polițele de asigurare de invaliditate pe termen scurt și lung sunt destinate să ofere protecție a veniturilor (prestații în numerar) persoanelor care devin incapabile să lucreze din motive medicale. Ceea ce surprinde mulți beneficiari de dizabilități este că aceste politici oferă puțină sau deloc protecție la locul de muncă. În multe cazuri, un angajator are dreptul legal să concedieze un angajat care primește prestații de invaliditate, deși există unele situații în care o persoană ar avea motive legale pentru a depune un proces pentru rezilierea ilicită.

protecția locului de muncă în temeiul Legii privind concediul medical și de familie (FMLA)

o lege federală cunoscută sub numele de Legea privind concediul medical și de familie (FMLA) oferă angajaților douăsprezece săptămâni de concediu fără plată pe an pentru a se ocupa de propriile probleme medicale sau pentru a avea grijă de un membru bolnav al familiei imediate. Nu toate locurile de muncă sunt supuse FMLA și chiar și în cele care sunt, angajații trebuie să îndeplinească anumite cerințe pentru a fi acoperite de lege. FMLA se aplică numai companiilor cu 50 sau mai mulți angajați aflați la 75 de mile unul de celălalt, iar lucrătorii trebuie să fi lucrat:

• pentru un total de cel puțin un an pentru angajator și
• pentru cel puțin 1.250 de ore în anul precedent.

deși concediul FMLA este neplătit, un angajat poate primi prestații de invaliditate pe termen scurt sau pe termen lung în timpul concediului FMLA. Și, de fapt, mulți angajatori cere să utilizați timpul alocat FMLA în timp ce sunteți pe handicap. Pentru mulți angajați cu dizabilități, FMLA este cea mai importantă formă de protecție a locului de muncă de care se bucură.

angajatorul dvs. nu vă poate rezilia dacă sunteți în concediu FMLA, atâta timp cât nu depășiți 12 săptămâni de concediu FMLA pe an. Când vă întoarceți din concediul FMLA, angajatorul dvs. trebuie să vă angajeze în poziția anterioară sau una care este substanțial similară. Dacă depășiți 12 săptămâni de FMLA, chiar și cu o zi, riscați să fiți reziliat pentru absențe excesive. Desigur, dacă sunteți concediat în timp ce primiți prestații de asigurare de invaliditate, veți continua să primiți prestații în conformitate cu termenii politicii dvs.în cele din urmă, amintiți-vă că FMLA este o lege federală și că unele state vor avea politici mai generoase în ceea ce privește concediul medical neplătit. Consultați Departamentul Muncii al statului dvs. sau un avocat al dreptului muncii pentru a afla regulile în care locuiți.

cum americanii cu handicap Act (ADA) poate proteja locul de muncă

deși majoritatea angajaților din Statele Unite lucrează pe o bază „la voință”, ceea ce înseamnă că acestea pot fi reziliat pentru aproape orice motiv, americanii cu handicap Act (ADA) face ilegal pentru a concedia un angajat din cauza handicap. Această lege îi protejează pe cei care îndeplinesc definiția ADA a dizabilității, care include multe persoane aflate în concediu de invaliditate și unele care au primit anterior beneficii și s-au întors la muncă.

în ADA, dizabilitatea este definită ca „o deficiență fizică sau mentală care limitează substanțial o activitate majoră de viață.”Angajatorii acoperiți de ADA (cei cu 15 sau mai mulți lucrători) trebuie să se ofere să facă o adaptare rezonabilă a dizabilității dvs., atâta timp cât nu le va provoca „greutăți nejustificate.”Sarcina este, totuși, pe angajat să-și informeze șeful despre dizabilitatea lor, astfel încât să poată fi furnizate cazare.

Acomodările pot include restructurarea sarcinilor de serviciu sau a programului unei persoane, instalarea semnalizării Braille, modificarea birourilor, făcând locul de muncă mai accesibil scaunului cu rotile și multe altele. Chiar și acordarea unui concediu suplimentar neplătit poate fi o cazare rezonabilă. Dacă oricare dintre aceste cazare constituie o dificultate pentru angajator depinde de mulți factori, inclusiv dimensiunea companiei și costul modificărilor. Dacă nu există condiții rezonabile pe care un angajator le poate face care să permită unui angajat cu handicap să îndeplinească toate funcțiile esențiale ale funcției, lucrătorul poate fi reziliat legal.

