i affärer är vi ofta så resultatfokuserade att vi kan avskräcka det yttre tänkandet som driver innovation. Men nyfikenhet är avgörande för att bygga blomstrande företag och för att främja hälsosamma relationer mellan chefer och medarbetare. När du frågar dina anställda rätt frågor får du kvalitetsåterkoppling som gnistor kreativitet, sätter ut potentiella bränder och hjälper anställda att dyka upp som sitt bästa jag.
Här är 13 frågor du kan ställa anställda i dina 1-mot-1s för att hjälpa till att fördjupa dina kontakter och uppmuntra deras tillväxt och utveckling.
1. Vilka är 5-10 kvaliteter som du tycker är måste-haves för att berika och diversifiera vårt teams nuvarande kultur?
att hitta en kandidat som kan göra jobbet är en utmaning, men att anställa en person som kan lägga till ett unikt perspektiv är förmodligen viktigare. Traditionellt innebar anställning för en” kulturpassning ” vanligtvis att anställa personer som visade kvaliteter som redan finns i dina teammedlemmar. Men när du letar efter något annat kommer du att berika ditt teams mångfald och förmåga.
2. Verkar någon av våra processer ineffektiva för dig? Hur kan vi fixa dem?
enkelt eller komplext, så att dina anställda kan tala om processen uppmuntrar engagemang och håller dem ständigt tänker på att göra saker bättre för alla. Och genom att ge dina anställda en röst får du en möjlighet att höra lösningar som annars kan ha förbisetts.
3. Vilket företagsvärde vill du belysa mer?
organisatoriska värden är kompassen genom vilken autonoma anställda styr, och denna fråga håller tillväxten i åtanke. Genom att låta dina anställda ta ansvar för sin egen tillväxt blir de mer investerade i de värden som är viktigast för dem.
4. Vad behöver du hjälp med?
denna fråga breddar linsen på mål så att människor fokuserar på nu utan att förlora synen på den inte så avlägsna framtiden. Uppmuntra dina anställda att sätta små, mätbara mål för den närmaste framtiden som kommer att stödja helheten, långsiktig tillväxt. Fråga dem hur du kan stödja dem och se till att följa upp för att se hur de utvecklas.
5. Finns det något i din arbetsvärld som orsakar frustration eller förseningar?
Ibland kan något perifert ha en enorm inverkan på att få saker gjorda. Det kan vara så enkelt som ett bullrigt kontor eller IT-problem. Eller det kan vara något djupare relaterat till kultur eller relationer. Efter ett tag kan anställda bara ”hantera det” istället för att be om hjälp, och denna typ av tänkande tar en vägtull på moralen. Men när du tar dig tid att be om anställdas feedback kommer du att kommunicera att du är tillgänglig för att hjälpa till att ta itu med dessa hinder och skapa en bättre arbetsmiljö för alla.
6. Är du kristallklar på din roll och vad du borde arbeta med? Om inte, vilka aspekter är inte tydliga?
om anställda inte är tydliga på omfattningen av deras ansvar eller varför bakom vad de gör, är det svårare för dem att känna sig engagerade och investerade. För varje given uppgift de tilldelas bör en anställd kunna svara exakt vad de gör och varför. Och utöver det borde de också kunna identifiera vilka företags-och teammål det bidrar till. Var noga med att alltid beröra detta ämne när saker förändras och roller och ansvar utvecklas.
7. När jag ser tillbaka på veckan, finns det något som kunde ha gått bättre?att göra tid för reflektion efter en lång vecka med multitasking, möten, att komma till inkorgen noll och släcka bränder kan vara svårt. Genom att uppmuntra anställda att dela feedback i en arbetsdagbok eller fylla i en 15fem incheckning i slutet av varje vecka (och gör det själv) får du en ögonblicksbild av de hinder och hinder som hindrar ditt team från att optimera sitt arbetsflöde.
8. Vad inspirerar dig att lyckas varje dag?
att ställa denna Öppna fråga ger dina anställda en möjlighet att prata om hur de definierar framgång för sig själva. Använd denna dialog för att lära känna dina anställda bättre och lära dig vad de strävar efter. När du gör det kan du förstärka vikten av att söka människor eller erfarenheter som inspirerar dem att hitta framgång på jobbet.
9. Vad är den mest meningsfulla delen av ditt jobb?Dan Pink sammanställde en mängd forskning för att bestämma att vi motiveras av autonomi, behärskning, syfte eller mening. Denna fråga riktar en anställds fokus mot det som är mest meningsfullt, vilket ökar deras arbetsmotivation. Denna insikt är avgörande för att hantera varje person effektivt.
10. På en skala från 1 till 10, Hur hoppfull är du? Varför?
När ditt team är hoppfullt om framtiden kommer de inte bara med bättre lösningar, men deras positivitet hjälper också till att bygga en arbetskultur med hög prestanda och låg omsättning. Var noga med att normalisera att det är ok att ha en tuff dag ibland och att alla navigerar sina egna utmaningar. Det som är viktigt är att din personal har förtroende för din organisations framtid och din förmåga att leda dem i en positiv riktning.
11. När har du roligast på jobbet?
Efter en grov eller stressig vecka kan ställa denna fråga ge en välbehövlig påminnelse om att människor verkligen har det bra med varandra på jobbet. Om svaret är ”aldrig” är det dags att betona vikten av stillestånd och undersöka vilka hinder som kan vara i vägen för njutning på jobbet.
12. Var det en ny diskussion eller möte där du inte fick dela dina tankar? Vill du dela dem nu?
att ställa denna feedbackfråga i form av ett skriftligt medarbetarformulär, med tid att svara, gör det möjligt för anställda att lysa på sitt dolda geni. Var också försiktig med att anställda pratar över varandra i möten. Om du märker att detta händer , helt enkelt interject och säga något som ”Hej, jag missade den sista delen av vad du sa” och ge dem utrymme att tala.
13. Vem vill du lära känna bättre i företaget?
visst, ibland måste du fokusera och det betyder att du sitter vid skrivbordet med hörlurarna på. Men det är också viktigt att bygga meningsfulla relationer på jobbet genom att skapa lite kamratskap mellan team.
en väl utformad feedbackfråga kan inspirera och belysa och ofta förbättra teamkommunikationen. Men att ställa tankeväckande frågor kräver skicklighet, och bara de rätta frågorna kommer att inspirera kreativitet och ge kvalitet medarbetarnas feedback och positiva resultat som Chefer önskar. Gjort bra, denna praxis inspirerar andra att lösa problem och att tänka spontant och kreativt.
David Hassell är en affärskolumnist, talare och seriell entreprenör som tror att när ledare instiftar kulturella metoder som stöder varje person i att vara och bli sitt bästa jag, resulterar hög prestanda och ovanlig lojalitet naturligt. Som medgrundare och VD för 15Five skapade David den vetenskapsinspirerade Best-Self Management-metoden som hjälper ledare och chefer att ta itu med de dolda faktorer som stimulerar hållbar tillväxt och utveckling – saker som inneboende motivation, styrkor och psykologisk säkerhet. David har varit med i Wall Street Journal, Inc., Entreprenör, snabbt företag och trådbundet. Följ honom på Twitter @dhassell.
bildkredit: