Aussetzung früherer Behördensysteme oder Statusunterschiede. Dies bedeutet, dass in O2 die einzigen Quellen für Erwartungen, Einschränkungen und Verantwortlichkeiten diejenigen sind, die von der Gruppe in Circle Meetings definiert wurden. Wir werden dies auch im nächsten Beitrag ausführlicher behandeln.

Lust, O2 zu testen und Zugang zu den Büchern zu erhalten? Abonnieren Sie unseren Newsletter, um die erste Version zu erhalten, die wir in Kürze veröffentlichen werden.