하고 싶다고 가정하자 최고의 회사에서 지구를 작동한다. 어떻게 될 것인가? 세 년 우리가 조사했습니다 이 질문에 요청에 의해 수백 명의 임직원 설문조사에서 세미나 세상을 설명하는 자신의 이상적인 조직입니다. 이 임무는 진정성과 효과적인 리더십 사이의 관계에 대한 우리의 연구에서 비롯되었습니다. 간단히 말해서,사람들은 정품이 아니라고 느끼는 지도자를 따르지 않을 것입니다. 그러나 우리가 의문을 제기 한 경영진은 정통하기 위해서는 본격적인 조직을 위해 일해야한다는 것을 분명히했습니다.

그들은 무엇을 의미 했습니까? 물론 그들의 답변 중 많은 부분이 매우 구체적이었습니다. 그러나 상황,산업 및 개인의 야망의 차이점을 기본으로 삼아 우리는 6 가지 공통적 인 명령을 발견했습니다. 함께 그들은 사람들이 최선의 일을 할 수있게함으로써 최대한의 잠재력으로 운영되는 조직을 설명합니다.

우리는 이것을”당신의 꿈의 조직”이라고 부릅니다.”간단히 말해서,개인차가 양성되는 회사입니다; 정보가지 억제 또는 회전,회사에 가치를 추가하는 직원,보다는 오히려 단순한 추출 그것을 그들에게서 조직을 의미가 뭔가 의미 있;작업을 자체는 본질적인 보상,그리고 거기에는 바보 같은 규칙이 있습니다.

이러한 원칙은 모두 공통적으로 들릴 수 있습니다. 누가 그들을 따르는 곳에서 일하고 싶지 않습니까? 경영진은 많은 연구가 확인한 이점을 확실히 알고 있습니다. 이 두 가지 예를 들어보십시오: 건초 그룹의 연구에 따르면 참여도가 높은 직원은 평균적으로 약혼이 가장 적은 근로자보다 기대치를 초과 할 가능성이 50%더 높습니다. 고 회사로 참여도가 높은 사람들이 뛰어나다 회사장 해제 사람들—54%에서 직원을 보존하여,89%에서 고객이 만족도와 사중에서 수익 성장을 보이고 있습니다. 최근 연구에 의해 런던의 비즈니스등학교 동료 Dan 케이블을 표시하는 직원을 느끼는 사람들을 환영을 표현하는 그들의 본격적인 자아서 작품을 전시 높은 수준의 조직 몰입,개인의 성과 및 경향을 다른 사람을 도울 것입니다.

그러나 조직은 여섯 가지 미덕을 모두 가지고 있습니다. 속성 중 몇 가지는 전통적인 관행과 뿌리깊은 습관에 반대합니다. 다른 것들은 솔직히 복잡하고 구현 비용이 많이들 수 있습니다. 일부는 서로 충돌합니다. 거의 모든 필요한 지도자들을 신중하게 균형 경쟁 관심과 다시 생각하는 그들이 어떻게 자신의 시간을 할당합니다.

그래서 당신의 꿈의 회사는 크게 포부 남아있다. 따라서 우리는 우리의 연구 결과를 도전 과제로 제공합니다: 가능한 가장 생산적이고 보람있는 근무 환경을 조성하는 것을 목표로하는 지도자 및 조직을위한 의제.

사람들에게 자신이 될

경우 회사를 수용 할 수 있도록 노력의 차이,그들은 너무 자주 제한 자신을 전통적인 다양한 범주—성별,인종,나이,인종,그리고 다음과 같. 이러한 노력은 칭찬하지만,경영진은 우리가 인터뷰를 했다는 후 무언가를 더 미묘한 차이점에 관점,습관,마음의 핵심을 가졌습니다.예를 들어 세계 유수의 대학 중 한 곳의 부총장은 밤늦게 캠퍼스를 걸어 연구 핫스팟을 찾습니다. 힘든 생각을 가진 물리학 자,그는 과학 실험실에서 그들을 찾을 것으로 예상했다. 그러나 놀랍게도 그는 고대사,드라마,스페인학과 등 모든 종류의 학문 분야에서 그들을 발견했습니다.

는 이상적인 조직의 인식이 지배적 전류에서 문화,작동 습관,드레스 코드,전통,그리고 관리 가정을 하지만,장관은,명시적인 노력을 초월하다. 우리가 말하고 있는지에 대해 놨는 금융 서비스 회사는 포용 사람 반바지와 샌들이지만,또한 소식통은 조직 보지 않는 비스듬히 때 사람이 옷을 착용. 또는 거의 모든 사람들이 이상한 시간에 들어오지 만 9 대 5 일정을 선호하는 한 두 사람을 수용하는 장소.

