En contraste con la gestión científica, con su enfoque en la optimización del hombre como máquina, la gestión del comportamiento se centra en el comportamiento y las motivaciones de los trabajadores. Específicamente, la teoría del manejo del comportamiento se refiere a cómo administrar la productividad al comprender la motivación del trabajador, incluidas las expectativas, las necesidades y los intereses, y la dinámica de grupo. La teoría del manejo conductual a veces se conoce como el movimiento de relaciones humanas debido a su enfoque en la dimensión humana del trabajo. Los teóricos que contribuyeron al manejo del comportamiento incluyen a Mary Parker Follett, Elton Mayo y Abraham Maslow.

Mary Parker Follett

Figura 1. Mary Parker Follett

Aunque era contemporánea de Taylor y los Gilbreths, la autora y asesora Mary Parker Follett tenía un marco de referencia muy diferente y sus ideas forman la base de nuestra comprensión del comportamiento organizacional moderno. Una ex trabajadora social, entendió la dinámica de poder y enfatizó la importancia de la psicología humana y las relaciones humanas en lugar de un enfoque mecánico o científico para el trabajo y las interacciones entre la administración y los empleados. En su biografía, ThoughtCo. señala que » Follett fue una de las primeras personas en integrar la idea del conflicto organizacional en la teoría de la gestión.»Y, de hecho, su idea del conflicto como un lugar de oportunidad es aún más relevante hoy en día. En concreto, Follett propuso que el conflicto, en lugar de requerir un compromiso, podría ser un estímulo para la innovación. En un ensayo escrito en 1924, Follett acuñó los términos «poder sobre» y «poder con», diferenciando entre poder coercitivo y participativo y demostrando cómo «poder con» puede ser mayor que «poder sobre».»Aunque su trabajo rara vez se cubre o solo marginalmente, sus ideas han dado forma a teorías en psicología y administración, incluida la obra de Abraham Maslow. Para la perspectiva, el consultor de gestión Peter Drucker, a quien BusinessWeek se refirió como «el hombre que inventó la gestión», llamó a Follett el » profeta de la gestión «y su «gurú».»

La teoría de gestión de Follett incluía los siguientes principios:

• El poder genuino no es «coercitivo» (poder sobre) sino coactivo (poder con)
• Los verdaderos líderes crean poder grupal en lugar de expresar poder personal

Elton Mayo

En 1924, el sociólogo australiano Elton Mayo, que más tarde se convirtió en profesor de investigación industrial en Harvard, comenzó una serie de estudios que demostraron que la motivación de los empleados está fuertemente influenciada por factores sociales y situacionales. Los hallazgos de Mayo, conocidos como el «Efecto Hawthorne», marcaron un cambio radical en la teoría de la motivación y la práctica de gestión.

Por ejemplo, los principios de Frederick Taylor se centraron en los trabajadores individuales y en cómo optimizar el rendimiento laboral de esa persona. Los estudios Hawthorne observaron a los trabajadores en un contexto social-como parte de un grupo-y determinaron que el desempeño de los empleados está influenciado no solo por la capacidad innata, sino por el entorno de trabajo y sus compañeros de trabajo. Específicamente, los estudios encontraron que la atención de la gerencia y el compromiso con los trabajadores y la dinámica de grupo tenían más impacto en la productividad que factores como la iluminación o los beneficios.

Jerarquía de Necesidades de Maslow

la Figura 2. La jerarquía de necesidades de Maslow. Se puede acceder al texto alternativo para la Jerarquía de Necesidades de Maslow aquí.

En su artículo de 1943″ Una teoría de la Motivación Humana», el psicólogo Abraham Maslow propuso lo que se considera la teoría clásica de las necesidades: La Jerarquía de Necesidades de Maslow. Propuso que las personas están motivadas por cinco categorías de necesidades: fisiológicas, seguridad, amor, estima y autorrealización. Estas necesidades se representan como una pirámide, con necesidades fisiológicas básicas como alimentos, agua y refugio en la base y la necesidad de autorrealización en la parte superior.

Maslow clasificó además los cuatro niveles inferiores de la pirámide como «necesidades de deficiencia», señalando que «una persona no siente nada si se cumple, pero se pone ansiosa si no lo está.»Él clasificó el quinto nivel» como una ‘necesidad de crecimiento’ porque permite a una persona ‘actualizarse a sí misma’ o alcanzar su máximo potencial como ser humano.

Maslow propuso que el comportamiento humano tiene un propósito y está motivado por el deseo de satisfacer necesidades y que las necesidades de nivel inferior deben satisfacerse antes de que una persona pueda enfocarse en el siguiente nivel de necesidades. Una necesidad que se satisface ya no motiva. Una necesidad insatisfecha es un motivador principal. Por lo tanto, la jerarquía de Maslow proporciona a los gerentes una representación visual de la motivación de los empleados.