성희롱은 1964 년 민권법(Civil Rights Act)의 Title VII 에 위배되는 성 차별의 한 형태입니다. Title VII 는 직원이 15 명 이상인 고용주에게 적용됩니다. 성희롱이 될 수 있는 원치 않는 성적 발전에 대한 요청이 성 호의 기타 구두 또는 물리적인 행위의 성적인 성격을 명시적 또는 암시적으로 영향을 미치는 개인의 고용입니다. 이러한 행위도 상승하는 수준의 성희롱을 때 그들이 부당하게 방해하는 개인의 업무 성과를 만들거나 적대적 또는 불쾌한 작업 환경을 제공합니다. 이 페이지에서는 성희롱의 주제와 관련 법률에 대해 더 자세히 설명합니다. 성 차별에 대한 자세한 내용은 성 차별 페이지를 참조하십시오.

1. 성희롱이란 무엇입니까?
2. 어떤 종류의 행동이 성희롱으로 간주 될 수 있습니까?
3. 어떤 법률이 성희롱과 관련이 있습니까?
4. 다른 유형의 성희롱이 있습니까?
5. 직장에서 괴롭히는 사람으로 간주 될 수있는 사람은 누구입니까?
6. 괴롭힘 또는 공격적 행동의 한 사건이 성희롱을 구성 할 수 있습니까?직장 내 성폭력이란?
7. 누가 법의 적용을 받습니까?
8. 나는 상사에게 괴롭힘을 당했다. 회사는 법적 책임이 있습니까?
9. 누가 법을 집행합니까?
10. 법에 따라 성희롱에 대한 고용주의 책임은 어떻게 구성됩니까?
11. 나에게 사용할 수있는 치료법은 무엇입니까?
12. 어떻게 불만을 제기 할 수 있습니까?
13. 내가 불만을 제기 한 후 EEOC 는 무엇을 할 것인가?
14. 기타 자료

성희롱이란 무엇입니까?

성희롱은 성 차별의 한 형태이며 직장에서 발생했을 때 1964 년 민권법(Civil Rights Act)의 Title VII 를 위반합니다. EEOC 지침 정의 성희롱으로 원치 않는 성적 발전에 대한 요청이 성 호의 기타 구두 또는 물리적인 행위의 성적인 성격 때:

• 제출하는 등의 행위는 조건 또는 개인의 고용입니다. 요구 사항은 철저히 명시 될 수도 있고 암시 적이거나 암시 적 일 수도 있습니다.
• 제출하거나 거부의 수행으로 고용 의사 결정
• 실시 성적인 성격의 목적 또는 효과를 가지는 불합리하게 방해하려는 의도와 함께 작동 성능
• 실시 성적인 성격의 위협,적대적인,또는 불쾌한 작업 환경을 제공합니다.

환영받지 못하는 것은 비판적인 단어입니다. 환영받지 못하는 것은 원치 않는 것을 의미합니다. 성행위는 그 대상이되는 사람이 환영받지 못한다고 생각할 때마다 환영받지 못합니다.남성이든 여성이든 누구나 성희롱의 희생자가 될 수 있습니다. 피해자와 희롱자는 여자 또는 남자 일 수 있으며,그들은 같은 섹스 일 수 있습니다. 한 남자가 다른 남자를 괴롭힐 수도 있고,한 여자가 다른 여자를 괴롭힐 수도 있습니다.

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어떤 종류의 행동이 성희롱으로 간주 될 수 있습니까?

성희롱을 구성하는 것은 관련된 상황과 사람들에 따라 다를 수 있습니다. 성희롱에는 환영받지 못하는 성적 진보 또는 성적 호의에 대한 요청이 포함될 수 있습니다. 성행위에 대한 직접 또는 간접적 인 위협이나 뇌물은 성희롱 일 수 있습니다. 성적인 풍자와 의견,또는 성적으로 암시적인 농담은 일부 상황에서 성희롱 일 수 있습니다. 사람에 대한 반갑지 않은 감동이나 칫솔질,또는 노골적인 자료의 표시는 성희롱 일 수 있습니다. 마지막으로 성폭행을 시도하거나 완료하면 성희롱이 될 것입니다.

