A rövid távú és hosszú távú rokkantsági biztosítások célja, hogy jövedelemvédelmet (pénzbeli juttatásokat) nyújtsanak azoknak, akik orvosi okokból nem tudnak dolgozni. Ami sok fogyatékossággal élő személyt meglep, az az, hogy ezek a politikák kevés munkahelyvédelmet kínálnak. Sok esetben a munkáltatónak jogszerűen szabad elbocsátania a fogyatékossági ellátásban részesülő munkavállalót, bár vannak olyan helyzetek, amikor az egyénnek jogalapja lenne pert indítani a jogellenes felmondás miatt.

munkahelyvédelmi Alatt a Család Orvosi Hagyja Törvény (FMLA)

Egy szövetségi törvény néven ismert, a Család, Orvosi Hagyja Törvény (FMLA) biztosít a munkavállalók tizenkét héttel a fizetés nélküli szabadság évente foglalkozni a saját egészségügyi problémák, vagy, hogy vigyázzon a beteg tagja egy közvetlen családja. Nem minden munkahely tartozik az FMLA hatálya alá, sőt azokban is, amelyekben a munkavállalóknak meg kell felelniük a törvény hatálya alá tartozó bizonyos követelményeknek. Az FMLA csak az 50 vagy több alkalmazottal rendelkező társaságokra vonatkozik, amelyek 75 mérföldön belül helyezkednek el egymástól, a munkavállalóknak pedig dolgozniuk kellett:

• a munkáltató esetében legalább egy évig, és
• az előző évben legalább 1250 óráig.

bár az FMLA szabadság kifizetetlen, a munkavállaló rövid távú rokkantsági vagy hosszú távú rokkantsági ellátásban részesülhet, miközben FMLA szabadságon van. Sőt, sok munkáltató megköveteli, hogy használja a kijelölt FMLA időt, amíg a fogyatékosság. Sok fogyatékkal élő alkalmazott számára az FMLA az általuk élvezett munkavédelem legfontosabb formája.

a munkáltató nem szüntetheti meg Önt, ha FMLA szabadságon van, mindaddig, amíg nem megy át 12 hét FMLA szabadság évente. Amikor visszatér az FMLA szabadságáról, munkáltatójának a korábbi pozíciójában vagy egy lényegében hasonló helyzetben kell alkalmaznia Önt. Ha meghaladja az FMLA 12 hetét, akár egy nappal is, fennáll annak a veszélye, hogy túlzott távollétek miatt megszűnik. Természetesen, ha kirúgták, miközben megkapta a rokkantsági biztosítási ellátások, akkor továbbra is részesül ellátások feltételei szerint a politika.

végül ne feledje, hogy az FMLA szövetségi törvény, és hogy egyes államoknak nagylelkűbb politikájuk lesz a fizetés nélküli orvosi szabadságra vonatkozóan. Kérdezze meg az állam Munkaügyi Minisztériumát vagy a munkajogi ügyvédet, hogy megtudja a szabályokat, ahol él.

hogyan az amerikaiak a fogyatékkal élő törvény (ADA) tudja védeni a munkát

bár a legtöbb alkalmazott az Egyesült Államokban dolgozik egy “at-will” alapon, ami azt jelenti, hogy lehet szüntetni gyakorlatilag bármilyen okból, az amerikaiak a fogyatékkal élő törvény (ADA) teszi, hogy illegális tüzet a munkavállaló fogyatékosság miatt. Ez a törvény védi azokat, akik megfelelnek az ADA meghatározása a fogyatékosság, amely magában foglalja a sok egyén a fogyatékosság szabadságon, és néhány, akik korábban kapott ellátások és visszatért a munkába.

az ADA alatt a fogyatékosság ” fizikai vagy mentális károsodás, amely lényegében korlátozza a fő életaktivitást.”Az ADA hatálya alá tartozó munkáltatóknak (akiknek 15 vagy több munkavállalója van) fel kell kínálniuk, hogy ésszerű szállást biztosítsanak fogyatékosságáról, mindaddig, amíg ez nem okoz nekik “indokolatlan nehézségeket.”A teher azonban a munkavállalóra hárul, hogy tájékoztassa főnökét fogyatékosságukról, hogy szállást lehessen biztosítani.

a szállás magában foglalhatja egy személy munkaköri feladatainak vagy ütemtervének átalakítását, Braille-feliratok telepítését, íróasztalok módosítását, a munkahely akadálymentesítését stb. Még további fizetés nélküli szabadság megadása is ésszerű Szállás lehet. Az, hogy ezek bármelyike nehézséget jelent-e a munkáltató számára, számos tényezőtől függ, beleértve a vállalat méretét és a változások költségeit. Ha nincs olyan ésszerű szállás, amelyet a munkáltató megtehet, amely lehetővé teszi a fogyatékkal élő munkavállaló számára, hogy elvégezze a pozíció összes alapvető funkcióját, a munkavállaló jogilag felmondható.

