seksuele intimidatie is een vorm van discriminatie op grond van geslacht die in strijd is met titel VII van de Civil Rights Act van 1964. Titel VII is van toepassing op werkgevers met 15 of meer werknemers. Seksuele intimidatie kan ongewenste seksuele avances zijn, verzoeken om seksuele gunsten en ander verbaal of fysiek gedrag van seksuele aard dat expliciet of impliciet van invloed is op iemands werk. Deze handelingen kunnen ook oplopen tot het niveau van seksuele intimidatie wanneer ze onredelijk interfereren met de werkprestaties van een individu of een vijandige of beledigende werkomgeving creëren. Deze pagina zal het onderwerp van seksuele intimidatie en de relevante wetten in meer detail bespreken. Voor meer informatie over discriminatie op grond van geslacht zie ook onze pagina over discriminatie op grond van geslacht.

1. Wat is seksuele intimidatie?
2. welke soorten gedrag kunnen worden beschouwd als seksuele intimidatie?
3. welke wetten hebben betrekking op seksuele intimidatie?
4. zijn er verschillende soorten seksuele intimidatie?wie kan op het werk als een Pester worden beschouwd?
5. kan één incident van intimidatie of aanstootgevend gedrag seksuele intimidatie zijn?
6. Wat is seksueel geweld op het werk?
7. wie valt onder de wet?ik werd lastiggevallen door mijn baas. Is het bedrijf wettelijk verantwoordelijk?
8. wie voert de wet uit?
9. Hoe is de aansprakelijkheid van de werkgever voor seksuele intimidatie volgens de wet gestructureerd?
10. welke rechtsmiddelen staan mij ter beschikking?
11. Hoe kan ik een klacht indienen?
12. Wat zal de EEOC doen nadat ik een klacht heb ingediend?
13. andere middelen

Wat is seksuele intimidatie?seksuele intimidatie is een vorm van discriminatie op grond van geslacht en is in strijd met titel VII van de Civil Rights Act van 1964 wanneer deze op het werk voorkomt. De EEOC-richtlijnen definiëren seksuele intimidatie als ongewenste seksuele avances, verzoeken om seksuele gunsten en ander verbaal of fysiek gedrag van seksuele aard wanneer:

• onderwerping aan dergelijk gedrag een voorwaarde is voor de tewerkstelling van een individu. De eis kan onvoorwaardelijk worden gesteld, impliciet of impliciet zijn.
• onderwerping aan of afwijzing van het gedrag is een basis voor arbeidsbeslissingen
• gedrag van seksuele aard heeft tot doel of tot gevolg dat het werk op onredelijke wijze wordt gehinderd
• gedrag van seksuele aard creëert een intimiderende, vijandige of beledigende werkomgeving.

ongewenst is het kritische woord. Ongewenst betekent ongewenst. Seksueel gedrag is onwelkom wanneer de persoon die eraan onderworpen is het onwelkom vindt.

Iedereen, man of vrouw, kan het slachtoffer zijn van seksuele intimidatie. Het slachtoffer en de dader kunnen een vrouw of een man zijn, en ze kunnen van hetzelfde geslacht zijn. Een man kan een andere man lastigvallen, een vrouw kan een andere vrouw lastigvallen.

back to top

welke soorten gedrag kunnen worden beschouwd als seksuele intimidatie?

wat onder seksuele intimidatie wordt verstaan, kan variëren afhankelijk van de situatie en de betrokken personen. Seksuele intimidatie kan ongewenste seksuele avances of verzoeken om seksuele gunsten omvatten. Directe of indirecte bedreigingen of steekpenningen voor seksuele activiteit kunnen seksuele intimidatie zijn. Seksuele toespelingen en opmerkingen, of Seksueel Suggestieve grappen kunnen in sommige contexten seksuele intimidatie zijn. Ongewenst aanraken of poetsen van een persoon, of het tonen van expliciet materiaal kan seksuele intimidatie zijn. Tot slot zou poging tot of voltooide aanranding seksuele intimidatie zijn.

