직원 개발에 투자하는 것은 관리자가 할 수있는 가장 중요하고 보람있는 일입니다. 어떤 이유로,하지만,그것은 종종 관리자의”할 일”목록에 마지막 것입니다.
에서 순수하게 이기적인 관점에서,때 당신 개발하는 직원,그들은 더 똑똑하고 더 생산적이,그들은 더 높은 수준에서 수행하고,궁극적으로,당신처럼 보입니다. 직원 개발 능력 또한 도움으로 모집하고 유지하는 가장 좋은 직원,그리고 그것은 당신을 위임할 집중할 수 있도록에서 다른 역할로 관리자입니다. 가장 중요한 것은,그것은 보람기 때문에 그것이 어떤 리더십은 모든 사람들의 삶에 변화를 다른 사람입니다.멘토링 및 동기 부여 관리자가되는 방법을 잘 모르는 경우이 10 단계가 도움이 될 것입니다.
자신과 함께 시작
할 수 있습니다 전에 확실하고 효과적으로 개발하는 다른 사람을 개발해야 합니다 자신입니다. 그렇지 않으면 진정한 멘토가 아닌 위선자로 우연히 만날 수 있습니다. 형성하는 좋은 행동을 시작으로 역할을 모델링,그리고 배우 좋은 자기 발전도 도움 당신의 기술을 개발에 다른 사람입니다.
기반의 신뢰와 상호 존중
직원이 알아야 하는 논의들이 개발이 아닙니다 다만 몰래 방법들을 인정해 그들의 약점이 있습니다. 그(것)들이 과정의 소유권을 가지고 가기 위하여 고무시키기 위하여는,당신은 신망을 건설해서 시작해야 한다. 당신이 그들의 성공에 투자하고 그들의 편에 있다는 것을 보도록 도와주세요.
켜 주간 회의 학습 기회로
직원 개발 뭔가 하지 않는 일만에 있는 연간 검토하 며,무언가할 수 있습니다 그냥 통과하 HR 부가 있습니다. 리뷰에서 프로젝트 체크인,주간 회의에 이르기까지 모든 정기적 인 상호 작용은 팀을 발전시킬 수있는 기회입니다. 개발 사고 방식을 정규 회의에 통합하는 방법을 고려하십시오.
질문하기
단순히해야 할 일을 말하는 것에 잘 반응하는 사람은 거의 없습니다. 프로세스를 지시하는 대신 좋은 질문을함으로써 직원을 참여 시키십시오. 코칭 질문은 직원들이 스스로 일을 파악하도록 강요합니다. 이러한 쿼리할 수도 있습을 재검토한 후에는 할당을 완료하는 방법으로 반영에서 학습한 내용 및 시멘트의 새로운 지식 또는 기술이다.
위임하는 방법
의 많은 관리자에서 시간을 보내는 작업 동안,그들은 안됩니다. 당신이 누리는 책임을 놓아두면 직원의 기술을 개발하고 시간을 확보하는 데 도움이되므로 윈-윈입니다. 그러나 당신의 보고서가 당신이 그들을 할 것과 같은 방식으로 일을 할 것으로 기대하지 마십시오. 그들은 처음에는 넘어지고 추가 지침이 필요할 수도 있지만 사람들이 배우는 방법입니다. 그들은 결국 당신보다 더 나은 일을 할 수 있습니다.
게 스트레칭 할당
이 아닌 다른 작업 변경,스트레칭 할당은 손을 아래로 가장 좋은 방법을 배우고 개발할 수 있습니다. 관리자로서,당신은 자신의 개발 요구와 경력 열망에 맞춰 직원을위한 기회를 찾을 수있는 위치에 있습니다. 과제에 가장 적합한 사람을 고르는 것에 대해 생각하지 마십시오. 대신,그 사람에게 적합한 발달 과제를 골라내는 것에 대해 생각해보십시오.
게 네트워킹을 소개
관리자에 종종 위치를 확인 소개,문을 열어에 연결하고,직원 역할 모델제 관련 전문가,그리고 지도자이다. 확장 직원 개발 네트워크를 강화할 것이 자신의 개인 소유권의 과정과 그들을 생각나게 하는 당신은 하나의 궁극적 책임에 대한 자신의 직업적인 성장이다. 게다가,누군가가 당신을 위해 문을 여는 것을 도왔을 가능성이 높으므로,할 수있을 때마다 앞으로 지불하십시오.
피드백
우리 모두는 행동 사각 지대를 가지고 있습니다. 관리자는 종종 직원이 자신의 효과 또는 발전의 방법으로 점점 약점을 볼 수 있도록 재치있는 사람입니다. 성능 리뷰뿐만 아니라 일년 내내 피드백을 줄 준비를하십시오.
탐색하는 데 도움이 조직의 정치와 문화
지만”정치는”종종 볼 수 있으로 더러운 단어,그것은 방법으로 물건을 얻을 수행 조직에서. 직원은이를 알고 사무실 문화를 탐색하는 법을 배워야합니다. 직업 섀도 잉과 롤 플레잉은 직원들에게 정치적으로 정통한 인과 아웃에 대해 교육하는 두 가지 방법입니다.