liike-elämässä olemme usein niin tuloskeskeisiä, että voimme lannistaa innovaatiota ajavan outside-the-box-ajattelun. Uteliaisuus on kuitenkin elintärkeää menestyvien yritysten rakentamiselle ja johtajien ja työtovereiden välisten terveiden suhteiden vaalimiselle. Kun kysyt työntekijöiltäsi oikeita kysymyksiä, saat laadukasta palautetta, joka herättää luovuutta, sammuttaa mahdollisia tulipaloja ja auttaa työntekijöitä näyttäytymään parhaina itsenään.
tässä on 13 kysymystä, joita voit kysyä 1 vs. 1-työntekijöiltäsi, jotka auttavat syventämään yhteyksiäsi ja rohkaisevat heidän kasvuaan ja kehitystään.
1. Mitä ovat 5-10 ominaisuutta, jotka mielestäsi ovat must-haves rikastuttaa ja monipuolistaa joukkueemme nykyinen kulttuuri?
työhön kykenevän ehdokkaan löytäminen on yksi haaste, mutta ainutlaatuisen perspektiivin tuovan henkilön palkkaaminen on kiistatta tärkeämpää. Perinteisesti, palkkaaminen ”culture fit” tyypillisesti tarkoitti palkata ihmisiä, jotka näyttivät ominaisuuksia jo läsnä tiimisi jäseniä. Mutta kun etsit jotain erilaista, rikastut tiimisi monipuolisuutta ja kyvykkyyttä.
2. Vaikuttaako mikään prosesseistamme tehottomalta? Miten voimme korjata ne?
yksinkertainen tai monimutkainen, jolloin työntekijäsi voivat puhua prosessista, rohkaisee sitoutumaan ja pitää heidät jatkuvasti miettimässä asioiden parantamista kaikille. Ja kun annat työntekijöillesi äänen, saat tilaisuuden kuulla ratkaisuja, jotka olisivat muuten jääneet huomaamatta.
3. Kumpaa yrityksen arvoa haluaisit ilmentää enemmän?
Organisaatioarvot ovat kompassi, jolla autonomiset työntekijät ohjaavat, ja tämä kysymys pitää kasvun päällimmäisenä mielessä. Kun annat työntekijöidesi ottaa vastuun omasta kasvustaan, he panostavat enemmän heille tärkeimpiin arvoihin.
4. Mihin tarvitset apua?
Tämä kysymys avartaa objektiivista objektiivia niin, että ihmiset keskittyvät nykyhetkeen kadottamatta näköpiiriään ei-niin-kaukaisesta tulevaisuudesta. Kannusta työntekijöitäsi asettamaan pieniä, mitattavissa olevia tavoitteita lähitulevaisuuden varalle, jotka tukevat isoa kuvaa, pitkän aikavälin kasvua. Kysy heiltä, miten voit tukea heitä ja muista seurata, miten he edistyvät.
5. Onko työelämässäsi jotain, mikä aiheuttaa turhautumista tai viivästyksiä?
joskus jollain ääripäällä voi olla valtava vaikutus siihen, että asiat saadaan tehtyä. Se voi olla niinkin yksinkertaista kuin meluisa toimistotila tai IT-ongelmia. Tai se voi olla jotain syvällisempää kulttuuriin tai ihmissuhteisiin liittyvää. Jonkin ajan kuluttua työntekijät saattavat vain” käsitellä sitä ” sen sijaan, että he pyytäisivät apua, ja tällainen ajattelu verottaa moraalia. Mutta kun otat aikaa pyytää työntekijäpalautetta, viestität, että olet käytettävissä auttamaan näiden esteiden poistamisessa ja luomaan paremman työympäristön kaikille.
6. Onko sinulla kristallinkirkas rooli ja mitä sinun pitäisi työskennellä? Jos ei, mitkä näkökohdat eivät ole selkeitä?
Jos työntekijät eivät ole selvillä vastuidensa laajuudesta tai siitä, miksi he ovat tekemisiensä takana, heidän on vaikeampi tuntea olevansa sitoutuneita ja sijoittuneita. Mihin tahansa heille määrättyyn tehtävään työntekijän pitäisi pystyä vastaamaan, mitä he tarkalleen ottaen tekevät ja miksi. Ja sen lisäksi heidän pitäisi myös pystyä tunnistamaan, mitä yrityksen ja tiimin tavoitteita se edistää. Muista aina koskettaa tätä aihetta, kun asiat muuttuvat ja roolit ja vastuut kehittyvät.