back to top

welke wetten hebben betrekking op seksuele intimidatie?titel VII van de Civil Rights Act van 1964 is een federale wet die personen beschermt tegen discriminatie op grond van geslacht. Deze wet maakt het illegaal voor een werkgever om te discrimineren tegen individuen in het aannemen, ontslaan, en andere arbeidsvoorwaarden, zoals promoties, verhoogt, en andere vacatures vanwege hun geslacht. De rechtbanken hebben vastgesteld dat seksuele intimidatie een vorm van discriminatie op grond van geslacht is en daarom in strijd is met de wetten tegen discriminatie op grond van geslacht op het werk.seksuele intimidatie als discriminatie op grond van geslacht in de zin van titel VII wordt aangetoond door aan te tonen dat de pesterij zich op één geslacht richtte of een algemene vijandigheid jegens één geslacht vertoonde, ongeacht welk geslacht de pester of het slachtoffer is.

sommige staten hebben wetten die werknemers bescherming bieden tegen seksuele intimidatie buiten titel VII. voor meer informatie, raadpleeg de relevante wetten van uw staat of neem contact op met een arbeidsadvocaat in uw staat.

back to top

zijn er verschillende soorten klachten over seksuele intimidatie?

Ja, Er zijn over het algemeen twee soorten klachten over seksuele intimidatie:

Quid pro quo seksuele intimidatie: wanneer beslissingen over het werk – zoals promoties, opdrachten of het behouden van uw baan – gebaseerd zijn op uw bereidheid om zich aan de seksuele intimidatie te onderwerpen.Onwelkome seksuele avances, verzoeken om seksuele gunsten, of ander gedrag van seksuele aard is “quid pro quo” seksuele intimidatie wanneer:

• onderwerping aan dergelijk seksueel gedrag expliciet of impliciet een voorwaarde of voorwaarde voor het verrichten van Arbeid is of
• onderwerping of afwijzing van het seksuele gedrag de basis is voor arbeidsbeslissingen.

vijandige werkomgeving: wanneer seksuele intimidatie uw werkomgeving intimiderend, vijandig of beledigend maakt.Onwelkome seksuele avances, verzoeken om seksuele gunsten en ander verbaal seksueel gedrag is vijandige omgeving seksuele intimidatie wanneer:

• het gedrag het doel of gevolg heeft dat het de werkprestaties van een werknemer op onredelijke wijze belemmert of het gedrag een intimiderende, vijandige of beledigende werkomgeving creëert.

rechtbanken beschouwen verschillende factoren om te bepalen of een omgeving vijandig is, waaronder:

• of het gedrag verbaal, fysiek of beide was;
• Hoe vaak het werd herhaald;
• of het gedrag vijandig of duidelijk beledigend was;
• of de vermeende pesterij een medewerker of leidinggevende was;
• of anderen meededen aan het plegen van de pesterij; en
• of de pesterij gericht was op meer dan één persoon

back to top

5. Wie kan worden beschouwd als een Pester op het werk?

De Pester kan de supervisor van het slachtoffer zijn, een supervisor in een ander gebied, een medewerker of iemand die geen werknemer van de werkgever is, zoals een klant of klant. In feite hoeft een slachtoffer van seksuele intimidatie niet per se de persoon te zijn die rechtstreeks wordt lastiggevallen; het slachtoffer kan een werknemer zijn die indirect maar negatief wordt beïnvloed door het aanstootgevende gedrag.

back to top

kan één incident van intimidatie of aanstootgevend gedrag seksuele intimidatie zijn?

