El acoso sexual es una forma de discriminación sexual que viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El Título VII se aplica a los empleadores con 15 o más empleados. El acoso sexual puede ser insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual que afectan explícita o implícitamente el empleo de una persona. Estos actos también pueden llegar al nivel de acoso sexual cuando interfieren injustificadamente con el desempeño laboral de una persona o crean un ambiente de trabajo hostil u ofensivo. En esta página se analizará en mayor detalle el tema del acoso sexual y las leyes pertinentes. Para obtener más información sobre la discriminación por motivos de sexo, consulte también nuestra página sobre discriminación por motivos de sexo.

1. ¿Qué es el acoso sexual?
2. ¿Qué tipos de comportamiento podrían considerarse acoso sexual?
3. ¿Qué leyes se refieren al acoso sexual?
4. ¿Existen diferentes tipos de acoso sexual?
5. ¿Quién puede ser considerado un acosador en el lugar de trabajo?
6. ¿Puede un incidente de acoso u comportamiento ofensivo constituir acoso sexual?
7. ¿Qué es la violencia sexual en el lugar de trabajo?
8. ¿Quién está cubierto por la ley?
9. Fui acosada por mi jefe. ¿La empresa es legalmente responsable?
10. ¿Quién hace cumplir la ley?
11. ¿Cómo se estructura la responsabilidad del empleador por acoso sexual según la ley?
12. ¿Cuáles son los remedios disponibles para mí?
13. ¿Cómo puedo presentar una queja?
14. ¿Qué hará la EEOC después de que presente una queja?
15. Otros Recursos

¿Qué es el acoso sexual?

El acoso sexual es una forma de discriminación sexual y viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 cuando ocurre en el lugar de trabajo. Las directrices de la EEOC definen el acoso sexual como insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otra conducta verbal o física de naturaleza sexual cuando:

• La sumisión a dicha conducta es un término o condición del empleo de una persona. El requisito puede declararse de plano o puede ser implícito o implícito.
• La sumisión o el rechazo de la conducta es una base para las decisiones de empleo
• La conducta de naturaleza sexual tiene el propósito o el efecto de interferir injustificadamente con el desempeño laboral
• La conducta de naturaleza sexual crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

No bienvenido es la palabra crítica. No bienvenido significa no deseado. La conducta sexual no es bienvenida cuando la persona sometida a ella la considera no bienvenida.

cualquier persona, hombre o mujer, puede ser víctima de acoso sexual. La víctima y el acosador pueden ser una mujer o un hombre, y pueden ser del mismo sexo. Un hombre puede acosar a otro hombre, una mujer puede acosar a otra mujer.

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¿Qué tipos de comportamiento podrían considerarse acoso sexual?

Lo que constituye acoso sexual puede variar según la situación y las personas involucradas. El acoso sexual puede incluir insinuaciones sexuales no deseadas o solicitudes de favores sexuales. Las amenazas o sobornos directos o indirectos por actividades sexuales pueden ser acoso sexual. Insinuaciones y comentarios sexuales, o chistes sexualmente sugerentes, pueden ser acoso sexual en algunos contextos. Tocar o rozar a una persona de manera desagradable, o exhibir material explícito, puede ser acoso sexual. Por último, un intento o una agresión sexual completa sería acoso sexual.

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¿Qué leyes se refieren al acoso sexual?

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 es una ley federal que protege a las personas de la discriminación basada en el sexo. Esta ley hace ilegal que un empleador discrimine a las personas en la contratación, despido y otros términos y condiciones de empleo, como ascensos, aumentos y otras oportunidades de trabajo debido a su sexo. Los tribunales han determinado que el acoso sexual es una forma de discriminación sexual y, por lo tanto, viola las leyes contra la discriminación sexual en el lugar de trabajo.

El acoso sexual como discriminación sexual en virtud del Título VII se demuestra al probar que el acosador se dirigió a un sexo o mostró hostilidad general hacia un sexo, independientemente del sexo del acosador o de la víctima.

Algunos estados tienen leyes que ofrecen a los empleados protección contra el acoso sexual más allá del Título VII. Para obtener más información, consulte las leyes pertinentes de su estado o comuníquese con un abogado de empleo en su estado.

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¿Existen diferentes tipos de denuncias de acoso sexual?

Sí, generalmente hay dos tipos de reclamos de acoso sexual:

acoso sexual Quid pro quo: cuando las decisiones de empleo, como ascensos, asignaciones o mantener su trabajo, se basan en su disposición a someterse al acoso sexual.

Insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales u otra conducta de naturaleza sexual es acoso sexual quid pro quo cuando:

• la sumisión a dicha conducta sexual es explícita o implícitamente un término o condición de empleo o
• la sumisión o rechazo de la conducta sexual es la base para las decisiones de empleo.reclamos de ambiente de trabajo hostil: cuando el acoso sexual hace que su entorno de trabajo sea intimidante, hostil u ofensivo.

  Insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otra conducta sexual verbal es acoso sexual en un entorno hostil cuando:

  • la conducta tiene el propósito o efecto de interferir injustificadamente con el desempeño laboral de un empleado o
  • la conducta crea un entorno de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

  Los tribunales consideran varios factores para determinar si un entorno es hostil, entre ellos:

  • si la conducta fue verbal, física o ambas;
  • con qué frecuencia se repitió;
  • si la conducta fue hostil o claramente ofensiva;
  • si el presunto acosador era un compañero de trabajo o supervisor;
  • si otros se unieron para perpetrar el acoso; y
  • si el acoso estaba dirigido a más de una persona

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  5. ¿Quién puede ser considerado un acosador en el lugar de trabajo?

  El acosador puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor en otra área, un compañero de trabajo o alguien que no es un empleado del empleador, como un cliente o un cliente. De hecho, una víctima de acoso sexual no necesariamente tiene que ser la persona que está siendo acosada directamente; la víctima podría ser un empleado que se ve afectado indirectamente pero negativamente por la conducta ofensiva.

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  ¿Puede un incidente de acoso u comportamiento ofensivo constituir acoso sexual?

  depende. Los casos quid pro quo pueden considerarse acoso sexual cuando están vinculados a la concesión o denegación de beneficios de empleo. Por otra parte, la conducta tendría que ser bastante grave para que un solo incidente o incidentes aislados de conducta u observaciones sexuales ofensivas alcanzaran el nivel de un entorno hostil. Las reclamaciones de entorno hostil generalmente requieren pruebas de un patrón de conducta ofensiva. Sin embargo, un solo incidente de acoso extremadamente grave puede ser suficiente para constituir una violación del Título VII. Una regla general es que cuanto más grave es el acoso, menos probable es que la víctima tenga que mostrar una serie repetitiva de incidentes. Esto es especialmente cierto cuando el acoso es físico.

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  ¿Qué es la violencia sexual en el lugar de trabajo?

  La violencia sexual se divide en tres categorías:

  • El uso de la fuerza física para obligar a una persona a participar en un acto sexual contra su voluntad, ya sea que el acto se haya completado o no;
  • el acto sexual intentado o completado que involucra a una persona que no puede comprender la naturaleza o la condición del acto, negarse a participar o comunicar su falta de voluntad para participar en el acto sexual, por ej., por enfermedad, discapacidad, o la influencia del alcohol u otras drogas, o por intimidación o presión; y contacto abusivo.

  Dada la dinámica del entorno de trabajo y el potencial de intimidación basado en las relaciones de poder entre los empleados y sus supervisores o entre compañeros de trabajo, la violencia sexual en el lugar de trabajo es un problema real. El Departamento de Justicia de los Estados Unidos estima que el ocho por ciento de todas las violaciones ocurren mientras la víctima está trabajando.

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  ¿Quién está cubierto por la ley?

  El título VII abarca a los empleadores privados, los gobiernos estatales y locales y las instituciones educativas que emplean a 15 o más personas. Estas leyes también se aplican a las agencias de empleo privadas y públicas, las organizaciones laborales y los comités mixtos de gestión laboral que controlan el aprendizaje y la capacitación.

  Muchos estados también consideran ilegal discriminar por motivos de sexo. Las leyes de acoso de algunos estados se aplican incluso a más empleadores que las leyes sobre otros tipos de discriminación porque cubren a los empleadores con menos empleados que las leyes de discriminación. Para obtener más información, consulte nuestra página sobre el número mínimo de empleados necesarios para presentar un reclamo bajo la ley de su estado.

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  Fui acosado por mi jefe. ¿La empresa es legalmente responsable?

  Un empleador siempre es legalmente responsable del acoso por parte de un supervisor que culmina en una acción laboral tangible. La compañía no puede evitar la responsabilidad legal sobre la base de que usted no se quejó del acoso, o porque tomó otras medidas diseñadas para desalentar el acoso en el lugar de trabajo. El Tribunal Supremo reconoció que este resultado es apropiado porque un empleador actúa a través de sus supervisores, y la realización por un supervisor de una acción laboral tangible es equivalente a un acto del empleador.

