단기 및 장기 장애 보험은 제공하는 소득 보호(현금 혜택)하는 사람들이 될 일할 수 없습니다. 많은 장애 수급자를 놀라게하는 것은 이러한 정책이 직업 보호를 거의 제공하지 않는다는 것입니다. 많은 경우에,고용주는 것은 법적으로 허용하여 직원을 받고 있는 장애인 혜택이 있지만,어떤 상황에서는 개인이 개인정보의 오류에 대한 정정을 요청하는 파일의 소송에 대한 부당한 해지.

일자 보호에서 가족과학을 떠날 행위(피)

연방법으로 알려진 가족과학을 떠날 행위(피)가 제공하는 직원들로 열 두 주의 미지급 연간과 거래를 하나의 자신의 의료 문제 또는 치료의 병원의 직계 가족. 모든 작업장이 FMLA 의 적용을받는 것은 아니며,그 경우에도 직원은 법률의 적용을받는 특정 요구 사항을 충족해야합니다. FMLA 는 서로 75 마일 이내에 위치한 50 명 이상의 직원이있는 회사에만 적용되며 근로자는 근무 했어야합니다:

• 고용주에 대한 최소 1 년의 총,및
• 전년도에 최소 1,250 시간.

FMLA 휴가가 무급이지만 직원은 fmla 휴가 중 단기 장애 또는 장기 장애 혜택을받을 수 있습니다. 그리고 사실,많은 고용주들은 당신이 장애가있는 동안 할당 된 FMLA 시간을 사용하도록 요구합니다. 많은 장애인 직원들에게 FMLA 는 그들이 즐기는 직업 보호의 가장 중요한 형태입니다.1 년에 12 주간의 FMLA 휴가를 넘지 않는 한 fmla 휴가에 있다면 고용주는 귀하를 해지 할 수 없습니다. 당신이 FMLA 휴가에서 반환 할 때,고용주는 당신의 이전 위치 또는 실질적으로 유사한 하나에 당신을 고용해야합니다. 당신이 초과 할 경우 12fmla 주,심지어 하루,당신은 과도한 결석에 대한 종료되는 위험을 실행. 물론 장애 보험 혜택을받는 동안 해고 당하면 정책 조건에 따라 혜택을 계속받을 수 있습니다.

마지막으로,FMLA 는 연방법이며 일부 주에서는 무급 의료 휴가에 관한보다 관대 한 정책을 갖게된다는 것을 기억하십시오. 귀하가 살고있는 곳의 규칙을 알아 보려면 주정부의 노동부 또는 고용 법 변호사에게 확인하십시오.

방법 Americans with Disabilities Act(ADA)보호할 수 있는 직업

지만 대부분의 직원이 미국에서 작동에는”에”근거,즉 그들은 종결될 수 있는 어떠한 이유로,Americans with Disabilities Act(ADA)불법 불 직원 때문에 장애를 초래합니다. 이 법률을 보호하는 사람들을 만나 ADA 의 정의,장애를 포함하는 많은 개인은 장애에 두고 일부는 이미 받은 혜택과 일 돌아왔다.

ADA 에서 장애는”주요 생활 활동을 실질적으로 제한하는 신체적 또는 정신적 장애로 정의됩니다.”고용주에 의해 덮여있 ADA(그 15 거나 더 작업자)를 제공해야 할 합리적인 숙박 시설이 당신의 장애로 발생하지 않습니다 그들에게”부당한 어려움.”그러나 직원에게 숙박 시설을 제공 할 수 있도록 상사에게 장애를 알리는 부담이 있습니다.

숙박 시설을 포함할 수 있는 구조조정 사람의 업무 또는 일정 설치판,수정에 책상,직장을 만드는 더 많은 휠체어,그리고 많은 다른 사람입니다. 추가 무급 휴가를 부여하는 것조차도 합리적인 숙박 시설이 될 수 있습니다. 는지 여부의 이 숙박 시설을 구성하는 고난의 고용주를 위해 많은 요인에 따라 포함하여 회사의 크기와 비용의 변경합니다. 없는 경우 합리적인 숙박 시설에는 고용주로 만들 수 있다는 장애인 직원을 수행한 모든 필수적인 기능의 위치,근로자는 법적으로 종료되었습니다.