Het hangt ervan af. “Quid pro quo” – gevallen kunnen als seksuele intimidatie worden beschouwd wanneer zij verband houden met de toekenning of weigering van arbeidsuitkeringen. Aan de andere kant zou het gedrag vrij streng moeten zijn voor een enkel incident of geïsoleerde incidenten van aanstootgevend seksueel gedrag of opmerkingen om te stijgen tot het niveau van een vijandige omgeving. Vijandige milieu claims vereisen meestal bewijs van een patroon van offensief gedrag. Niettemin kan één enkel en zeer ernstig incident van intimidatie voldoende zijn om een schending van titel VII te vormen. Een algemene vuistregel is dat hoe ernstiger de intimidatie is, hoe minder waarschijnlijk het is dat het slachtoffer een repetitieve reeks incidenten zal moeten vertonen. Dit geldt vooral wanneer de intimidatie fysiek is.

back to top

Wat is seksueel geweld op het werk?

seksueel geweld is onderverdeeld in drie categorieën:

• gebruik van fysiek geweld om een persoon te dwingen tegen zijn of haar wil een seksuele handeling te verrichten, ongeacht of de handeling al dan niet is voltooid;
• poging tot of voltooide seksuele handeling waarbij een persoon betrokken is die niet in staat is de aard of de toestand van de handeling te begrijpen, deelname te weigeren of onwil te communiceren om de seksuele handeling te verrichten, bijv. als gevolg van ziekte, handicap, of de invloed van alcohol of andere drugs, of als gevolg van intimidatie of druk; en misbruik.gezien de dynamiek van de werkomgeving en het potentieel voor intimidatie op basis van machtsverhoudingen tussen werknemers en hun leidinggevenden of tussen collega ‘ s, is seksueel geweld op de werkplek een reëel probleem. Het Amerikaanse Ministerie van Justitie schat dat acht procent van alle verkrachtingen plaatsvinden terwijl het slachtoffer werkt.

  back to top

  wie valt onder de wet?

  titel VII heeft betrekking op particuliere werkgevers, staats-en lokale overheden en onderwijsinstellingen met 15 of meer werknemers. Deze wetten hebben ook betrekking op particuliere en openbare arbeidsbureaus, arbeidsorganisaties, en gezamenlijke arbeid-management commissies controlerende leerlingwezen en opleiding.

  veel staten maken het ook illegaal om te discrimineren op basis van geslacht. De wetgeving inzake intimidatie van sommige staten is van toepassing op nog meer werkgevers dan de wetgeving inzake andere vormen van discriminatie, omdat ze betrekking hebben op werkgevers met minder werknemers dan de discriminatiewetgeving. Voor meer informatie, zie onze pagina over het minimum aantal werknemers dat nodig is om een claim in te dienen onder uw staatsrecht.

  back to top

  ik werd lastiggevallen door mijn baas. Is het bedrijf wettelijk verantwoordelijk?

  een werkgever is altijd wettelijk verantwoordelijk voor intimidatie door een leidinggevende die culmineert in een concrete actie op het gebied van werkgelegenheid. Het bedrijf kan Wettelijke Aansprakelijkheid niet vermijden op grond van het feit dat u niet hebt geklaagd over de intimidatie, of omdat het andere maatregelen heeft genomen om intimidatie op het werk te ontmoedigen. De Hoge Raad erkende dat dit resultaat passend is omdat een werkgever handelt via zijn toezichthouders, en het ondernemen van een leidinggevende van een tastbare actie op het gebied van werkgelegenheid gelijkwaardig is aan een daad van de werkgever.

  Als u door een leidinggevende bent lastiggevallen, moet u met een advocaat overleggen om te bepalen of u aan een concrete actie op het gebied van werkgelegenheid bent blootgesteld. Als je bent geweest, dan zou je het recht om een rechtszaak voort te zetten om te herstellen voor de schade die u hebt geleden, met inbegrip van verloren lonen en psychologische schade.

  terug naar boven

  wie voert de wet uit?de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) is het federale agentschap dat belast is met het onderzoeken van aanklachten wegens discriminatie op grond van geslacht op werkplekken met 15 of meer werknemers. De meeste staten hebben ook hun eigen instanties die staatswetten tegen discriminatie afdwingen.

  back to top

  Hoe is de aansprakelijkheid van de werkgever voor seksuele intimidatie volgens de wet gestructureerd?

  werkgevers kunnen wettelijk aansprakelijk zijn voor seksuele intimidatie van hun werknemers en jegens hen aansprakelijk zijn voor schade. De aansprakelijkheid hangt af van het soort intimidatie en van de dader.

