En los negocios, a menudo nos centramos tanto en los resultados que podemos desalentar el pensamiento innovador. Pero la curiosidad es vital para construir empresas prósperas y para fomentar relaciones saludables entre gerentes y compañeros de trabajo. Cuando haga a sus empleados las preguntas correctas, obtendrá comentarios de calidad que estimulan la creatividad, apagan incendios potenciales y ayudan a los empleados a presentarse como lo mejor de sí mismos.

Aquí hay 13 preguntas que puede hacer a los empleados en sus 1 a 1 para ayudar a profundizar sus conexiones y fomentar su crecimiento y desarrollo.

1. ¿Cuáles son 5-10 cualidades que crees que son imprescindibles para enriquecer y diversificar la cultura actual de nuestro equipo?

Encontrar un candidato que pueda hacer el trabajo es un desafío, pero contratar a una persona que pueda agregar una perspectiva única es posiblemente más importante. Tradicionalmente, contratar para un «ajuste cultural» normalmente significaba contratar a personas que mostraran cualidades ya presentes en los miembros de tu equipo. Pero al buscar algo diferente, enriquecerá la diversidad y la capacidad de su equipo.

2. ¿Alguno de nuestros procesos le parece ineficiente? ¿Cómo podemos arreglarlos?

Simple o complejo, permitir que sus empleados hablen sobre el proceso fomenta el compromiso y los mantiene pensando constantemente en mejorar las cosas para todos. Y al dar voz a sus empleados, obtiene la oportunidad de escuchar soluciones que de otro modo podrían haberse pasado por alto.

3. ¿Qué valor de empresa le gustaría encarnar más?

Los valores organizacionales son la brújula por la que los empleados autónomos dirigen, y esta pregunta mantiene el crecimiento en la mente. Al permitir que sus empleados se hagan cargo de su propio crecimiento, se invertirán más en los valores que son más importantes para ellos.

4. ¿Necesitas ayuda?

Esta pregunta amplía la lente de los objetivos para que las personas se centren en el ahora sin perder de vista el futuro no tan lejano. Anime a sus empleados a establecer metas pequeñas y mensurables para el futuro inmediato que respalden el crecimiento a largo plazo. Pregúntales cómo puedes apoyarlos y asegúrate de hacer un seguimiento para ver cómo están progresando.

5. ¿Hay algo en su mundo laboral que esté causando frustración o retrasos?

A veces, algo periférico puede tener un tremendo impacto en hacer las cosas. Podría ser tan simple como un espacio de oficina ruidoso o problemas de TI. O podría ser algo más profundo relacionado con la cultura o las relaciones. Después de un tiempo, los empleados podrían simplemente «lidiar con eso» en lugar de pedir ayuda, y este tipo de pensamiento afecta la moral. Pero al tomarte el tiempo para pedir comentarios de los empleados, comunicarás que estás disponible para ayudar a superar estos obstáculos y crear un mejor ambiente de trabajo para todos.

6. ¿Tienes muy claro tu papel y en qué deberías trabajar? Si no, ¿ qué aspectos no están claros?

Si los empleados no tienen claro el alcance de sus responsabilidades o el por qué detrás de lo que están haciendo, es más difícil para ellos sentirse comprometidos e involucrados. Para cualquier tarea que se les asigne, un empleado debe ser capaz de responder qué está haciendo exactamente y por qué. Y más allá de eso, también deben ser capaces de identificar a qué objetivos de empresa y equipo contribuye. Asegúrese de tocar siempre este tema cuando las cosas cambien y los roles y responsabilidades evolucionen.

7. Mirando hacia atrás en la semana, ¿hay algo que podría haber ido mejor?

Hacer tiempo para reflexionar después de una larga semana de multitarea, reuniones, llegar a la bandeja de entrada cero y apagar incendios puede ser difícil. Al animar a los empleados a compartir comentarios en un diario de trabajo o completar un registro de 15 días al final de cada semana (y hacerlo usted mismo), obtendrá una instantánea de las barreras y obstáculos que impiden que su equipo optimice su flujo de trabajo.