  Si ha sido acosado por un supervisor, debe consultar con un abogado para determinar si ha sido sometido a una acción laboral tangible. Si lo ha sido, entonces tendría derecho a entablar una demanda para recuperar el daño que ha sufrido, incluidos los salarios perdidos y el daño psicológico.

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  ¿Quién hace cumplir la ley?

  La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) es la agencia federal responsable de investigar las acusaciones de discriminación laboral relacionada con el sexo en los lugares de trabajo de 15 o más empleados. La mayoría de los estados también tienen sus propias agencias que hacen cumplir las leyes estatales contra la discriminación.

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  ¿Cómo se estructura la responsabilidad del empleador por acoso sexual en virtud de la ley?

  Los empleadores pueden ser legalmente responsables del acoso sexual contra sus empleados y responder ante ellos por daños y perjuicios. La responsabilidad depende del tipo de acoso y de quién lo cometió.

  Acoso por parte de un supervisor:

  Si el acoso resulta en una acción laboral tangible (como despido, degradación o cambios desfavorables en la asignación), el empleador es responsable.

  Si el acoso es un ambiente de trabajo hostil, el empleador también puede ser responsable, pero tiene una posible defensa, si puede demostrar que el empleador ejerció un cuidado razonable para prevenir y corregir rápidamente cualquier acoso y que el empleado no aprovechó injustificadamente las medidas preventivas o correctivas de la compañía.

  Acoso por parte de un compañero de trabajo:

  El empleador es responsable si sabía o debería haber sabido sobre el acoso a menos que tomara medidas correctivas inmediatas y apropiadas. En los casos de acoso sexual es posible, y no es raro, que se produzcan daños monetarios significativos. Las víctimas de acoso pueden recibir daños compensatorios y punitivos, y tienen derecho a un juicio con jurado.

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  ¿Cuáles son los remedios disponibles para mí?

  Las víctimas de acoso sexual pueden recuperar recursos que incluyen:

  • pago atrasado;
  • contratación;
  • promoción;
  • reincorporación;
  • pago anticipado (compensa a la víctima por pérdidas futuras anticipadas);
  • daños compensatorios (dolor y sufrimiento emocional);
  • daños punitivos (daños para castigar al empleador); y
  • otras acciones que harán que una persona sea «completa» (en la condición en que habría estado de no haber sido por el acoso).

  Los recursos también pueden incluir el pago de:

  • honorarios de abogados;
  • honorarios de peritos; y
  • costas judiciales.

  Es posible que se requiera que un empleador publique avisos a todos los empleados que aborden las violaciones de un cargo específico y les informe de su derecho a no sufrir discriminación, acoso ni represalias. De ser necesario, dichos avisos deben ser accesibles para personas con discapacidades visuales o de otro tipo que afecten la lectura. También se puede exigir al empleador que adopte medidas correctivas o preventivas con respecto a la fuente de la discriminación y reduzca al mínimo la posibilidad de que vuelva a ocurrir, así como que ponga fin a las prácticas discriminatorias específicas involucradas en el caso. La ley de su estado puede permitir recursos mayores o diferentes que la ley federal.

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  ¿Cómo puedo presentar una queja?

  Para obtener más información sobre cómo presentar una queja por acoso sexual, seleccione su estado en el mapa o la lista a continuación.

  

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  ¿Qué hará la EEOC después de presentar una queja?

  Después de que haya presentado una queja, la EEOC notificará a su empleador que ha presentado un cargo y comenzará una investigación sobre su queja. La EEOC puede entonces tomar una serie de caminos diferentes. En primer lugar, la EEOC puede intentar resolver su queja o remitirle a usted y a su empleador a un mediador. En segundo lugar, si la EEOC no puede llegar a un acuerdo entre ambas partes, y el demandado es un empleador privado, la EEOC puede presentar una demanda en un tribunal federal. Por último, la EEOC también puede optar simplemente por desestimar el cargo. Cuando se desestima un cargo, o si la EEOC no puede llegar a un acuerdo para resolver la queja, la EEOC le emitirá un aviso informándole de su derecho a demandar en la corte. Este aviso se llama carta de «derecho a demandar». Si desea presentar una demanda antes de que la EEOC complete su proceso, puede solicitar una carta de derecho a demandar.
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