Las pólizas de seguro por discapacidad a corto y largo plazo están destinadas a ofrecer protección de ingresos (beneficios en efectivo) a las personas que no pueden trabajar por razones médicas. Lo que sorprende a muchos beneficiarios de discapacidad es que estas políticas ofrecen poca o ninguna protección laboral. En muchos casos, un empleador tiene permiso legal para despedir a un empleado que está recibiendo beneficios por discapacidad, aunque hay algunas situaciones en las que un individuo tendría fundamentos legales para presentar una demanda por despido injustificado.

Protección laboral Bajo la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés)

Una ley federal conocida como la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) proporciona a los empleados doce semanas de licencia no remunerada al año para lidiar con sus propios problemas médicos o para cuidar de un miembro enfermo de su familia inmediata. No todos los lugares de trabajo están sujetos a FMLA, e incluso en los que lo están, los empleados deben cumplir con ciertos requisitos para estar cubiertos por la ley. FMLA se aplica solo a empresas con 50 o más empleados ubicados dentro de 75 millas entre sí, y los trabajadores deben haber trabajado:

• durante un total de al menos un año para el empleador, y
• durante al menos 1.250 horas en el año anterior.

Aunque la licencia FMLA no es remunerada, un empleado puede recibir beneficios por discapacidad a corto o largo plazo mientras esté en licencia FMLA. Y, de hecho, muchos empleadores requieren que uses tu tiempo asignado de FMLA mientras estás discapacitado. Para muchos empleados discapacitados, la FMLA es la forma más importante de protección laboral de la que disfrutan.

Su empleador no puede despedirlo si está en licencia FMLA, siempre y cuando no pase más de 12 semanas de licencia FMLA por año. Cuando regrese de la licencia FMLA, su empleador debe emplearlo en su posición anterior o en una que sea sustancialmente similar. Si excede las 12 semanas de FMLA, incluso por un día, corre el riesgo de ser despedido por ausencias excesivas. Por supuesto, si lo despiden mientras recibe beneficios de seguro por discapacidad, seguirá recibiendo beneficios de acuerdo con los términos de su póliza.

Finalmente, recuerde que la FMLA es una ley federal y que algunos estados tendrán políticas más generosas con respecto a la licencia médica no remunerada. Consulte con el Departamento de Trabajo de su estado o con un abogado de derecho laboral para averiguar las reglas donde vive.

Cómo la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA) Puede Proteger Su Trabajo

Aunque la mayoría de los empleados en los Estados Unidos trabajan «a voluntad», lo que significa que pueden ser despedidos por prácticamente cualquier motivo, la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA) hace ilegal despedir a un empleado debido a una discapacidad. Esta ley protege a aquellos que cumplen con la definición de discapacidad de la ADA, que incluye a muchas personas con licencia por discapacidad y algunas que anteriormente recibieron beneficios y regresaron al trabajo.

Según la ADA, la discapacidad se define como » un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una actividad importante de la vida.»Los empleadores cubiertos por la ADA (aquellos con 15 o más trabajadores) deben ofrecer hacer adaptaciones razonables de su discapacidad, siempre y cuando no les cause «dificultades indebidas».»La carga, sin embargo, recae en el empleado para informar a su jefe de su discapacidad para que se puedan proporcionar adaptaciones.

Las adaptaciones pueden incluir reestructurar las tareas o el horario de trabajo de una persona, instalar letreros en Braille, modificar escritorios, hacer que el lugar de trabajo sea más accesible para sillas de ruedas y muchas otras cosas. Incluso conceder licencias adicionales sin sueldo puede ser un ajuste razonable. El hecho de que cualquiera de estas adaptaciones constituya una dificultad para el empleador depende de muchos factores, incluido el tamaño de la empresa y el costo de los cambios. Si no hay ninguna adaptación razonable que un empleador pueda hacer que permita a un empleado discapacitado realizar todas las funciones esenciales del puesto, el trabajador puede ser despedido legalmente.

