korte-en langdurige arbeidsongeschiktheidsverzekeringen zijn bedoeld om inkomensbescherming (uitkeringen) te bieden aan mensen die om medische redenen niet meer kunnen werken. Wat veel mensen met een handicap verrast, is dat dit beleid weinig tot geen bescherming biedt. In veel gevallen, een werkgever is wettelijk toegestaan om een werknemer die ontvangt arbeidsongeschiktheidsuitkeringen te ontslaan, hoewel er een aantal situaties waarin een individu juridische gronden zou hebben om een rechtszaak voor onrechtmatige beëindiging.een federale wet die bekendstaat als de Family and Medical Leave Act (FMLA) biedt werknemers twaalf weken onbetaald verlof per jaar om hun eigen medische problemen aan te pakken of om voor een ziek lid van de naaste familie te zorgen. Niet alle werkplekken zijn onderworpen aan FMLA, en zelfs in die werkplekken moeten werknemers voldoen aan bepaalde eisen om onder de wet te vallen. FMLA is alleen van toepassing op bedrijven met 50 of meer werknemers binnen een straal van 75 mijl van elkaar, en werknemers moeten hebben gewerkt:

• voor een totaal van ten minste één jaar voor de werkgever, en
• voor ten minste 1.250 uur in het voorgaande jaar.

hoewel FMLA-verlof onbetaald is, kan een werknemer een arbeidsongeschiktheidsuitkering van korte duur of een arbeidsongeschiktheidsuitkering van lange duur ontvangen terwijl hij met FMLA-verlof is. En, in feite, veel werkgevers vereisen dat u uw toegewezen FMLA tijd te gebruiken terwijl je op de handicap. Voor veel gehandicapte werknemers is FMLA de belangrijkste vorm van arbeidsbescherming die ze genieten.

uw werkgever mag u niet ontslaan als u met FMLA-verlof bent zolang u niet meer dan 12 weken FMLA-verlof per jaar heeft. Wanneer u terugkeert van FMLA verlof, uw werkgever moet u in dienst in uw voormalige functie of een die in wezen vergelijkbaar is. Als u langer dan 12 weken FMLA heeft, zelfs met een dag, loopt u het risico te worden beëindigd wegens overmatig verzuim. Natuurlijk, als je ontslagen terwijl het ontvangen van arbeidsongeschiktheidsverzekering voordelen, U zult nog steeds ontvangen voordelen op basis van de voorwaarden van uw beleid.

ten slotte, vergeet niet dat FMLA een federale wet is, en dat sommige staten een genereuzer beleid zullen hebben met betrekking tot onbetaald medisch verlof. Neem contact op met het Ministerie van Arbeid van uw staat of een arbeidsrecht advocaat om uit te vinden van de regels waar je woont.

hoe de Americans with Disabilities Act (ADA) uw baan kan beschermen

hoewel de meeste werknemers in de Verenigde Staten werken op een “At-will” basis, wat betekent dat ze kunnen worden beëindigd om vrijwel elke reden, de Americans with Disabilities Act (ADA) maakt het illegaal om een werknemer te ontslaan als gevolg van een handicap. Deze wet beschermt degenen die voldoen aan de ADA ‘ s definitie van invaliditeit, die veel personen met verlof voor een handicap en een aantal die eerder hebben ontvangen voordelen en weer aan het werk.

in de ADA wordt invaliditeit gedefinieerd als ” een lichamelijke of geestelijke stoornis die een belangrijke levensactiviteit aanzienlijk beperkt.”Werkgevers die onder de ADA (die met 15 of meer werknemers) moeten aanbieden om redelijke accommodaties van uw handicap te maken, zolang het hen niet zal veroorzaken “onnodige ontbering.”Het is echter de taak van de werknemer om zijn baas te informeren over zijn handicap, zodat accommodaties kunnen worden verstrekt.

accommodaties kunnen bestaan uit het herstructureren van de taken of het schema van een persoon, het installeren van Braille signage, het aanpassen van bureaus, het toegankelijker maken van de werkplek voor rolstoelen, en vele anderen. Zelfs het toekennen van extra onbetaald verlof kan een redelijke oplossing zijn. Of een van deze accommodaties een probleem vormen voor de werkgever hangt af van vele factoren, waaronder de grootte van het bedrijf en de kosten van de veranderingen. Als er geen redelijke accommodaties een werkgever kan maken dat zal toestaan dat een gehandicapte werknemer om alle essentiële functies van de positie uit te voeren, de werknemer kan wettelijk worden beëindigd.