종료하기 전에는 직원 두거나 허용하지 않는 작업자를 반환한 후에는 작업 그 또는 그녀를 떠나 고용주가 있는지 확인하는 숙박 시설에는 것을 허용한 직원하는 작업을 수행합니다. 고용주와 함께 작동해야한 직원이 시도하는 여러 가지 종류의 숙박 시설을 특정하여 그의 혹은 그녀의 장애를 결정하기 전에는 작업자 할 수 없는 필수적인 기능의 작업입니다. 그러나 기억해야 할 수 있습과 협상을 당신의 고용주를 통해 숙박 시설 당신을 유지하는 데 필요한 작업,특히 경우 숙박 시설을 비싼 것이 고용주에 대한 또는 당신은 작은 회사입니다.실제로 고용주는 소송에 대한 두려움 때문에 장애 휴가중인 직원을 해고하기를 꺼리는 경우가 많습니다. 그러나 고용주의 관점에서 볼 때,장애인 직원의 직업을 장시간 열어 두는 것은 종종 비실용적이거나 불가능합니다. 이 경우 고용주는 선택의 여지가 거의 없지만 빈 자리를 채우기 위해 다른 직원을 고용해야합니다.

이 주제에 대한 자세한 내용은 ADA 아래의 합리적인 숙박 시설에 대한 Nolo 섹션을 참조하십시오.

는 방법을 피하고 ADA 작업을 함께

이것은 복잡할 수 있는 방법을 알아낼 피고 ADA 신의 특정한 상황에 적용할 때에는 피 또는 기타 무보수를 떠나고 받는 장애인 혜택을하지만 당신이 원하는 작업으로 돌아가니다. 예를 들어 수,당신의 고용주고 주장한 사실이 수집되고 있는 장애 보험의 혜택을 의미할 수 없습니다 수행의 필수적인 기능을까? 아니. 의 정의 장애가 사용 ADA 및 보험 회사(및 사회 보장하고 노동자의 comp)모두 다르다,그래서 수집 장애인 혜택에서 이러한 소스 없이 할 수 없는 필수적인 기능의 작업에 의해 보호되지 않습니다.

이 요약은 개인 상황에 FMLA 및 ADA 규칙을 적용하는 데 도움이 될 수 있습니다.

직원을 해고 할 수없는 경우의 예

장애 휴가중인 직원은 다음과 같은 경우 해고 할 수 없습니다:

• 그들은 피고 떠나(그들이 할 수 있는 우수한 기능의 그들의 작업 또는지에서 ADA),또는
• 은 그들이 할 수 있는 필수적인 기능의 작업으로 합리적인 숙박 시설이지만,고용주지 않은 숙박 시설을 제공(지 직원에 피고 떠나거나 없).

직원이 합법적으로 해고 될 수있는 경우의 예

장애 휴가에 대한 직원은 다음과 같은 경우 해고 될 수 있습니다:

• 지에서 반환 후 떠나 자신의 12 회 주 동안의 피고,나
• 그들지 않았다고 선언들이 복용 피을 떠나고 그들은 침해 자신의 병사항 또는 사용한 자신의 아픈 시간입니다.

• 그들은 할 수 없는 필수적인 기능의 작업에도 합리적인 숙박 시설,또는
• 은 그들이 할 수 있는 필수적인 기능의 작업으로 시설,그러나 그들은 그 반환하지 않음에 일하기 위하여 고용주가 제공하는 해당 숙박 시설입니다.

건강 보험

많은 직원들 궁금에 무슨 일이 일어날 자신의 건강을 보험이 있는 경우 해고에서 자신의 일이다. 다행히도,연방법으로 알려진 코브라 제공하는 종료된 직원하는 옵션이 건강을 유지하는 보험 보장에 대한 제한된 시간만큼 그들이 전체 비용을 지불 범위를 제공합니다. 코브라 보험은 종종 비싸지 만,최근에 종결 된 직원에게는 종종 유일한 실행 가능한 옵션입니다. 코브라는 20 명 이상의 근로자가있는 고용주에게만 적용된다는 점에 유의하십시오.

다음 단계

가지 않는 경우에 당신의 방법과 당신의 고용주지 않는 복원 후에 당신을 떠날 당신의 끝에 우리의 기사를 읽 부당 종료한 후 고려 채용 고용 변호사입니다. 당신은 아마 도움이 필요하는 것을 증명할 수 없으로 인해 발생하는 성능 문제 또는 비즈니스 필요성,그리고 변호사를 지킬 것을 따라 올바른 절차 신청에 대한 불만과 동등한 고용기회위원회(EEOC)다음 소송을 제기한 경우,필요합니다.