  pesterijen door een leidinggevende:

  als de pesterijen resulteren in een tastbare actie op het werk (zoals ontslag, degradatie, of ongunstige veranderingen in opdracht), is de werkgever aansprakelijk.

  als de intimidatie een vijandige werkomgeving is, kan de werkgever ook aansprakelijk zijn, maar hij heeft een mogelijke verdediging, als hij kan aantonen dat de werkgever redelijke zorg heeft betracht om intimidatie te voorkomen en onmiddellijk te corrigeren en de werknemer op onredelijke wijze heeft nagelaten gebruik te maken van de preventieve of corrigerende maatregelen van het bedrijf.

  intimidatie door een medewerker:de werkgever is aansprakelijk indien hij op de hoogte was of had moeten zijn van de intimidatie, tenzij hij onmiddellijk passende corrigerende maatregelen heeft genomen. Aanzienlijke financiële schade is mogelijk en niet ongewoon in gevallen van seksuele intimidatie. Slachtoffers van pesterijen kunnen zowel een schadevergoeding als een schadevergoeding ontvangen en hebben recht op een proces door een jury.

  back to top

  Wat zijn de oplossingen waarover ik beschik?

  slachtoffers van seksuele intimidatie kunnen rechtsmiddelen inroepen, waaronder:

  • achterstallige beloning;
  • aanwerving;
  • bevordering;
  • herplaatsing;
  • front pay (compenseert het slachtoffer voor verwachte toekomstige verliezen);
  • compenserende schade (emotionele pijn en lijden);
  • punitieve schade (schadevergoeding om de werkgever te straffen); en
  • andere acties die een individu “heel” maken (in de toestand waarin hij of zij zou zijn geweest zonder de intimidatie).

  rechtsmiddelen kunnen ook de betaling omvatten van:

  • advocatenkosten;
  • honoraria voor deskundigen; en
  • gerechtskosten.van een werkgever kan worden verlangd dat hij alle werknemers in kennis stelt van schendingen van een specifieke aanklacht en hen op de hoogte stelt van hun recht om vrij te zijn van discriminatie, intimidatie en vergelding. Indien nodig moeten deze mededelingen toegankelijk zijn voor personen met visuele of andere leesstoornissen. De werkgever kan ook worden verplicht corrigerende of preventieve maatregelen te nemen met betrekking tot de bron van de discriminatie en de kans dat het opnieuw zal gebeuren te minimaliseren, evenals de specifieke discriminerende praktijken in de zaak te beëindigen. Uw staatswet kan toestaan voor grotere of andere rechtsmiddelen dan de federale wet.

    back to top

    Hoe kan ik een klacht indienen?

    voor meer informatie over het indienen van een klacht over seksuele intimidatie, selecteert u uw staat in de kaart of lijst hieronder.

    

    terug naar boven

    wat zal de EEOC doen nadat ik een klacht heb ingediend?

    nadat u een klacht heeft ingediend, zal de EEOC uw werkgever ervan in kennis stellen dat u een klacht heeft ingediend en een onderzoek naar uw klacht starten. De EEOC kan dan een aantal verschillende wegen nemen. Ten eerste kan de EEOC proberen uw klacht te regelen of u en uw werkgever doorverwijzen naar een bemiddelaar. Ten tweede, als de EEOC niet in staat is om een schikking te bereiken waar beide partijen het over eens zijn, en de verweerder een particuliere werkgever is, kan de EEOC een rechtszaak aanspannen bij de federale rechtbank. Ten slotte kan de EEOC er ook voor kiezen de heffing gewoon te verwerpen. Wanneer een aanklacht wordt afgewezen, of als de EEOC geen akkoord kan bereiken om de klacht te regelen, zal de EEOC u een kennisgeving doen toekomen waarin u wordt geïnformeerd over uw recht om een rechtszaak aan te spannen. Dit bericht wordt een “recht-om-te-aanklagen” brief genoemd. Als u een rechtszaak wilt aanspannen voordat de EEOC haar proces heeft afgerond, kunt u een recht-tot-dagvaarding-brief aanvragen.
    terug naar boven