hărțuirea sexuală este o formă de discriminare sexuală care încalcă Titlul VII din Legea Drepturilor Civile din 1964. Titlul VII se aplică angajatorilor cu 15 sau mai mulți angajați. Hărțuirea sexuală poate fi avansuri sexuale nedorite, cereri de favoruri sexuale și alte comportamente verbale sau fizice de natură sexuală care afectează în mod explicit sau implicit angajarea unei persoane. Aceste acte se pot ridica, de asemenea, la nivelul de hărțuire sexuală atunci când interferează în mod nejustificat cu performanța muncii unei persoane sau creează un mediu de lucru ostil sau ofensator. Această pagină va discuta subiectul hărțuirii sexuale și legile relevante în detaliu. Pentru mai multe informații despre discriminarea sexuală, consultați și pagina noastră despre discriminarea sexuală.

1. ce este hărțuirea sexuală?
2. ce fel de comportament ar putea fi considerat hărțuire sexuală?
3. ce legi se referă la hărțuirea sexuală?
4. există diferite tipuri de hărțuire sexuală?
5. cine poate fi considerat un hărțuitor la locul de muncă?
6. un incident de hărțuire sau comportament ofensator poate constitui hărțuire sexuală?
7. ce este violența sexuală la locul de muncă?
8. cine este acoperit de lege?
9. am fost hărțuit de șeful meu. Este compania responsabilă din punct de vedere legal?
10. cine aplică legea?
11. cum este structurată răspunderea angajatorului pentru hărțuirea sexuală în condițiile legii?
12. care sunt remediile disponibile pentru mine?
13. Cum pot depune o plângere?
14. ce va face EEOC după ce depun o plângere?
15. alte resurse

ce este hărțuirea sexuală?

hărțuirea sexuală este o formă de discriminare sexuală și încalcă Titlul VII din Legea Drepturilor Civile din 1964 atunci când apare la locul de muncă. Orientările EEOC definesc hărțuirea sexuală ca avansuri sexuale nedorite, cereri de favoruri sexuale și alte comportamente verbale sau fizice de natură sexuală atunci când:

• supunerea la un astfel de comportament este un termen sau o condiție a angajării unei persoane. Cerința poate fi declarată direct sau poate fi implicită sau implicită.
• supunerea sau respingerea comportamentului este o bază pentru deciziile de angajare
• conduita de natură sexuală are scopul sau efectul de a interfera în mod nejustificat cu performanța muncii
• conduita de natură sexuală creează un mediu de lucru intimidant, ostil sau ofensator.

nedorit este cuvântul critic. Nedorit înseamnă nedorit. Comportamentul Sexual este nedorit ori de câte ori persoana supusă îl consideră nedorit.

oricine, bărbat sau femeie, poate fi victima hărțuirii sexuale. Victima și hărțuitorul pot fi o femeie sau un bărbat și pot fi de același sex. Un bărbat ar putea hărțui un alt bărbat, o femeie ar putea hărțui o altă femeie.

înapoi la început

ce fel de comportament ar putea fi considerat hărțuire sexuală?

ceea ce constituie hărțuirea sexuală poate varia în funcție de situație și de persoanele implicate. Hărțuirea sexuală poate include avansuri sexuale nedorite sau cereri de favoruri sexuale. Amenințările directe sau indirecte sau mita pentru activitatea sexuală pot fi hărțuire sexuală. Insinuările și comentariile sexuale sau glumele sugestive sexual pot fi hărțuire sexuală în anumite contexte. Atingerea sau periajul nedorit împotriva unei persoane sau afișarea de materiale explicite poate fi hărțuire sexuală. În cele din urmă, a încercat sau a finalizat agresiune sexuală ar fi hărțuire sexuală.

înapoi la început

ce legi se referă la hărțuirea sexuală?

Titlul VII din Legea Drepturilor Civile din 1964 este o lege federală care protejează indivizii de discriminarea bazată pe sex. Această lege face ilegal ca un angajator să discrimineze persoanele în angajare, concediere și alți termeni și condiții de angajare, cum ar fi promoții, măriri de salariu și alte oportunități de muncă din cauza sexului lor. Instanțele au constatat că hărțuirea sexuală este o formă de discriminare sexuală și, prin urmare, încalcă legile împotriva discriminării sexuale la locul de muncă.

hărțuirea sexuală ca discriminare sexuală în temeiul titlului VII este demonstrată prin dovedirea faptului că hărțuitorul a vizat un sex sau a manifestat ostilitate generală față de un sex, fără a ține cont de ce sex este hărțuitorul sau victima.

unele state au legi care oferă angajaților protecție împotriva hărțuirii sexuale dincolo de titlul VII. pentru mai multe informații, consultați legile relevante ale statului dvs. sau contactați un avocat de angajare din statul dvs.

înapoi la început

există diferite tipuri de plângeri de hărțuire sexuală?

