Le polizze di assicurazione invalidità a breve e lungo termine hanno lo scopo di offrire protezione del reddito (prestazioni in denaro) alle persone che diventano incapaci di lavorare per motivi medici. Ciò che sorprende molti destinatari di disabilità è che queste politiche offrono poca o nessuna protezione del lavoro. In molti casi, un datore di lavoro è legalmente autorizzato a licenziare un dipendente che riceve prestazioni di invalidità, anche se ci sono alcune situazioni in cui un individuo avrebbe motivi legali per presentare una causa per interruzione illecita.

Protezione del lavoro Ai sensi del Family and Medical Leave Act (FMLA)

Una legge federale nota come Family and Medical Leave Act (FMLA) fornisce ai dipendenti dodici settimane di congedo non retribuito all’anno per affrontare i propri problemi medici o per prendersi cura di un membro malato della propria famiglia immediata. Non tutti i luoghi di lavoro sono soggetti a FMLA, e anche in quelli che sono, i dipendenti devono soddisfare determinati requisiti per essere coperti dalla legge. FMLA si applica solo alle aziende con 50 o più dipendenti situati all’interno 75 miglia l’uno dall’altro, e lavoratori devono aver lavorato:

• per un totale di almeno un anno per il datore di lavoro e
• per almeno 1.250 ore nell’anno precedente.

Sebbene il congedo FMLA non sia retribuito, un dipendente può ricevere prestazioni di invalidità a breve termine o a lungo termine durante il congedo FMLA. E, infatti, molti datori di lavoro richiedono di utilizzare il tempo assegnato FMLA mentre sei in disabilità. Per molti dipendenti disabili, FMLA è la forma più importante di protezione del lavoro di cui godono.

Il tuo datore di lavoro non può licenziarti se sei in congedo FMLA purché non superi le 12 settimane di congedo FMLA all’anno. Quando si torna dal congedo FMLA, il datore di lavoro deve impiegare nella vostra posizione precedente o uno che è sostanzialmente simile. Se si superano le 12 settimane di FMLA, anche di un giorno, si corre il rischio di essere interrotto per assenze eccessive. Naturalmente, se sei licenziato mentre ricevi prestazioni di assicurazione invalidità, continuerai a ricevere prestazioni in base ai termini della tua polizza.

Infine, ricorda che la FMLA è una legge federale e che alcuni stati avranno politiche più generose per quanto riguarda il congedo medico non retribuito. Verificare con il Dipartimento del Lavoro del vostro stato o un avvocato di diritto del lavoro per scoprire le regole in cui si vive.

Come l’Americans with Disabilities Act (ADA) può proteggere il tuo lavoro

Sebbene la maggior parte dei dipendenti negli Stati Uniti lavori su base “a volontà”, il che significa che possono essere terminati praticamente per qualsiasi motivo, l’Americans with Disabilities Act (ADA) rende illegale licenziare un dipendente a causa di disabilità. Questa legge protegge coloro che soddisfano la definizione di disabilità dell’ADA, che include molti individui in congedo di invalidità e alcuni che hanno precedentemente ricevuto benefici e sono tornati al lavoro.

Sotto l’ADA, la disabilità è definita come “una menomazione fisica o mentale che limita sostanzialmente un’attività vitale importante.”I datori di lavoro coperti dall’ADA (quelli con 15 o più lavoratori) devono offrire soluzioni ragionevoli per la tua disabilità purché non causino loro” difficoltà indebite.”L’onere è, tuttavia, sul dipendente di informare il loro capo della loro disabilità in modo che possano essere forniti alloggi.

Le sistemazioni possono includere la ristrutturazione delle mansioni o del programma di lavoro di una persona, l’installazione di segnaletica Braille, la modifica di scrivanie, il rendere il posto di lavoro più accessibile alle sedie a rotelle e molti altri. Anche la concessione di ulteriori congedi non retribuiti può essere una soluzione ragionevole. Se uno qualsiasi di questi alloggi costituiscono un disagio per il datore di lavoro dipende da molti fattori, tra cui la dimensione della società e il costo delle modifiche. Se non ci sono sistemazioni ragionevoli che un datore di lavoro può fare che consentirà a un dipendente disabile di svolgere tutte le funzioni essenziali della posizione, il lavoratore può essere legalmente terminato.