voordat een werknemer met verlof wordt ontslagen — of een werknemer na zijn of haar verlof niet meer aan het werk kan terugkeren — moet een werkgever bepalen of er accommodaties zijn die de werknemer in staat stellen zijn werk te doen. De werkgever moet met de werknemer werken om verschillende soorten accommodaties te proberen die specifiek zijn of haar handicap, voordat hij besluit dat de werknemer de essentiële functies van de baan niet kan doen. Maar vergeet niet, u kan nodig zijn om te onderhandelen met uw werkgever over de accommodaties die u nodig hebt om uw baan te houden, vooral als de accommodaties duur zal zijn voor uw werkgever of u werkt voor een klein bedrijf.

in de praktijk zijn werkgevers vaak terughoudend om werknemers met arbeidsongeschiktheidsverlof te ontslaan uit angst voor rechtszaken. Vanuit het oogpunt van de werkgever is het echter vaak onpraktisch of onmogelijk om de baan van een gehandicapte werknemer voor een langere periode open te houden. In deze gevallen heeft de werkgever weinig keus dan een andere werknemer in te huren om de vacature te vullen.

voor meer informatie over dit onderwerp, zie Nolo ‘ s sectie over redelijke accommodaties onder de ADA.

hoe FMLA en de ADA samenwerken

Het kan verwarrend zijn om erachter te komen hoe de FMLA en de ADA van toepassing zijn op uw specifieke situatie, wanneer u op FMLA of ander onbetaald verlof bent en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen ontvangt, maar u uiteindelijk weer aan het werk wilt. Bijvoorbeeld, kan uw werkgever beweren dat het feit dat u het verzamelen van invaliditeitsverzekering voordelen betekent dat u niet de essentiële functies van de baan uit te voeren? Geen. De definities van invaliditeit gebruikt door de ADA en verzekeringsmaatschappijen (en Sociale Zekerheid en werknemers’ comp) zijn allemaal verschillend, dus het verzamelen van invaliditeitsuitkeringen uit een van deze bronnen betekent niet noodzakelijkerwijs dat je niet kunt doen de essentiële functies van het werk en worden niet beschermd door de ADA.

Deze samenvatting kan u helpen de FMLA en ADA regels toe te passen op uw persoonlijke situatie.

voorbeelden van wanneer werknemers niet kunnen worden ontslagen

werknemers met arbeidsongeschiktheidsverlof kunnen niet worden ontslagen als:

• ze zijn met FMLA-verlof (of ze nu de essentiële functies van hun werk kunnen doen of niet in het kader van de ADA), of
• ze zijn in staat om de essentiële functies van hun werk te doen met redelijke huisvesting, maar de werkgever heeft geen huisvesting geboden (of de werknemer nu met FMLA-verlof is of niet).

voorbeelden van wanneer werknemers legaal kunnen worden ontslagen

werknemers met arbeidsongeschiktheidsverlof kunnen worden ontslagen als:

• ze komen niet terug van verlof na het nemen van hun 12 jaarlijkse weken FMLA, of
• ze hebben niet verklaard dat ze FMLA-verlof namen en ze hebben hun ziekteverlof geschonden of hun ziektetijd opgebruikt.

en

• zij zijn niet in staat om de essentiële functies van het werk te vervullen, zelfs niet met redelijke huisvesting, of
• zij zijn in staat om de essentiële functies van het werk te vervullen met huisvesting, maar zij keren niet terug naar het werk nadat de werkgever de juiste huisvesting heeft verstrekt.

ziektekostenverzekering

veel werknemers vragen zich af wat er met hun ziektekostenverzekering zal gebeuren als ze van hun baan worden ontslagen. Gelukkig, een federale wet bekend als COBRA biedt ontslagen werknemers de mogelijkheid om de ziektekostenverzekering dekking te behouden voor een beperkte hoeveelheid tijd, zolang ze de volledige kosten van de dekking te betalen. COBRA verzekering is vaak duur, maar het is vaak de enige haalbare optie voor een onlangs ontslagen werknemer. Merk op dat COBRA alleen van toepassing is op werkgevers met 20 of meer werknemers.

volgende stappen

als het niet goed gaat en uw werkgever u niet opnieuw aanstelt na het einde van uw verlof, lees dan ons artikel over onrechtmatige beëindiging en overweeg dan een arbeidsadvocaat in te huren. U zult waarschijnlijk hulp nodig hebben om te bewijzen dat u niet bent ontslagen vanwege prestatieproblemen of zakelijke noodzaak, en een advocaat zal ervoor zorgen dat u de juiste procedures volgt voor het indienen van een klacht bij de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) en vervolgens het indienen van een rechtszaak, indien nodig.