예를 들어,LVMH,세계 최대의 명품 회사(고 빠르게 성장하고),을 찾을 기대 화려한,창조적인 혁신을 다음과 같 Marc Jacobs 및 피비 필. 그리고 당신은 그렇습니다. 그러나 그들과 함께 당신은 또한 발생하는 예상보다 높은 비율의 경영진과 전문가를 모니터링 및 평가 아이디어를 분석적인 비즈니스 초점입니다. LVMH 의 성공에있는 성분 중 하나는 반대 유형이 번창하고 협력 적으로 일할 수있는 문화를 갖는 것입니다. 신중한 선택은 비밀의 일부입니다: LVMH 의한 창의적이고 싶은 사람들이 그들의 디자인을 시장성과 사람,차례차례로,가능성이 더 감사하는 모니터에 숙련 안보 상업적인 잠재력입니다.

의 이점을 두드의 전체 범위 사람들의 지식과 재능을 명확하게 구분할 수 있습,그러나 그것은 놀라운 그래서 몇몇 회사는 그것을 하십시오. 한 가지,편견을 폭로하는 것은 쉽지 않습니다. (부지런한 총장이 연구 강도를 심야 실험실 작업과 동일시했을 때 한 가정을 생각해보십시오.)더 근본적으로하지만,노력을 양성한 개성까지 실행에 대하여 상계하는 노력을 조직의 효율성을 증가해서 위조 명확한 인센티브 시스템 및 경력 경로입니다. 역량 모델을 평가 시스템을 목적으로 관리하고 단단히 정의 채용을 모든 정책 좁은 범위는 허용되는 동작입니다.따라서 개성 육성에 성공한 기업은 조직 질서를 어느 정도 포기해야 할 수도 있다. 아마도 세계에서 가장 창의적인 엔지니어링 및 디자인 회사 인 Arup 을 가져 가십시오. 많은 상징적인 건물의 마크를 부담 Arup 의 특유의 인장에서 시드니 오페라하우스에 퐁피두 센터 베이징 물입니다.

Arup 은 전체적으로 작업에 접근합니다. 할 때 회사가 작성 서스펜션 브리지,예를 들어,그것은 보인을 넘어 문의 즉각적인 클라이언트는 지역에 의존하고 있습니다. 그렇게하기 위해 Arup 의 사람들은 수학자,경제학자,예술가 및 정치인 모두와 협력합니다. 따라서 Arup 은 다양한 기술 세트와 성격을 흡수하는 능력을 전략의 핵심으로 간주합니다. 필립 딜리(Philip Dilley)회장은”우리는 거기에 잘 맞지 않는 흥미로운 부분이 있기를 원한다. “그것은 지금 내 일의 일부입니다—그것이 완전히 질서 정연 해지는 것을 막기 위해서입니다.”

기존의 평가 시스템의 작동하지 않는 그런 세상에서,그래서 Arup 사용하지 않는 정량적 성과 측정 시스템 또는 명확하게 기업의 정책이는 방법에 대한 직원이 진행됩니다. 관리자는 자신의 기대를 분명히하지만 개인은이를 충족시키는 방법을 결정합니다. “자기 결정이란 자신의 길을 설정하고 성공에 대한 책임을지는 것을 의미합니다.”라고 hr 고위 관계자는 설명합니다. “개발 및 진행은 우리의 지원과 함께 자신의 사업입니다.”

면 이 소리를 너무 혼란에 대한 더 많은 기존의 회사,고려의 지형이 변화하고 하나는 영국의 가장 성공적인 음식 소매상인에 따라 조치 등 다양한 시장 점유율,수익성,그리고 고객과 직원의 충성도. 하는 산업에서는 필요에 초점을 맞추고 실행하는 프로세스를 효율적으로 지형이 변화가 경쟁력 육성에는 작은 불꽃의 창의성에 큰 차이를 만들은 고객 경험을 창출할 수 있습니다.

Waitrose 는 협동 조합입니다:모든 직원은 회사의 연간 이익을 공유하는 공동 소유자입니다. 그래서 직원 충성도의 근원은별로 수수께끼가 아닙니다. 그러나 그렇다고하더라도,회사는 사람들의 개인적인 이익을 끌어 내고 지원하기 위해 훌륭한 길이로갑니다. 피아노를 배우고 싶다면 웨이트 로즈는 수업 비용의 절반을 지불해야합니다. 요리,공예,수영 등 번성하는 클럽 문화가 있습니다. 우리는 아버지가이 조직을 위해 일했기 때문에 항해하는 법을 배운 친구가 있습니다. 그런 식으로 웨이트 로즈는 사람들이 자신이되는 것을 편안하게 느끼는 분위기를 조성하기 위해 노력합니다. 고위 간부가 우리에게”친구와 가족이 직장에서 나를 알아볼 것입니다.”