7. Kun miettii mennyttä viikkoa, olisiko mikään voinut mennä paremmin?
harkinta-ajan varaaminen pitkän moniajoviikon jälkeen, tapaamiset, postilaatikkoon nollaan pääseminen ja tulipalojen sammuttaminen voi olla vaikeaa. Kannustamalla työntekijöitä jakamaan palautetta työjulkaisussa tai täyttämällä 15five-sisäänkirjautumisen joka viikon lopussa (ja tekemällä niin itse) saat tilannekuvan esteistä ja esteistä, jotka estävät tiimiäsi optimoimasta työnkulkuaan.
8. Mikä inspiroi sinua menestymään joka päivä?
tämän avoimen kysymyksen esittäminen antaa työntekijöillesi mahdollisuuden puhua siitä, miten he määrittelevät itselleen menestyksen. Käytä tätä vuoropuhelua tutustuaksesi työntekijöihisi paremmin ja oppiaksesi, mihin he pyrkivät. Kun teet sen, voit vahvistaa, miten tärkeää on etsiä ihmisiä tai kokemuksia, jotka inspiroivat heitä löytämään menestystä työssä.
9. Mikä on merkityksellisintä työssäsi?
Dan Pink kokosi runsaasti tutkimusta määrittääkseen, että meitä motivoi autonomia, mestaruus, tarkoitus tai merkitys. Tämä kysymys ohjaa työntekijän keskittymistä siihen, mikä on merkityksellisintä, mikä lisää hänen työmotivaatiotaan. Tämä oivallus on kriittinen hallita jokaisen henkilön tehokkaasti.
10. Asteikolla 1-10, kuinka toiveikas olet? Miksi?
kun tiimisi on toiveikas tulevaisuuden suhteen, he eivät ainoastaan keksi parempia ratkaisuja, vaan heidän positiivisuutensa auttaa myös rakentamaan korkean suorituskyvyn ja vähäisen vaihtuvuuden työkulttuuria. Muista normalisoida, että rankka päivä on OK silloin tällöin ja jokainen suunnistaa omia haasteitaan. Tärkeää on, että työntekijöilläsi on luottamus organisaatiosi tulevaisuuteen ja kykysi johtaa heitä myönteiseen suuntaan.
11. Milloin töissä on hauskinta?
rankan tai stressaavan viikon jälkeen tämän kysymyksen esittäminen voi tarjota kaivatun muistutuksen siitä, että ihmisillä on todella hauskaa toistensa kanssa töissä. Jos vastaus on” ei koskaan”, on aika korostaa seisokkien tärkeyttä ja tutkia, mitä esteitä työssä viihtymisen tiellä saattaa olla.
12. Oliko taannoisessa tiimikeskustelussa tai palaverissa, jossa et päässyt kertomaan ajatuksiasi? Haluaisitko jakaa ne nyt?
tämän palautekysymyksen esittäminen kirjallisena työntekijäkyselynä, johon on aikaa vastata, antaa työntekijöille mahdollisuuden valaista Piilotettua nerouttaan. Varokaa myös sitä, että työntekijät puhuvat keskenään kokouksissa. Jos huomaat, että tämä tapahtuu, yksinkertaisesti keskeyttää ja sanoa jotain ”Hei, missasin viimeisen osan siitä, mitä olit sanomassa” ja antaa heille tilaa puhua.
13. Kehen seurassa haluaa tutustua paremmin?
toki joskus pitää keskittyä ja se tarkoittaa istumista työpöydän ääressä kuulokkeet päässä. Mutta on myös tärkeää rakentaa mielekkäitä suhteita työssä luomalla tiimirajat ylittävää toveruutta.
hyvin muotoiltu palautekysymys voi inspiroida ja valaista, ja usein parantaa joukkueviestintää. Mutta ajatuksia herättävien kysymysten esittäminen vaatii taitoa, ja vain oikeat kysymykset innostavat luovuuteen ja tuottavat laadukasta työntekijäpalautetta ja positiivisia tuloksia, joita esimiehet haluavat. Hyvin tehtynä tämä tapa innostaa toisia ratkaisemaan ongelmia ja ajattelemaan spontaanisti ja luovasti.
David Hassell on bisneskolumnisti, puhuja ja sarjayrittäjä, joka uskoo, että kun johtajat ottavat käyttöön kulttuurisia käytäntöjä, jotka tukevat jokaista ihmistä olemaan ja tulemaan parhaaksi itsekseen, tuloksena on luonnollisesti korkea suorituskyky ja epätavallinen uskollisuus. 15fiven perustajana ja toimitusjohtajana David loi tieteen innoittaman Best-Self Management-menetelmän, joka auttaa johtajia ja johtajia käsittelemään piileviä tekijöitä, jotka edistävät kestävää kasvua ja kehitystä – asioita, kuten luontainen motivaatio, vahvuudet ja psykologinen turvallisuus. David on esiintynyt muun muassa The Wall Street Journal, Inc., Yrittäjä, Nopea yritys ja Wired. Seuraa häntä Twitterissä @dhassell.
Kuvanluotto: