suntem în a doua decadă a mileniului al treilea. Inteligența artificială, criptomonedele, blockchain-ul și mașinile cu conducere automată sunt în creștere. Kurzweil spune că computerele vor fi mai inteligente decât noi în 12 ani. Și vă înșelați dacă credeți că evoluția este limitată la computere. Facebook are în prezent 71 de opțiuni de gen disponibile utilizatorilor săi. Mai multe alte tehnologii sociale sunt create pentru a face față lumii de astăzi, care este, fără îndoială, VUCA (volatilă, incertă, complexă și ambiguă).

între timp, continuăm să folosim structuri organizaționale care au apărut în urmă cu milenii în companiile noastre. Da, vorbesc despre modul fundamental autocratic de management. Fă ce spune șeful tău. Puterea trebuie delegată de sus în jos. Și așa mai departe. Au apărut unele abordări pentru a încerca să propună o” rescriere ” a acestui sistem, deși există doar câteva alternative.

pentru a face față efectelor secundare ale structurii ierarhice și a naviga în lumea VUCA, mulți experți propun crearea de contexte în care autoorganizarea este posibilă. Acesta este cazul lui Steve Denning, care în cercetarea saa realizat că majoritatea echipelor de înaltă performanță sunt auto-organizate. Alte dovezi indică aceeași cale, cum ar fi Manifestul receptiv, dezvoltarea de software agil și organizațiile evolutive.

pentru a crește gama de tehnologii sociale pentru auto-organizare (și pentru a aborda „dezavantajele” altor abordări), noi (Target Teal + Partners) am dezvoltat un catalizator pentru auto-organizare numit organizare organică.

O2 este împărțit în 3 cărți, Cartea de joc, Cartea de model, și cartea Rogue. Poate fi aplicat într-o echipă, departament sau într-o întreagă organizație. Singura regulă este că grupul țintă trebuie să aibă un nivel considerabil de autonomie față de restul. Evident, O2 va funcționa la putere maximă numai atunci când este aplicat întregii organizații.

structura cercului imbricat

la fel ca holacrația și Sociocrația 3.0, O2 împarte organizația în cercuri semiautonome. Aceste cercuri conțin roluri care efectuează anumite activități specifice și împărtășesc un scop comun.

în general, zonele vechi, departamentele și echipele formează cercuri. Cu toate acestea, O2 acordă preferință grupurilor mici, cu până la 12 membri.

cercurile Externe și interne sunt conectate prin roluri speciale, numite link extern și link intern. Vom scrie mai multe despre rolurile de bază în următoarea postare.

5 funcții de bază

în călătoria noastră ajutând alte echipe și companii să se dezvolte auto-organizare, am învățat că este important să lucrăm la unele „funcții de bază” pentru a menține grupul sănătos pe termen lung. Aceste funcții au ca scop revizuirea lucrării, sincronizarea eforturilor, adaptarea structurii, selectarea persoanelor care vor menține procesul și vor avea grijă de relațiile dintre membri. Aceste funcții sunt dezvoltate în întâlniri guvernate de un facilitator ales de membrii cercului.

Review

este uimitor câte grupuri nu se adună pentru a-și revizui propria lucrare. Unii fac acest lucru individual sau prin revizuiri între șef și subordonat. Dar există o cale mai bună.

când suntem cufundați într-un mediu în care alții văd ceea ce facem, apare un efect numit presiune de la egal la egal. În acest context, suntem mult mai atenți la așteptările colegilor și facem tot posibilul pentru a le satisface. Cercetările arată că acest motivator este mai puternic decât banii. Evident, presiunea colegilor creează „tensiuni” care îi determină pe indivizii dintr-un grup să se îndrepte spre obiectivul mai mare. Funcția de revizuire ajută la consolidarea acestui mediu.

de asemenea, este obișnuit să auzi managerii plângându-se că subordonații lor nu fac nimic pentru a îmbunătăți indicatorii. Problema este că nu vă puteți îngrijora de ceva ce nu vedeți sau nu puteți înțelege. Este necesar să se exercite actul de revizuire.