mielőtt egy munkavállalót szabadságra bocsátanak — vagy nem engedik meg a munkavállalónak, hogy szabadsága után visszatérjen a munkába — a munkáltatónak meg kell határoznia, hogy vannak-e olyan szálláshelyek, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló számára a munkát. A munkáltatónak együtt kell működnie a munkavállalóval, hogy a fogyatékosságára jellemző többféle szállást kipróbáljon, mielőtt úgy dönt, hogy a munkavállaló nem tudja elvégezni a munka alapvető funkcióit. De ne feledje, lehet, hogy tárgyalnia kell a munkáltatóval a szálláshelyek felett, meg kell tartania a munkáját, különösen akkor, ha a szálláshelyek drágák lesznek a munkáltató számára, vagy egy kis cégnél dolgozik.

a gyakorlatban a munkáltatók gyakran vonakodnak kirúgni azokat a munkavállalókat, akik fogyatékossági szabadságon vannak a pereskedés félelme miatt. A munkáltató szempontjából azonban gyakran nem praktikus vagy lehetetlen hosszabb ideig nyitva tartani a fogyatékkal élő munkavállaló munkáját. Ezekben az esetekben a munkáltatónak nincs más választása, mint egy másik alkalmazottat felvenni az üres pozíció betöltésére.

További információ a témáról, lásd Nolo szakasz ésszerű szállást az ADA.

hogyan működik együtt az FMLA és az ADA

zavaros lehet kitalálni, hogy az FMLA és az ADA hogyan vonatkozik az adott helyzetre, amikor FMLA-n vagy más fizetés nélküli szabadságon vagy fogyatékossági ellátásban részesül, de végül vissza akar térni a munkába. Például lehet-e a munkáltató azzal érvelni, hogy az a tény, hogy fogyatékossági biztosítási ellátásokat gyűjt, azt jelenti, hogy nem tudja ellátni a munka alapvető funkcióit? Nem. A fogalommeghatározások a fogyatékosság által használt ADA és biztosítótársaságok (valamint a társadalombiztosítási és munkavállalói comp) mind különböző, így gyűjtése rokkantsági ellátások bármely ilyen forrásból nem feltétlenül jelenti azt, hogy nem tudja elvégezni a lényeges funkciók a munka, és nem védi az ADA.

Ez az összefoglaló segíthet az FMLA és ADA szabályok személyes helyzetére történő alkalmazásában.

példák arra, amikor az alkalmazottakat nem lehet elbocsátani

a rokkantsági szabadságon lévő alkalmazottakat nem lehet elbocsátani, ha:

• FMLA szabadságon vannak (függetlenül attól, hogy elvégezhetik-e munkájuk alapvető funkcióit, vagy sem az ADA alatt), vagy
• a munka alapvető funkcióit ésszerű szállásokkal tudják elvégezni, de a munkáltató nem nyújtott szállást (függetlenül attól, hogy a munkavállaló FMLA szabadságon van-e vagy sem).

példák arra, hogy mikor lehet jogszerűen elbocsátani az alkalmazottakat

a rokkantsági szabadságon lévő alkalmazottak elbocsáthatók, ha:

• nem tér vissza az intézetbe, miután átvette a 12 éves hét FMLA, VAGY
• nem nyilvánítja viszik FMLA el megsértették a betegszabadság politika vagy használt fel a beteg időben.

és

• nem képesek elvégezni a munka alapvető funkcióit, még ésszerű szállás esetén sem, vagy
• képesek a munka alapvető funkcióit szállással ellátni, de nem térnek vissza a munkába, miután a munkáltató megadta a megfelelő szállást.

egészségbiztosítási Fedezet

Sok munkavállaló kíváncsi vagyok, mi fog történni, hogy az egészségügyi biztosítás, ha kirúgnak az állásából. Szerencsére a Cobra néven ismert szövetségi törvény a felmondott alkalmazottaknak lehetőséget kínál arra, hogy korlátozott ideig fenntartsák az egészségbiztosítási fedezetet, mindaddig, amíg a fedezet teljes költségét fizetik. A COBRA biztosítás gyakran drága, de gyakran ez az egyetlen életképes lehetőség egy nemrégiben Felmondott alkalmazott számára. Vegye figyelembe, hogy a COBRA csak a 20 vagy több munkavállalóval rendelkező munkáltatókra vonatkozik.

a Következő Lépéseket

Ha a dolgok nem mennek az úton, s a munkáltató nem visszahelyezni után hagyja a vége, olvasd el a cikket a jogellenes felmondás aztán úgy bérbeadása foglalkoztatási ügyvéd. Valószínűleg segítségre van szüksége annak bizonyításához, hogy nem rúgták ki teljesítményproblémák vagy üzleti szükségszerűség miatt, és az ügyvéd biztosítja, hogy kövesse a megfelelő eljárásokat a panasz benyújtására az egyenlő foglalkoztatási lehetőség Bizottságnál (EEOC), majd szükség esetén pert indít.