“큰 소매업에 따라 달라자 누가는 것을 조금 다르게,”다른 행정관이 설명했다. “수년에 걸쳐 우리는 그들 중 많은 것을 가지고있었습니다. 우리는 그들을 소중히하고 우리의 시스템이 그들을 짜내 지 않도록주의해야합니다.”

예측 가능성 추구는 emile Durkheim 이”기계적 연대”라고 불렀던 적합성 문화로 이어집니다.”그러나 회사 같은 LVMH,Arup,그리고 웨이트 로즈는 위조의”유기농 연대”—는,더크하임,주장이 달려있다에서 생산성을 착취의 차이점이 있습니다. 왜 모든 문제로 이동? 우리가 생각하는 테드 Mathas,머리의 상호 보험 회사 뉴욕,생활을 설명 그것은 최고:때”나는 CEO 로 임명되었다,나의 가장 큰 관심사,이용하는 진실하게 말하는 내가 무엇을 생각하십니까? 나는 좋은 일을하기 위해 나 자신이 될 필요가 있었다. 모두가 그렇습니다.”

정보의 흐름을 풀어 라.

당신의 꿈의 조직은 속이거나,돌거나,왜곡하거나,회전하지 않습니다. Facebook,WikiLeaks 및 Twitter 시대에 다른 사람이하기 전에 사람들에게 진실을 말하는 것이 더 낫다는 것을 인식합니다. 그것은 존중하는 직원들의 필요를 알고 정말 무슨 일이 일어나고 그래서는 그들은 자신의 작업을 수행 할 수 있습니다,특히 휘발성 환경에서는 이미 어려운지 모두를 정렬하고 근로자가 모든 수준에 요구되는 더 많은 생각을 전략적으로. 당신은 그것이 모든 곳의 관리자들에게 자명 할 것이라고 상상할 것입니다. 현실에서 장벽을 우리가 부르는”급진적 정직”는 전적으로 솔직하다,완전하고,취소,적절한 커뮤니케이션—는 겁니다.

일부 관리자는 효율성을 유지하는 데 중요한 것으로 알아야 할 기준으로 정보를 세분화하는 것을 봅니다. 사람들은 겉보기에 양성형의 온정하기를 꺼려,걱정하는 직원으로 특정 정보 또는 식별하기 전에 문제를 갖는 솔루션입니다. 일부 의무를 느낀에 긍정적인 스핀을 넣어도 대부분 부정적인 상황의 최고의 발 앞으로의 의미에 충성하 조직입니다.

주저의 소지자 나쁜 소식을 깊이 인간의,그리고 많은 최고 경영진을 잘 알고 있는 경향이 목을 수 있습니다의 교류한 정보는 매우 중요합니다. 을 Novo Nordisk 의 Mads Øvlisen 었던 CEO1990 년대에 위반의 FDA 규정에서는 회사의 덴마크의 인슐린 생산 시설 되었다 그렇게 심각하는 미국 레귤레이터의 거의 금지가 인슐린에서 미국 시장이다. 돌이켜 보면 보이는 놀라운,아무도 상황에 대해 Øvlisen 말했다. 노보 노 디스크(Novo Nordisk)는 경영 관리위원회가 나쁜 소식을받지 않아도되는 문화하에 운영 되었기 때문입니다.

회사 공식적인 단계의 상황,재설계 회사의 전체 품질 관리 시스템—프로세스,절차 및 교육의 관련된 모든 인원이 있습니다. 결국 이러한 관행은 신제품 개발,제조,유통,판매 및 지원 시스템으로 확장되었습니다. 보다 일반적으로 비전,핵심 가치 및 일련의 관리 원칙은 Novo Nordisk 방식으로 명시 적으로 설명되었습니다. 을 얻을 뿌리에 위기의 원인,Øvlisen 도 설정을 만들 밖으로 새로운 문화의 정직 프로세스를 통해 그는”이라는 조직적 촉진”,즉 촉진의 흐름을 정직한 정보를 입력해야 합니다.

핵심 팀의 진행자는(내부 감사자 관리)긴 조직의 경험이 지금 정기적으로 방문하는 모든 회사의 세계적인 계열사입니다. 그들은 무작위로 선택된 직원과 관리자를 인터뷰하여 Novo Nordisk 방식이 실행되고 있는지 여부를 평가합니다. 직원을 알고,예를 들면,그들은 알려야합니다 모든 이해 관계자는 조직 내부와 외부에서 일어나는,심지어 잘못된 경우,가능한 한 빨리. 이것이 실제로 발생합니까? 많은 직원들의 평가는 이러한 사이트를 방문하기 때문에 그들은 육성에 대한 기본적인 비즈니스 값을 설정할 수 있습니다.근로자로부터 얼마나 많은 가치를 추출해야하는지에 대한 것이 아니라 얼마나 많은 가치를 주입해야하는지에 대해 생각해보십시오.

