Der Employee Retirement Income Security Act (ERISA) verlangt nicht, dass 403 (b) Pläne technisch „qualifizierte“ Pläne sind (dh Pläne, die dem US-Steuergesetzbuch 401 (a) unterliegen), aber 403 (b) Pläne haben das gleiche allgemeine Erscheinungsbild wie qualifizierte Pläne. Während die Option verfügbar ist, ist nicht bekannt, wie weit verbreitet oder ob ein 403 (b) -Plan gestartet oder geändert wurde, um ERISA-qualifiziert zu sein. Dies liegt daran, dass der Hauptvorteil der ERISA-Pläne für die Teilnehmer im Falle einer Insolvenz des Kontoinhabers bestand, dieser Vorteil jedoch nicht mehr bestand, nachdem das Gesetz zur Verhinderung von Insolvenzmissbrauch und Verbraucherschutz vom Oktober 2007 den Insolvenzschutz auf 403 (b) -Pläne ausgeweitet hatte. Während sie sich in einigen grundlegenden Punkten unterscheiden, erscheinen qualifizierte und unqualifizierte Pläne für den Teilnehmer fast gleich und die verfügbaren Optionen sind sehr ähnlich. Die einzigen wichtigen Unterschiede für die Teilnehmer sind einige zusätzliche Möglichkeiten, wie sie vor der typischen Altersbeschränkung von 59½ Arbeitgebergeld abheben können, nicht Gehaltsstundungsgeld, sondern nur, wenn der Plan mit Renten und nicht mit Investmentfonds finanziert wird. Die Bundesregierung will diesen Unterschied in den vorgeschlagenen Regelungen beseitigen erwartet, dass im Jahr 2007 abgeschlossen werden.Aus Sicht der Planverwaltung weisen 403 (b) -Pläne nicht viele der gleichen technischen Schwierigkeiten auf wie 401 (k) -Pläne, z. B. Diskriminierungstests, insbesondere wenn es sich bei dem Plan nicht um einen ERISA-Plan handelt. Wenn es sich bei dem Plan um einen ERISA-Plan handelt (der Arbeitgeber leistet Beiträge zu Arbeitnehmerkonten), gelten zusätzliche Einschränkungen und administrative Probleme für diese Arbeitgeberbeiträge, nicht jedoch, wenn es sich um einen Plan eines staatlichen Arbeitgebers handelt, der keinen Diskriminierungstests unterliegt.

Lohnstundungsbeiträge unterliegen keinen komplizierten Diskriminierungstests. 403 (b) pläne unterliegen stattdessen der universellen Verfügbarkeit, was kurz und allgemein bedeutet, dass allen Mitarbeitern die Möglichkeit eingeräumt werden muss, Beiträge zur Stundung des Gehalts zu leisten. 403 (b) Pläne haben auch einfachere und weniger kostspielige jährliche Berichtspflichten auf Internal Revenue Service (IRS) Form 5500, einschließlich nicht mit der unabhängigen Wirtschaftsprüfer Anforderung für qualifizierte Pläne mit mehr als 100 Planteilnehmer.