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성희롱과 관련된 법률은 무엇입니까?

1964 년 민권법(Civil Rights Act of1964)의 Title VII 는 성에 근거한 차별으로부터 개인을 보호하는 연방법입니다. 이 법은 그것이 불법이 고용주에 대한 차별은 개인 고용에서,발사,그리고 기타 약관과 조건의 고용,다음과 같 프로모션,올리고,다른 작업에 기회이기 때문에 그들의 성. 법원은 성희롱이 성 차별의 한 형태이므로 직장 내 성 차별에 대한 법률을 위반하는 것으로 나타났습니다.

성희롱으로 성별에 따라 차별 Title VII 은 다음과 같는 것을 증명하여 성희롱을 하는 사람이 대상으로 하나의 성 또는 표시되는 일반적 적대감을 하나의 성별과 관계없이 어떤 성 성희롱을 하는 사람이나 피해자다.

일부 국가 법률 제공하는 직원 보호에 대하여 성희롱을 넘어 Title VII. 자세한 내용을 확인,귀하의 국가의 관련 법률 또는 연락처는 변호사를 고용에서의 상태에 있습니다.

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성희롱 주장의 다른 유형이 있습니까?

Yes,일반적으로 두 가지 형태의 성희롱을 청구:

상물 성희롱을 때 고용 의사 결정을 내리는 같은 프로모션 할당하거나 유지하는 작업을 기반으로 귀하의 의지를 제출하여 성희롱.

원치 않는 성적 발전에 대한 요청이 성 호의,또는 다른 행위의 성적인 성격은 대상물이 성희롱을 때:

• 에 제출한 성적 행위는 명시적 또는 암시적으로 기간 또는 조건의 고용 또는
• 제출 또는 거절의 성적 행동 강령은 기초에 대한 고용을 결정합니다.

적대적인 작업 환경 클레임:경우에 성희롱의 직장 환경의 위협,적대적인,또는 공격적이다.

원치 않는 성적 발전에 대한 요청이 성 호의 기타 구두는 성적 행위는 적대적인 환경 성희롱을 때:

• 행위가 있는 목적 또는 효과를 부당하게 방해하는 직원의 업무 성과를 나
• 행위를 만들이 협박,적대적인,또는 불쾌한 작업 환경을 제공합니다.

코트도 여러 가지 요인을 고려할지 여부를 결정하는 환경이 적 포함한다.

• 는지 여부를 실시하였 언어적,물리적,또는 두;
• 하는 방법을 자주 반복하였;
• 는지 여부 행위가 적대적 또는작권 침해;
• 여부 주장에 대해 매니지먼트 was a co-worker or supervisor;
• 여부는 다른 사람에 합류를 쳤 성희롱;and
• 는지 여부를 괴롭힘으로 하나 이상의 개별

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5. 직장에서 괴롭히는 사람으로 간주 될 수있는 사람은 누구입니까?

성희롱을 하는 사람이 될 수 있는 피해자의 감독자,관리자 다른 지역에서 공동 작업자,또는 사람은 직원의 고용주와 같은 클라이언트 또는 고객입니다. 사실,피해자가 성희롱의하지 않는 반드시 할 필요는 사람이 직접 괴롭힘;피해자가 될 수 있습 사원 간접적으로 하지만 부정적인 영향을 공격에 의해 실시하고 있습니다.

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괴롭힘 또는 모욕적 인 행동의 한 사건이 성희롱을 구성 할 수 있습니까?

그것은 달려있다. Quid pro quo 사례는 고용 혜택 부여 또는 거부에 연결될 때 성희롱으로 간주 될 수 있습니다. 다른 한편으로,수행해야 할 것이 매우 심한 하나의 사건이나 절연한 사건의 공격 성적 행위 또는 주로 상승하는 수준의 적대적인 환경을 제공합니다. 적대적인 환경 주장은 일반적으로 공격 행위의 패턴을 증명해야합니다. 그럼에도 불구하고 괴롭힘의 단일 및 극도로 심각한 사건은 Title VII 위반을 구성하기에 충분할 수 있습니다. 엄지 손가락의 일반적인 규칙은 더 심각한 괴롭힘은,가능성이 높은 피해자가 될 것을 표시하는 데 필요한 반복적인 일련의 사건들. 특히 괴롭힘이 육체적 인 경우 특히 그렇습니다.

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직장 내 성폭력이란 무엇입니까?

성적인 폭력은 세 가지 범주로 나누어:

• 사용하의 물리적인 힘을 강요하는 사람에 종사하는 성적 행동에 대하여 그의 혹은 그녀의 것이 있는지 여부,행위가 완료된;
• 도 또는 완료된 섹스 행위와 관련된 사람을 이해할 수 없는 자연이나 조건의 행위는 감소하는 참여,또는 통신 의지에 종사하는 성적 행위,예를 들어, 기 때문에,질병의 장애 또는 영향은 알코올이나 마약,기 때문에 또는 협박 또는 압력;and
• 학대하다.

주어진 역학의 작업 환경과 잠재적인 위해 협박 기반으로 전력 사이의 관계와 직원들의 감독자 또는 사이자,성적인 폭력 직장에서의 실제 문제입니다. 미 법무부는 피해자가 일하는 동안 모든 강간의 8%가 발생한다고 추정합니다.

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누가 법의 적용을 받습니까?

Title VII 는 민간 고용주,주 및 지방 정부 및 15 명 이상의 직원을 고용하는 교육 기관을 포함합니다. 이 법규는 또한 커버 민간 및 공공 고용 기관,노동 기구,그리고 공동 노동의 관리 위원회에 통제 견습과 훈련.

많은 주에서는 또한 성을 근거로 차별하는 것을 불법으로 만듭니다. 스국’성희롱 법을 적용하더라도 더 많은 고용보다는 법률에 다른 형태의 차별이기 때문에 고용주 적은 직원과는 차별 법이 있습니다. 자세한 내용은 주법에 따라 청구를 제기하는 데 필요한 최소 직원 수에 관한 페이지를 참조하십시오.

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나는 상사에게 괴롭힘을 당했다. 회사는 법적 책임이 있습니까?

고용주는 유형 고용 조치에 절정에 달하는 감독자에 의한 괴롭힘에 대해 항상 법적 책임이 있습니다. 회사가 피할 수 없는 법적 책임에 기초하지 않았다 불평에 대한 괴롭힘이나 걸렸기 때문에 다른 단계는을 억제하도록 설계되 직장 내 성희롱. 대법원을 인식하는 이 결과는 적합하기 때문에 고용주는 역할을 통해 감독자 및 관리자의 사업의 명백한 고용 작업은 해당하는 행위의 고용주입니다.

감독관으로부터 괴롭힘을 당했을 경우,변호사와상의하여 유형 고용 조치를 받았는지 여부를 결정해야합니다. 었다면,당신은할 권리를 추구하는 소송을 제기하는 복구를 위한 해 당신은 고통을 포함하여,임금 손실,정신적 피해.

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누가 법을 집행합니까?

Eeoc(Equal Employment Opportunity Commission)는 15 명 이상의 직원이있는 직장에서 성관계와 관련된 직업 차별 혐의를 조사 할 책임이있는 연방 기관입니다. 대부분의 주에는 차별에 대한 주법을 시행하는 자체 기관도 있습니다.

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법에 따라 성희롱에 대한 고용주의 책임은 어떻게 구성됩니까?

고용주는 직원에 대한 성희롱에 대해 법적 책임을 질 수 있으며 손해에 대해 책임을 질 수 있습니다. 책임은 괴롭힘의 유형과 누가 저지른 것인가에 달려 있습니다.