급진적 인 정직은 구현하기가 쉽지 않습니다. 유지하는 데 시간이 많이 걸릴 수있는 많은 다른 통신 채널을 열어야합니다. 그리고 이전에 단열 된 최고 관리자에게는 다소 자아 멍이들 수 있습니다. Novo Nordisk 가 최근 모든 건물에서 소다를 금지했을 때 계속 된 것을 목격하십시오. 회사의 내부 뉴스 사이트 인 PeopleCom 은 수백 가지의 열정적 인 반응으로 넘쳐났습니다. 어떤 사람들은 그것을 개인의 자유에 대한 공격으로 보았습니다. (“NN 이하지 말아야 할 다음 일이 어떻게 될지 궁금합니다.”라고 한 분노한 직원이 썼습니다. “설탕 소비를 줄이기위한 노력의 일환으로 신선한 과일을 금지합니까?”)다른 사람들은 당뇨병에 대한 회사의 초점의 논리적 연장으로 정책을 옹호했다. (“우리는 여전히 우리 자신의 설탕 청량 음료를 구입할 수 있습니다…Novo Nordisk 는 7-Eleven 이되어서는 안됩니다.”)이 모든 의견이 서명되었다는 것은 novo Nordisk 의 문화에 얼마나 많은 정직이 주입되었는지를 나타냅니다.

영업 비밀은 항상 기밀 유지가 필요합니다. 고 우리가 원하지 않을 것이 좋다는 사실을 반드시 정지 문제가 발생에서,특히 고도의 규제를 받는 기업은 정기적으로 자신을 발견했다. 우리는 경영진이 자신의 본능이 제안하는 것보다 훨씬 더 투명성의 측면에 잘못해야한다고,하지만 유지한다. 특히 오늘날 때,신뢰 수준을 모두 사이에서 직원과 고객은 너무 낮다고 배경음이 그렇게 높은 조직이 작업해야 합 통신하는 것은 매우 어렵에 무슨 일이 있다면 그들은 들을 것이고 믿었다.

사람들의 강점 확대

이상적인 회사는 최고의 직원을 더 좋게 만듭니다. 에서 강력한 경제,때 인재 경쟁이 치열하는 혜택의 기존 직원 개발 비용을 능가 찾는 새로운 노동자입니다. 그러나 그때조차도,기업들은 사람들이 더 유망한 기회를 위해 디 캠프 할 때 투자를 잃는 것에 대해 불평합니다. 에서 모두 좋은 시간과 나쁜,관리자는 훨씬 더 자주 보상을 최소화하기 위한 노동의 비용보다 더 긴 기간의 목표를 증가하고 노동자의 효과적입니다. 아마도 그렇게 널리 인식되고 잘 이해되면서이 열망이 종종 이루어지지 않은 채로 남아있는 이유를 설명 할 것입니다.

엘리트 대학 병원,골드만 삭스와 맥킨지,그리고 디자인 기업에 다음과 같 Arup 모든 값을 추가하는 소중한 사람들을 위해 매우 긴 시간이 소요됩니다. 구글과 애플은 최근의 사례이다. 그들은 이것에 무수한 방법으로 제공하여 네트워크,창의적인 상호 작용을 동료와 함께,스트레칭 할당,교육,그리고 브랜드를 부여하는 엘리트 상태에 직원이다. 이 중 어느 것도 로켓 과학이 아니며 누구에게도 뉴스가 될 가능성이 없습니다.

지만 도전을 찾는,교육,고정시키는 우수한 노동자에 국한되지 않고 전문화,첨단 기술,또는 높은 금융 산업이다. 우리가 주장하는 것은 직원의 고용주 관계에 변화가 많은 산업 분야에서 얼마나 값을 추출 할 수 있습에서 노동자들을 얼마나 될 수 있습에 주입니다. 핵심은 생산성 향상이 실제로 의미하는 것입니다.

비용 효율성의 우선 순위에 설립 된 회사 인 McDonald’s 를 가져 가십시오. 경제에서 많이 찾는 사람들을 위한 작업,맥도날드 그럼에도 불구하고 초점을 맞추고에서 성장 경로의 그것의 최전선 근로자에 큰 규모입니다. 영국에서는,회사는 투자£36million($55 만)에서 올해는 87,500 직원을 얻을 수있는 기회는 다양한 범위의 국가가 인정한 학문적인 자격하는 동안 그들은 작품이다. 이 나라에서 가장 큰 견습 제공자 중 하나 인 맥도날드는 2006 년 프로그램 출시 이후 직원들에게 35,000 명 이상의 그러한 자격을 수여했습니다. 매주 학생들의 여섯 전체 클래스의 상응하는 수학과 영어로 공식적인 자격 증명을 취득. 매일 다른 20 명의 직원이 견습 자격을 얻습니다.