în O2, modul în care are loc revizuirea este definit de facilitator. Cel mai comun format este verificarea acțiunilor, proiectelor, valorilor și listelor de verificare atribuite rolurilor din cerc.

sincroniza

multe grupuri nu dezvolta mecanisme eficiente pentru a face cereri. Și lucrurile se înrăutățesc atunci când liderul/managerul centralizează monopolul distribuției sarcinilor, adică atunci când o persoană îndeplinește doar SARCINI trecute direct de superiorul său. Inutil să spun, acest lucru nu este eficient deloc.

nu este neapărat o chestiune de intenție rea din partea celor care fac doar ceea ce cere șeful. Adesea, așteptările, responsabilitățile și autoritățile nu sunt clare. De aceea, în O2 toate așteptările trebuie contractate prin roluri explicite.

odată ce știți ce vă puteți aștepta de la colegii dvs., devine mai ușor să faceți cereri. Ca și în cazul oricărei organizații, astfel de cereri de noi proiecte, acțiuni sau informații pot fi făcute în orice moment de către orice persoană. Dar prin funcția de sincronizare, ne asigurăm că acest lucru are loc cu o frecvență minimă în fiecare cerc.

O2 urmărește descentralizarea distribuției proiectelor și acțiunilor, pentru a oferi mai multă agilitate grupurilor sau organizațiilor.

funcția de sincronizare începe cu construirea unei liste de tensiuni percepute, care sunt probleme/probleme / oportunități care cer ceva. Aceste tensiuni sunt apoi tratate una câte una și transformate în proiecte și acțiuni care sunt atribuite rolurilor cercului.

adaptați

întotdeauna ne proiectăm organizațiile și echipele cu mare afecțiune. Cu toate acestea, un designer, oricât de inteligent și dedicat, nu va putea niciodată să prezică tot ce se poate întâmpla (amintiți-vă lumea VUCA). Cheia este de a crea un design evolutiv, adică un sistem cu adaptabilitate încorporată.

structura organizațională din spatele O2 folosește acest concept. Prin urmare, orice așteptare, rol și restricție în cadrul grupului sau organizației O2 trebuie să fie explicite. Pe măsură ce apar noi tensiuni și oportunități de îmbunătățire, grupul își adaptează structura pentru a face față noului context în care este scufundat.

toate aceste schimbări se întâmplă exclusiv în funcția de adaptare a fiecărui cerc. În acest moment, grupurile pot schimba rolurile, pot crea cercuri interioare sau pot configura restricții care îi afectează pe membrii lor.

Autoritatea explicită, adică claritatea a ceea ce fiecare membru al grupului „poate” și „nu poate” face permite luarea rapidă a deciziilor și mai puține ezitări zilnic.

procesul de efectuare a acestor modificări asigură că acestea sunt făcute numai în aliniere cu scopul cercului. De exemplu, o persoană nu poate schimba un rol în beneficiul său, fără ca acest lucru să contribuie în vreun fel la scopul cercului.

selectați

menținerea grupurilor în autoorganizare necesită energie. Fiecare cerc din O2 conține câteva roluri de bază care asigură funcționarea metodei. Trei dintre aceste roluri sunt alese de grupul însuși printr-o alegere în funcția select: facilitator, secretar și legătură internă.

grupul efectuează „selecția” în mod regulat (la fiecare 3 luni, de exemplu). Rotațiile în aceste roluri de bază sunt recomandate pentru a împuternici majoritatea oamenilor din O2 și pentru a asigura independența față de facilitatori sau experți externi.

care

separarea dintre muncă și viața personală a început cu organizațiile conformiste (citiți aici pentru a înțelege mai bine). Mediul corporativ tradițional nu primește oamenii în întregime. Emoțiile, incertitudinile și temerile pe care le lăsați acasă. La locul de muncă trebuie să fii un „bun profesionist”.

se pare că în secolul 21 munca este predominant creativă (dacă a ta nu este, s-ar putea să fii înlocuit de un robot în curând). Și acest tip de activitate, deoarece are o interdependență mai mare între oameni și roluri, necesită o comunicare mai eficientă între agenți. Pentru a naviga în această complexitate, trebuie să dezvolți relații mai bune și inteligență emoțională.

înțelegem că lucrul în spațiul organizațional (structură, roluri, restricții, procese) nu este suficient pentru organizații. Funcția de îngrijire își propune să dezvolte comunicarea, să recunoască nevoile individuale și să cultive deschiderea între membri, dar fără a „polua” spațiul organizației.

un angajament reciproc

redarea O2 necesită un angajament reciproc între participanți. Toți cei implicați trebuie să respecte regulile prezentate în cartea de joc, indiferent de roluri și poziții. Acest angajament include suspendarea oricăror sisteme de autoritate anterioare sau diferențe de statut. Aceasta înseamnă că în O2 singurele surse de așteptări, restricții și responsabilități sunt cele definite de grup în întâlnirile cercului. Vom acoperi acest lucru mai detaliat și în următoarea postare.

dornici de a testa O2 și pentru a avea acces la cărți? Abonați-vă la newsletter-ul nostru pentru a primi prima versiune pe care o vom lansa în curând.