성희롱에 의해 관리자:

경우에 성희롱에 결과를 확실한 고용 작업(등의 발생,강등,또는 불리한 변화에 할당),고용주에 대해서는 책임을 지지 않습니다.

경우에 성희롱은 적대적인 작업 환경,그 후에 고용될 수도 있습 책임을 지지만,그것이 가능한 방어할 수 있는 경우에는 고용주는 행사는 합리적인 관심을 방지하고 신속하게 올바른 모든 성희롱과 직원의 부당하게 실패의 활용 회사의 예방 또는 시정 조치입니다.

동료에 의한 괴롭힘:즉각적이고 적절한 시정 조치를 취하지 않는 한 고용주는 괴롭힘에 대해 알고 있거나 알고 있어야하는 경우 책임을집니다. 상당한 금전적 손해가 가능하며 성희롱 사례에서 드문 일이 아닙니다. 괴롭힘의 희생자는 보상 적 손해 배상과 징벌 적 손해 배상을 모두받을 수 있으며 배심원의 재판을받을 권리가 있습니다.

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나에게 사용할 수있는 치료법은 무엇입니까?

의 피해자가 성희롱을 복구할 수 있는 구제를 포함:

• 뒤로 지불;
• 고용;
• promotion;
• 복직;
• 프런트 지불한(보상한 피해자 위한 기대되는 미래의 손실);
• 보상적 손해(정신적 고통과 고통);
• 징벌적 손해(손해를 처벌하는 고용주);그리고
• 는 다른 것입니다 작업을 개인적으로”전체”(조건에서 그녀나 그는 것이었지만 성희롱).

치료도 포함될 수 있습의 지급:

• 변호사 수임료;
• 전문가 증인되는 수수료 및
• 다.

고용주가 필요할 수 있습니다 게시 통지 모든 직원들에게 해결을 위반하는 특정한 요금과 조언들이 그들의 권의 차별,괴롭힘,그리고 보복이다. 필요한 경우,그러한 통지는 독서에 영향을 미치는 시각적 또는 기타 장애가있는 사람이 접근 할 수 있어야합니다. 고용주도가 필요할 수 있습 교정 조치 또는 예방 조치와 관련하여 소스의 차별과 기회를 최소화하는것이 다시 일어날 뿐만 아니라,중 특정한 차별적인 관행에 관여하는 경우입니다. 귀하의 주법은 연방법보다 크거나 다른 구제책을 허용 할 수 있습니다.

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어떻게 불만을 제기 할 수 있습니까?

성희롱에 대한 불만을 제기하는 방법에 대한 자세한 내용은 아래의지도 또는 목록에서 귀하의 주를 선택하십시오.

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어떤 것 EEOC 후 나는 문제를 제기하나요?

귀하가 불만을 제기 한 후,EEOC 는 귀하가 혐의를 제기했음을 고용주에게 알리고 귀하의 불만 사항에 대한 조사를 시작할 것입니다. Eeoc 는 다른 경로의 번호를 취할 수 있습니다. 첫째,EEOC 는 귀하의 불만 사항을 해결하거나 귀하와 고용주를 중재자에게 의뢰하려고 시도 할 수 있습니다. 두 번째 경우 EEOC 할 수 없 합의에 도달하기 위해 양 당사자에 동의하고,피고인은 개인 고용주 EEOC 할 수 있는 소송에서는 연방 법원입니다. 마지막으로,EEOC 는 단순히 요금을 기각하는 것을 선택할 수도 있습니다. 을 때 요금을 해제하는 경우,또는 EEOC 은 합의에 도달 할 수 없을 정착 불만,EEOC 것입니다 문제는 통지를 당신에게 조언할 귀하의 권리의 고소에서 코트도 있습니다. 이 통지를”고소 권리”편지라고합니다. EEOC 가 절차를 완료하기 전에 소송을 제기하려는 경우,귀하는 소송을 제기 할 권리를 요청할 수 있습니다 편지.
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