8. ¿Qué te inspira a tener éxito todos los días?

Hacer esta pregunta abierta le dará a sus empleados la oportunidad de hablar sobre cómo definen el éxito por sí mismos. Utiliza este diálogo para conocer mejor a tus empleados y saber por qué se esfuerzan. Una vez que lo haga, puede reforzar la importancia de buscar personas o experiencias que los inspiren a encontrar el éxito en el trabajo.

9. ¿Cuál es la parte más significativa de tu trabajo?

Dan Pink compiló una gran cantidad de investigaciones para determinar que estamos motivados por la autonomía, el dominio, el propósito o el significado. Esta pregunta dirige el enfoque de un empleado hacia lo que es más significativo, aumentando así su motivación laboral. Este conocimiento es fundamental para manejar a cada persona de manera efectiva.

10. En una escala del 1 al 10, ¿cuán esperanzado estás? ¿Por qué?

Cuando su equipo tiene esperanza en el futuro, no solo se le ocurren mejores soluciones, sino que su positividad también ayuda a construir una cultura de trabajo de alto rendimiento y baja rotación. Asegúrese de normalizar que está bien tener un día difícil de vez en cuando y que todos están atravesando sus propios desafíos. Lo importante es que su personal tenga confianza en el futuro de su organización y en su capacidad para guiarlos en una dirección positiva.

11. ¿Cuándo te diviertes más en el trabajo?

Después de una semana difícil o estresante, hacer esta pregunta puede proporcionar un recordatorio muy necesario de que las personas realmente se divierten en el trabajo. Si la respuesta es «nunca», es hora de enfatizar la importancia del tiempo de inactividad y examinar cualquier barrera que pueda haber en el camino del disfrute en el trabajo.

12. ¿Hubo una discusión o reunión de equipo reciente en la que no pudo compartir sus pensamientos? ¿Te gustaría compartirlas ahora?

Hacer esta pregunta de retroalimentación en forma de cuestionario escrito para empleados, con tiempo para responder, permite a los empleados arrojar luz sobre su genio oculto. Además, tenga cuidado con los empleados que hablan entre sí en las reuniones. Si notas que esto sucede, simplemente interroga y di algo como «Oye , me perdí la última parte de lo que estabas diciendo» y dales espacio para hablar.

13. ¿A quién quieres conocer mejor en la empresa?

Claro, a veces necesitas concentrarte y eso significa sentarte en tu escritorio con los auriculares puestos. Pero también es importante construir relaciones significativas en el trabajo creando cierta camaradería entre equipos.

Una pregunta de retroalimentación bien elaborada puede inspirar e iluminar, y a menudo mejorar la comunicación del equipo. Pero hacer preguntas que invitan a la reflexión requiere habilidad, y solo las preguntas correctas inspirarán creatividad y producirán la retroalimentación de los empleados de calidad y los resultados positivos que desean los gerentes. Si se hace bien, esta práctica inspira a otros a resolver problemas y a pensar de forma espontánea y creativa.

David Hassell es un columnista de negocios, orador y empresario en serie que cree que cuando los líderes instituyen prácticas culturales que apoyan a cada persona en ser y convertirse en su mejor yo, el alto rendimiento y la lealtad poco común resultan naturalmente. Como cofundador y CEO de 15Five, David creó la Mejor metodología de Autogestión inspirada en la ciencia que ayuda a los líderes y gerentes a abordar los factores ocultos que estimulan el crecimiento y el desarrollo sostenibles, como la motivación intrínseca, las fortalezas y la seguridad psicológica. David ha aparecido en The Wall Street Journal, Inc., Emprendedor, Empresa Rápida y Cableada. Síguelo en Twitter @dhassell.

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