좋아하는 많은 큰 회사,맥도날드의 광범위한 관리 교육 프로그램를 위한 그것의 경영진,그러나 회사는 확장하기도를 하면서 친목을 도모하는 레스토랑의 일반 관리자,부서 관리자,변화 관리자 사람으로,일상에 지도자면,가르쳐 커뮤니케이션과 코치 기술이 그들에게 동기를 부여하기 위해 필요 승무원 및 그들의 변화의 판매 대상입니다. 익에 대한 회사의 투자로 측정하지 않는 측면에서 수익 증가 또는 수익성지만 낮은 회전율의 시간 관리자 및 그들의 대원입니다. 2007 년부터 매년 50 개의 최고의 직장 중 하나로 맥도날드를 인정하는 Great Place to Work Institute 에 반영됨에 따라 프로그램이 시작된 이래로 매출이 꾸준히 감소했습니다.

을 얼마나 직원 개발 취할 수 있습,고려 게임 메이커,자원 봉사 훈련에 노력을 장착하여 런던 조직위원회의 올림픽 게임입니다. LOCOG 는 영국에서 조립 된 가장 큰 평화 노동력을 담당했습니다. 10 만 명 이상의 하청 업체,70,000 명의 게임 제작자 자원 봉사자 및 8,000 명의 유급 직원의 활동을 조정했습니다. 게임 제작자는 이전에 일하거나 자원 한 적이없는 사람들을 고용하기 위해 대담하고 상상력이 풍부한 계획을 사용했습니다. 을 통해 그것의 선구자 프로그램으로,예를 들어,직원을 지불하는 방법을 배운 작업을 효과적으로 지원자의 모든 사회적 배경이 있습니다. 와 제휴를 통해 다른 국가 기관,개인 최고의 프로그램 활성화보다 더 7,500 불이익,장기-실직하는 개인은,일부로 물리적 또는 학습 장애인을 벌 작업을 자격이 있습니다. 게임 메이커’등학교 졸업자 프로그램을 대상으로 학생들에게 학교를 떠난 이스트 런던에서 호스트 자치구에 대해 게임,권한을 부여하여 그들을 두 세 개월 게재하는 것도,성공적으로 완료되면,다음했다는 계약을 위해 취업이 끝날 때까지의 이벤트입니다. LOCOG 의 모델에 영감을하고있다 정부기관과 민간 부문 취업국에서 영국을 다시 자신의 작업 참여하는 지침을 사용하면으로 활—고 생산성을 높이 훨씬 더 넓은 범위의 사람들보다 이전에 이미 간주 채용 가능.

우리는 모든 사람에게 최선을 다할 것을 약속하는 것이 고위험,고 보상 전략임을 인식합니다. 그것은 평판 자본을 키우고 그러한 자본은 쉽게 파괴됩니다. 골드만 삭스는 하나,모두의 가장 흥미로운 투자 은행으로 명성을 구축 년을 보냈다. 그 이유는 그렉 스미스의 해치는 사직서를 비난,회사의 제품이 기대에 부응하지 못하는 자신의 표준,그래서 파괴적입니다. 일단 회사가이 길로 향하면 계속 가야합니다.

스탠드보다 더 많은 주주의 가치

사람들의 일부가 될 뭔가 더 큰 자신보다,그들이 뭔가를 믿을 수 있습니다. 한 세미나 참가자는”사람들이 브랜드의 미덕에 대해 나를 세뇌하려고하는 조직에서 일했습니다. “나는 작업하려는 조직에서는 내가 정말 느낄 수 있는 회사에서 오는 그것이 무엇을 의미할 수 있도록 라이브의 브랜드입니다.”

조직이 공유 된 의미를 필요로한다고 주장하는 것이 평범 해졌으며 이것은 분명히 그렇습니다. 하지만 공유하는 의미에 대해 더 많은 이상을 이루고 임무는 문의에 대해 위조 및 유지력 연결이 개인과 조직의 값입니다. 그렇게 할 때,당신은 개성과 강한 문화를 동시에 육성합니다.