înainte de a încheia un angajat în concediu — sau de a nu permite unui lucrător să se întoarcă la muncă după concediul său — un angajator trebuie să stabilească dacă există cazare care să permită angajatului să-și facă treaba. Angajatorul trebuie să lucreze cu angajatul pentru a încerca mai multe tipuri de cazare specifice handicapului său înainte de a decide că lucrătorul nu poate îndeplini funcțiile esențiale ale postului. Dar amintiți-vă, poate fi necesar să negociați cu angajatorul dvs. cu privire la cazarea de care veți avea nevoie pentru a vă păstra locul de muncă, mai ales dacă cazarea va fi costisitoare pentru angajatorul dvs. sau lucrați pentru o companie mică.în practică, angajatorii sunt adesea reticenți în a concedia angajații care sunt în concediu de invaliditate din cauza fricii de litigii. Cu toate acestea, din punctul de vedere al angajatorului, este adesea impracticabil sau imposibil să țineți deschis un loc de muncă al unui angajat cu handicap pentru o perioadă lungă de timp. În aceste cazuri, angajatorul nu are de ales decât să angajeze un alt angajat pentru a ocupa funcția vacantă.

Pentru mai multe informații despre acest subiect, consultați secțiunea Nolo despre acomodări rezonabile în cadrul ADA.

modul în care FMLA și ADA lucrează împreună

poate fi confuz să vă dați seama cum se aplică FMLA și ADA situației dvs. particulare, atunci când sunteți pe FMLA sau alte concedii neplătite și primiți prestații de invaliditate, dar doriți să vă întoarceți la muncă în cele din urmă. De exemplu, angajatorul dvs. poate argumenta că faptul că colectați prestații de asigurare de invaliditate înseamnă că nu puteți îndeplini funcțiile esențiale ale locului de muncă? Nu. Definițiile dizabilității utilizate de ADA și companiile de asigurări (și de securitate socială și comp lucrătorilor) sunt diferite, astfel încât colectarea prestațiilor de invaliditate din oricare dintre aceste surse nu înseamnă neapărat că nu puteți îndeplini funcțiile esențiale ale postului și nu sunt protejate de ADA.

acest rezumat vă poate ajuta să aplicați regulile FMLA și ADA situației dvs. personale.

Exemple de când angajații nu pot fi concediați

angajații aflați în concediu de invaliditate nu pot fi concediați dacă:

• sunt în concediu FMLA (indiferent dacă pot îndeplini funcțiile esențiale ale postului lor sau nu în cadrul ADA) sau
• sunt capabili să îndeplinească funcțiile esențiale ale postului cu cazare rezonabilă, dar angajatorul nu a oferit cazare (indiferent dacă angajatul este în concediu FMLA sau nu).

Exemple de când angajații pot fi concediați legal

angajații aflați în concediu de invaliditate pot fi concediați dacă:

• nu se întorc din concediu după ce și-au luat cele 12 săptămâni anuale de FMLA sau
• nu au declarat că iau concediu FMLA și că și-au încălcat politica de concediu medical sau și-au consumat timpul de boală.

și

• nu sunt capabili să îndeplinească funcțiile esențiale ale postului, chiar și cu cazare rezonabilă, sau
• sunt capabili să îndeplinească funcțiile esențiale ale postului cu cazare, dar nu se întorc la muncă după ce angajatorul a oferit cazarea corespunzătoare.

asigurarea de sănătate

mulți angajați se întreabă ce se va întâmpla cu Asigurarea de sănătate dacă sunt concediați de la locul de muncă. Din fericire, o lege federală cunoscută sub numele de COBRA oferă angajaților reziliați opțiunea de a menține acoperirea asigurărilor de sănătate pentru o perioadă limitată de timp, atâta timp cât plătesc costul integral al acoperirii. Asigurarea COBRA este adesea costisitoare, dar este frecvent singura opțiune viabilă pentru un angajat recent reziliat. Rețineți că COBRA se aplică numai angajatorilor cu 20 sau mai mulți lucrători.

următorii pași

dacă lucrurile nu merg pe drumul tău și angajatorul tău nu te repune după terminarea concediului, citește articolul nostru despre rezilierea ilicită și apoi ia în considerare angajarea unui avocat de angajare. Probabil că veți avea nevoie de ajutor pentru a dovedi că nu ați fost concediat din cauza problemelor de performanță sau a necesității de afaceri, iar un avocat vă va asigura că urmați procedurile corecte pentru depunerea unei plângeri la Comisia pentru oportunități egale de angajare (EEOC) și apoi depunerea unui proces, dacă este necesar.