Prima di licenziare un dipendente in congedo — o di non consentire a un lavoratore di tornare al lavoro dopo il congedo — un datore di lavoro deve determinare se ci sono sistemazioni che consentirebbero al dipendente di svolgere il lavoro. Il datore di lavoro deve lavorare con il dipendente per provare diversi tipi di alloggi specifici per la sua disabilità prima di decidere che il lavoratore non può svolgere le funzioni essenziali del lavoro. Ma ricorda, potrebbe essere necessario negoziare con il tuo datore di lavoro sugli alloggi di cui avrai bisogno per mantenere il tuo lavoro, specialmente se gli alloggi saranno costosi per il tuo datore di lavoro o lavori per una piccola azienda.

In pratica, i datori di lavoro sono spesso riluttanti a licenziare i dipendenti che sono in congedo di invalidità a causa della paura del contenzioso. Tuttavia, dal punto di vista del datore di lavoro, è spesso poco pratico o impossibile tenere aperto il lavoro di un dipendente disabile per un lungo periodo di tempo. In questi casi, il datore di lavoro è lasciato con poca scelta, ma di assumere un altro dipendente per riempire la posizione vacante.

Per ulteriori informazioni su questo argomento, vedere la sezione di Nolo sulle sistemazioni ragionevoli sotto l’ADA.

Come FMLA e l’ADA Lavorano insieme

Può essere fonte di confusione per capire come la FMLA e l’ADA si applicano alla vostra situazione particolare, quando si è in FMLA o altro congedo non retribuito e ricevere prestazioni di invalidità, ma si desidera tornare al lavoro alla fine. Ad esempio, il tuo datore di lavoro può sostenere che il fatto che stai raccogliendo le prestazioni dell’assicurazione invalidità significa che non puoi svolgere le funzioni essenziali del lavoro? No. Le definizioni di disabilità utilizzate dall’ADA e dalle compagnie di assicurazione (e Social Security e workers’ comp) sono tutte diverse, quindi la raccolta di prestazioni di invalidità da una di queste fonti non significa necessariamente che non puoi svolgere le funzioni essenziali del lavoro e non sono protette dall’ADA.

Questo riepilogo può aiutarti ad applicare le regole FMLA e ADA alla tua situazione personale.

Esempi di quando i dipendenti non possono essere licenziati

I dipendenti in congedo di invalidità non possono essere licenziati se:

• Sono in congedo FMLA (se possono svolgere le funzioni essenziali del loro lavoro o meno sotto l’ADA), O
• Sono in grado di svolgere le funzioni essenziali del lavoro con sistemazioni ragionevoli, ma il datore di lavoro non ha fornito sistemazioni (se il dipendente è in congedo FMLA o meno).

Esempi di quando i dipendenti possono essere licenziati legalmente

I dipendenti in congedo di invalidità possono essere licenziati se:

• Non tornano dal congedo dopo aver preso le loro 12 settimane annuali di FMLA, O
• Non hanno dichiarato che stavano prendendo il congedo FMLA e hanno violato la loro politica di congedo per malattia o esaurito il loro tempo di malattia.

E

• non sono in grado di eseguire le funzioni essenziali del lavoro, anche con sistemazioni ragionevoli, O
• sono in grado di svolgere le funzioni essenziali del lavoro con alloggi, ma non tornare al lavoro dopo il datore di lavoro ha fornito le opportune alloggi.

Copertura assicurativa sanitaria

Molti dipendenti si chiedono cosa succederà alla loro copertura assicurativa sanitaria se vengono licenziati dal loro lavoro. Fortunatamente, una legge federale nota come COBRA offre ai dipendenti terminati la possibilità di mantenere la copertura assicurativa sanitaria per un periodo di tempo limitato a condizione che paghino l’intero costo della copertura. Assicurazione COBRA è spesso costoso, ma è spesso l’unica opzione praticabile per un dipendente di recente terminato. Si noti che COBRA si applica solo ai datori di lavoro con 20 o più lavoratori.

Passi successivi

Se le cose non vanno per la tua strada e il tuo datore di lavoro non ti reintegra dopo la fine del congedo, leggi il nostro articolo sulla risoluzione illecita e poi considera l’assunzione di un avvocato per l’occupazione. Probabilmente avrai bisogno di aiuto per dimostrare che non sei stato licenziato a causa di problemi di prestazioni o necessità aziendale, e un avvocato ti assicurerà di seguire le procedure corrette per presentare un reclamo alla Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) e quindi presentare una causa, se necessario.