Antes de despedir a un empleado en licencia, o no permitir que un trabajador regrese al trabajo después de su licencia, el empleador tiene que determinar si hay adaptaciones que le permitan al empleado hacer el trabajo. El empleador debe trabajar con el empleado para probar varios tipos de adaptaciones específicas para su discapacidad antes de decidir que el trabajador no puede realizar las funciones esenciales del trabajo. Pero recuerde, es posible que deba negociar con su empleador sobre las adaptaciones que necesitará para mantener su trabajo, especialmente si las adaptaciones serán costosas para su empleador o si usted trabaja para una empresa pequeña.

En la práctica, los empleadores a menudo son reacios a despedir a los empleados que están en licencia por discapacidad debido al temor a un litigio. Sin embargo, desde el punto de vista del empleador, a menudo es poco práctico o imposible mantener abierto el trabajo de un empleado discapacitado durante un período prolongado de tiempo. En estos casos, el empleador no tiene más opción que contratar a otro empleado para cubrir el puesto vacante.

Para obtener más información sobre este tema, consulte la sección de Nolo sobre adaptaciones razonables bajo la ADA.

Cómo la FMLA y la ADA Trabajan juntas

Puede ser confuso averiguar cómo la FMLA y la ADA se aplican a su situación particular, cuando está en la FMLA u otra licencia sin sueldo y recibe beneficios por discapacidad, pero desea volver al trabajo eventualmente. Por ejemplo, ¿puede su empleador argumentar que el hecho de que usted está cobrando beneficios de seguro por discapacidad significa que no puede realizar las funciones esenciales del trabajo? No. Las definiciones de discapacidad utilizadas por la ADA y las compañías de seguros (y el Seguro Social y la compensación para trabajadores) son todas diferentes, por lo que cobrar beneficios por discapacidad de cualquiera de estas fuentes no significa necesariamente que no pueda hacer las funciones esenciales del trabajo y no esté protegido por la ADA.

Este resumen puede ayudarlo a aplicar las reglas de la FMLA y la ADA a su situación personal.

Ejemplos de Cuándo no se puede despedir a los empleados

Los empleados con licencia por discapacidad no pueden ser despedidos si:

• Están en licencia FMLA (ya sea que puedan hacer las funciones esenciales de su trabajo o no bajo la ADA), O
• Pueden hacer las funciones esenciales del trabajo con adaptaciones razonables, pero el empleador no ha proporcionado adaptaciones (ya sea que el empleado esté en licencia FMLA o no).

Ejemplos de Cuándo los empleados pueden Ser Despedidos legalmente

Los empleados con licencia por discapacidad pueden ser despedidos si:

• No regresan de la licencia después de tomar sus 12 semanas anuales de FMLA, O
• No declararon que estaban tomando la licencia de FMLA y violaron su política de licencia por enfermedad o agotaron su tiempo de enfermedad.

Y

• No pueden hacer las funciones esenciales del trabajo, incluso con adaptaciones razonables, O
• Pueden hacer las funciones esenciales del trabajo con adaptaciones, pero no regresan al trabajo después de que el empleador haya proporcionado las adaptaciones apropiadas.

Cobertura de seguro de salud

Muchos empleados se preguntan qué pasará con su cobertura de seguro de salud si son despedidos de su trabajo. Afortunadamente, una ley federal conocida como COBRA ofrece a los empleados despedidos la opción de mantener la cobertura de seguro médico por un tiempo limitado, siempre y cuando paguen el costo total de la cobertura. El seguro COBRA a menudo es caro, pero con frecuencia es la única opción viable para un empleado recientemente despedido. Tenga en cuenta que COBRA solo se aplica a empleadores con 20 o más trabajadores.

Próximos pasos

Si las cosas no salen a su manera y su empleador no lo reincorporará después de que finalice su licencia, lea nuestro artículo sobre despido injustificado y luego considere contratar a un abogado de empleo. Probablemente necesitará ayuda para demostrar que no fue despedido por problemas de rendimiento o necesidad comercial, y un abogado se asegurará de que siga los procedimientos correctos para presentar una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y luego presentar una demanda, si es necesario.