어떤 사람들은 특정 회사가이 분야에서 고유 한 이점을 가지고 있다고 주장 할 수 있습니다. 한 학계 동료가 한 번 우리에게 흥미로운 사람과 일하고 있는지 물었습니다. 때 우리가 언급 Novo Nordisk,그는 생산에서 자신의 가방의 세트 노보 펜에 대한 인슐린 주사하고 단순히 말했다,”그들은 내 인생을 저장하는 모든 날입니다.”엔지니어 디자인에 사이드 바 BMW 를 위한 소형 알고있었을 깨워서 4:00 까지 아침에 쓰는 아이디어를 만들 것입니다 자동차 안전합니다. 그리고 그것은”궁극적 인 운전 기계”를 건설한다는 아이디어에 이끌린 사람들이 기대할 수 있습니다.”

그러나이 회사들이 가지고있는 이점은 그들이하는 사업이 아닙니다. 그들이 위조 한 연결은 오히려 그들이 사업하는 방식에서 비롯됩니다. 는 방법을 이해하는 일이 더 일반적으로 고려한 마이클 베리자는 교사들에 의해 중복 지출을 삭감. 30 년 후,그 경험은 생생하게 외상으로 남아있었습니다:”그것은’마지막 인,첫 번째 아웃’의 경우였습니다. 나는 다시는 그런 식으로 직장을 잃고 싶지 않다고 결심했다. 나는 사물을 아주 조심스럽게 연구하여 그들이 원하는 것에 대해 명확한 장소를 찾았다.”

그리고이 이상 주의적 사람은 어디로 갔습니까? 그는 뉴욕 생활을위한 보험 판매원이되었습니다. “그것은 매우 다른 회사—위에서 아래로,”그는 말했다,우리는 그에게 물었 연결이 그가 생각하는 회사입니다. 그는 더 이런 식으로 설명했다: “다시 다른 생명 보험 회사 demutualizing 고 금융 서비스는 슈퍼마켓,뉴욕의 생활에 매우 분명하게는 생명 보험 남아있는 우리의 핵심 초점입니다. 요원들은 그것을 좋아하지 않았습니다-그들은 더 많은 돈을 벌 수있는 기회를 잃고 있다고 느꼈습니다. 그러나 그 당시 CEO 인 Sy Sternberg 는 에이전트와 함께 공개 포럼에 가서 펀치를 뽑지 않았습니다. 그는 우리에게’우리는 생명 보험 회사이며,우리는 그것에 능숙합니다.'”이것은 비즈니스 전략 이상의 것이라고 배리는 말합니다. “그것은 우리가 매일 운영하는 방법입니다. 이것은 우리가 주장에서 꿈틀 거리는 곳이 아닙니다. 한 남자가 생활 정책을 꺼내 집에 가서 수표를 썼습니다. 그날 밤 죽었을 때 책상 위에있었습니다. 정책은 무보수 였지만 우리는 청구를 지불했습니다. 대리인은 이것에 진짜로 산다.”

현재 Ceo 인 Ted Mathas 는 new York Life 의 상호 회사로서의 지위가 이익이 중요하지 않다고 주장하는 이점을 제공한다는 것을 인정합니다. 하지만 그는 주장 같은 논리 적용을 위한 공공 회사는 이익은(나야)결과의 추구하는 다른 의미 있는 목표입니다. 다시 말하지만,이것은 거의 새로운 아이디어가 아닙니다. “그러나 많은 회사에서 공개 소유권을 잃은 그들의 방법으로 그것의 의미는 그들은,”Mathas 서 알 수 있듯이,우리는 동의합니다.

는 방법을 보여 일상 업무 의미가

넘어 공동 의미,경영진 우리는 음성을 원하는 다른 뭔가가 있습니다. 그들은 일상 활동에서 의미를 도출하려고합니다.

이 열망은 직업 농축 부가 기능을 통해 포괄적 인 방법으로 성취 될 수 없습니다. 그것은 각 사람이 수행하고있는 작업에 대한 고의적 인 재검토보다 적은 것을 요구하지 않습니다. 그 의무는 의미가 있습니까? 왜 그들은 그들이 무엇입니까? 그들이 할 수있는만큼 매력적입니까? 이것은 거대하고 복잡한 사업입니다.

Waitrose 의 모회사 인 John Lewis 와 백화점 Peter Jones 를 데려가십시오. 2012 년에 그것은 완료된 검토의 2,200 명 이상의 작업이,슬롯 머신을 그들에게 계층구조 내에 있는 10 개의 레벨,그것을 쉽게한 직원들을 활용하는 기회를 조직 전체에 걸쳐. 이것은 동질화 된 움직임처럼 들리며 전통적인 회사에있을 수도 있습니다. 그러나 존 루이스,운영하의 이익을 위해 직원의 소유자,그것은 의도적인 노력에 맞게 사람들과 함께 일하고 싶은 않습니다.

또는 네덜란드에서 가장 큰 금융 서비스 제공 업체 인 Rabobank Group 의 은행 팔인 Rabobank Nederland 를 고려하십시오. 개발의 몇 년 후,은행은 출 Rabo 분리,조직 및 기술 인프라는 직원 수 있습 중 하나에 연결하려면 다른에서 어디서나 실질적으로 동 회의는 엄격한 암호화하는 표준 은행 시스템을 필요합니다. 고정 된 사무실이나 엄격한 직무 설명이 없기 때문에 Rabobank 의 직원은 Arup 과 마찬가지로 업무 결과에 대한 책임이 있습니다. 그러나 그들은 어떻게,어디서,언제,누구와 함께 그것을 수행 할 것인지를 자유롭게 선택할 수 있습니다. 이 접근법은 관리자가 부하 직원에게 특별한 양의 신뢰를 두어야하며 직원이보다 기업가 적이며 협력 적이되도록 요구합니다.

넘어서 재검토한 개별적인 역할을 만드는 일이 보람을 의미할 수 있습 다시 생각하는 방식 회사는 led 입니다. “극단적 인 원활한”으로 묘사 될 수있는 Arup 의 조직은 하나의 가능한 모델입니다. 이와 같이,그것은 익숙해 일부 걸립니다. 에서는 방법을 설명하는 이 작품에서 Arup 의 연결 유닛,board member 트리스트 Carfrae 설명합니다:”우리가 건축가,엔지니어,수량 측량,그리고 프로젝트 관리자에서 같은 방에 함께 사람들이 진정으로 원하는 잠수함에 자신의 자존심으로 집단지에서는 고전적인 의미.”그 도전이었 Carfrae,누가로 구조 엔지니어와 씨름하는 질문의 경우 그 부과됩 팀에 밀어 넣습으로 구조적인,보다는 오히려 기계 또는 구조적으로 지향적 솔루션입니다. 그러한 균등하고 상호 의존적 인 환경에 참여하는 것은 극도로 어렵다고 그는 말합니다. “잘 작동했을 때 놀라운 보상과 그렇지 않았을 때 놀라운 좌절감이있었습니다.”

우리는이 도전을 밑돌고 싶지 않습니다. 그러나 우리는 그것에 상승하는 것의 이점이 잠재적으로 매우 크다고 제안합니다. 일이 의미가있는 곳에서는 bmw 의 엔지니어와 뉴욕 라이프의 에이전트이기 때문에 일반적으로 원인이됩니다. 우리는 또한 인정하는 요소의 위험을 때 우리는 전설적인 인터뷰를 게임 디자이너 라이트,그는 우리에게는 그 기본에 충성했다하지 않는 자신의 회사,전자 예술이지만,프로젝트는 원래 그를 위해서 기록적인 Sims 프랜차이즈,더 최근에,포자입니다. 윌은 궁극적으로 EA 가 공동 투자자가 된 자신의 회사를 시작하기 위해 ea 를 떠났다.

도전은 개인 성장을 촉진하는 것과 유사합니다. 당신이 그것을하지 않으면,가장 좋은 사람들은 당신을 떠나거나 전혀 고려하지 않을 수도 있습니다. 또는 당신의 경쟁자는 당신이 간과 한 사람들의 잠재력을 개발할 수 있습니다. 당신이 투자를 할 때,당신의 직원은 당신과 당신의 경쟁자 모두에게 더 가치있게됩니다. 트릭은,다음,그들이 머물 의미 만드는 것입니다.

규칙이 있는 사람이 믿을 수 있

아무도 놀라게하는,많은 사람들을 위해,꿈을 조직의 임의의 제한이 있습니다. 그러나 모든 규칙을 없애지는 않습니다. 엔지니어,심지어 Arup 에서,절차와 꽉 품질 관리를 따라야합니다-또는 건물이 붕괴됩니다.조직에는 구조가 필요합니다. 시장과 기업은 규칙이 필요합니다. 성공적인 기업가 비즈니스가 성장함에 따라 새롭고 복잡한 프로세스가 문화를 훼손 할 것이라고 종종 믿게됩니다. 그러나 체계화가 관료화로 이어질 필요는 없으며,사람들이 규칙이 무엇인지를 이해하고 합법적 인 것으로 보는 경우가 아닙니다. 개발 도상국을위한 모기장을 만드는 신생 사회적 기업인 Vestergaard Frandsen 을 데려가십시오. 이 회사는 문화를 위태롭게하지 않고 성장하는 운영을 구조화하는 데 도움이 될 수있는 행동 코드의 예술을 마스터하고 있습니다. 고용(및 해고)결정은 의도적으로 간단합니다—각 직책에 대해 한 수준의 승인 만 필요합니다. 지역 이사는 명확한 마감 기한과 상향 및 하향 목표 내에서 상당한 자유를가집니다. 지식 관리 시스템을 설계하는 사람들을 격려하는 통화보다 전자 메일을 하나의 또 다른 이유를 설명하는 누군가가 되 cc’ed 에 전자 메일 메시지입니다. Vestergaard 는 이러한 간단한 규칙을 창립 가치에 대한 위협보다는 안전 장치로보고 있습니다.

에도 불구하고 평평하게 하고의 계층 구조,계속되는 고장의 조직 경계하고,예측 불가능한 경력,기관 유지 무엇 Max Weber 통화”명령적으로 조정된 협회,”어디에 권위에 대한 존중이 매우 중요한 건물 유지하는 구조입니다. 그러나 우리는 점점,직원들의 회의 순수 계층적 파워의 멋진 직함과 전통적인 소스의 정당성과 같은 연령 선임. 그리고 그들은 더욱 의심스러운 카리스마로 많은 카리스마 넘치는 지도자들이 발의합니다.

어떤 노동자의 감각이 필요 도덕적 기관,파생되지 않에 초점에서의 효율성을 의미하지만에서의 중요성을 끝까지 그들이 생산합니다. 당신의 꿈의 조직은 당신에게 조직의 목적을 지원하는 필요한 구조에 복종 할 강력한 이유를 제공합니다. 에는 회사는,지도자들의 권세에서 파생되는 질문에 대답하는 스티브 Varley,관리 파트너의 Ernst&젊은 영국에 넣어 수석에서 파트너의 창립 주소,그 후 기록을보고 이익 및 파트너들의 실적:”모두가?”(에 대한 답변에서 제안하는 과격한 새로운 방향 프로그램”이라는 성장하고 성공적으로,차이를 만드는”목표 달성에서 모두 금융 증가와 사회적 변경합니다. 동)는 지난 30 년 동안 우리는 우리가 들어 다음과 같은 종류의 대화에서 많은 조직들:”I’ll be 홈 늦었습니다. 나는 편두통 치료제를 연구 중이다.””아직 직장에서. 새로운 U2 앨범이 내일 나옵니다.””인슐린을 동 아프리카로 가져갈 계획에 매우 바쁘다.”우리는 이것을 들어 본 적이 없다:”나는 늦게 집에있을거야. 나는 주주 가치를 높이고 있습니다.”사람들은 좋은 일을하기를 원합니다—그들이 차이를 만드는 조직에서 중요하다고 느끼기 위해서. 그들은 자신의 약점이 아닌 자신의 강점을 확대하는 곳에서 일하기를 원합니다. 이를 위해서는 약간의 자율성과 구조가 필요하며 조직은 일관되고 정직하며 개방적이어야합니다.그러나 많은 경쟁 주장의 균형을 유지해야하기 때문에 까다 롭습니다. 을 달성하는 모든 혜택의 다양성을 의미한 거래의 편의에 의해 둘러싸여 동일한 정신에 대한 노력의 피팅은 다양한 종류의 사람들,작동 습관과 생각을 전통으로 활기찬 문화입니다. 관리자는 앞으로 위조 할 때와 토론하고 타협 할 시간을 가질시기를 지속적으로 해결해야합니다.

여기서 우리의 목표는 현대 비즈니스 구조를 비판하는 것이 아닙니다. 그러나 우리가 강조한 많은 조직이 소유권 약정과 야망에 특이하다는 것을 알아 채지 못하는 것은 어렵습니다. 파트너십,상호 협회,자선 신탁 및 사회적 기업이 강력하게 등장합니다. 모두 수익을 창출하려는 욕구를 공유하지만,기존의 대규모 자본주의 기업은 거의 없습니다.조직이 모두 비슷하다고 제안하는 것은 실수 일 것이지만 두 가지 공통점이 두드러집니다. 첫째,기관들은 모두 그들이 잘하는 것에 대해 매우 분명합니다:novo Nordisk 는 당뇨병을 가진 사람들의 삶을 변화시킵니다; Arup 은 아름다운 환경을 만듭니다. 둘째,조직은 기업 세계를 휩쓸고있는 유행과 패션에 대해 거의 반대되는 방식으로 의심 스럽습니다.

일은 해방 될 수도 있고,소외되고,착취적이고,통제되고,균질화 될 수도 있습니다. 에도 불구하고 변화하는 새로운 기술과 새로운 세대를 가지고,기본군의 주주 자본주의 공개는 관료주의 남아 있는 강력합니다. 본격적인 조직을 만들고 직장에서 인간의 잠재력을 완전히 실현하기 위해 노력하면서 도전을 과소 평가하지 마십시오. 그렇게한다면,그러한 조직은 규칙보다는 예외로 남아있을 것입니다-대부분의 사람들에게는 단순한 꿈입니다.