Da, În general, există două tipuri de reclamații de hărțuire sexuală:

Quid pro quo hărțuire sexuală: atunci când deciziile de angajare – cum ar fi promovările, misiunile sau păstrarea locului de muncă – se bazează pe disponibilitatea dvs. de a vă supune hărțuirii sexuale.

avansurile sexuale nedorite, cererile de favoruri sexuale sau alte comportamente de natură sexuală reprezintă quid pro quo hărțuire sexuală atunci când:

• supunerea la un astfel de comportament sexual este în mod explicit sau implicit un termen sau o condiție de angajare sau
• supunerea sau respingerea comportamentului sexual reprezintă baza deciziilor de angajare.

mediu de lucru ostil revendicări: atunci când hărțuirea sexuală face ca mediul dvs. de lucru să fie intimidant, ostil sau ofensator.

avansurile sexuale nedorite, cererile de favoruri sexuale și alte comportamente sexuale verbale reprezintă un mediu ostil hărțuirea sexuală atunci când:

• comportamentul are scopul sau efectul de a interfera în mod nejustificat cu performanța profesională a unui angajat sau
• comportamentul creează un mediu de lucru intimidant, ostil sau ofensator.

instanțele iau în considerare mai mulți factori pentru a determina dacă un mediu este ostil, inclusiv:

• dacă comportamentul a fost verbal, fizic sau ambele;
• cât de frecvent a fost repetat;
• dacă comportamentul a fost ostil sau evident ofensator;
• dacă presupusul hărțuitor a fost coleg sau supraveghetor;
• dacă alții s-au alăturat comiterii hărțuirii; și
• dacă hărțuirea a fost îndreptată către mai multe persoane

înapoi la început

5. Cine poate fi considerat un hărțuitor la locul de muncă?

hărțuitorul poate fi supraveghetorul victimei, un supraveghetor dintr-o altă zonă, un coleg de muncă sau cineva care nu este angajat al angajatorului, cum ar fi un client sau un client. De fapt, o victimă a hărțuirii sexuale nu trebuie neapărat să fie persoana hărțuită direct; victima ar putea fi un angajat care este afectat indirect, dar negativ de comportamentul ofensator.

înapoi la început

poate un incident de hărțuire sau comportament ofensiv să constituie hărțuire sexuală?

depinde. Cazurile Quid pro quo pot fi considerate hărțuire sexuală atunci când sunt legate de acordarea sau refuzul prestațiilor de muncă. Pe de altă parte, comportamentul ar trebui să fie destul de sever pentru ca un singur incident sau incidente izolate de comportament sexual ofensator sau remarci să se ridice la nivelul unui mediu ostil. Revendicările de mediu ostile necesită de obicei dovada unui model de conduită ofensivă. Cu toate acestea, un incident unic și extrem de grav de hărțuire poate fi suficient pentru a constitui o încălcare a titlului VII. O regulă generală este că, cu cât hărțuirea este mai severă, cu atât este mai puțin probabil ca victima să fie obligată să arate o serie repetitivă de incidente. Acest lucru este valabil mai ales atunci când hărțuirea este fizică.

înapoi la început

ce este violența sexuală la locul de muncă?

violența sexuală este împărțită în trei categorii:

• utilizarea forței fizice pentru a obliga o persoană să se angajeze într-un act sexual împotriva voinței sale, indiferent dacă actul este sau nu finalizat;
• tentativă sau act sexual finalizat care implică o persoană care nu este în măsură să înțeleagă natura sau starea actului, să refuze participarea sau să comunice refuzul de a se angaja în actul sexual, de ex., din cauza bolii, dizabilității sau influenței alcoolului sau a altor droguri sau din cauza intimidării sau presiunii; și
• contact abuziv.având în vedere dinamica mediului de lucru și potențialul de intimidare bazat pe relațiile de putere dintre angajați și supraveghetorii lor sau între colegi, violența sexuală la locul de muncă este o problemă reală. Departamentul de Justiție al Statelor Unite estimează că opt la sută din toate violurile au loc în timp ce victima lucrează.

  înapoi la început

  cine este acoperit de lege?

  Titlul VII acoperă angajatorii privați, guvernele de stat și locale și instituțiile de învățământ care angajează 15 sau mai multe persoane. Aceste legi acoperă, de asemenea, agențiile private și publice de ocupare a forței de muncă, organizațiile de muncă și comitetele comune de gestionare a muncii care controlează ucenicia și formarea.

  multe state fac, de asemenea, ilegală discriminarea pe bază de sex. Legile privind hărțuirea Statelor Somes se aplică chiar mai multor angajatori decât legile privind alte tipuri de discriminare, deoarece acoperă angajatorii cu mai puțini angajați decât legile privind discriminarea. Pentru mai multe informații, vă rugăm să consultați pagina noastră cu privire la numărul minim de angajați necesari pentru a depune o cerere în conformitate cu legislația statului dvs.

  înapoi la început

  am fost hărțuit de șeful meu. Este compania responsabilă din punct de vedere legal?

  un angajator este întotdeauna responsabil din punct de vedere legal pentru hărțuirea de către un supraveghetor care culminează cu o acțiune tangibilă de angajare. Compania nu poate evita răspunderea legală pe baza faptului că nu v-ați plâns de hărțuire sau pentru că a luat alte măsuri menite să descurajeze hărțuirea la locul de muncă. Curtea Supremă a recunoscut că acest rezultat este adecvat deoarece un angajator acționează prin intermediul supraveghetorilor săi, iar întreprinderea unui supraveghetor a unei acțiuni tangibile de angajare este echivalentă cu un act al angajatorului.

  dacă ați fost hărțuit de un supraveghetor, ar trebui să vă consultați cu un avocat pentru a determina dacă ați fost supus unei acțiuni tangibile de angajare. Dacă ați fost, atunci ați avea dreptul să urmăriți un proces pentru a vă recupera prejudiciul pe care l-ați suferit, inclusiv salariile pierdute și daunele psihologice.

  înapoi la început

  cine aplică legea?

  Comisia pentru șanse egale de angajare (EEOC) este Agenția Federală responsabilă de investigarea acuzațiilor de discriminare la locul de muncă legate de sex la locurile de muncă a 15 sau mai mulți angajați. Majoritatea statelor au, de asemenea, propriile agenții care aplică legile statului împotriva discriminării.

  înapoi la început

  cum este structurată răspunderea angajatorului pentru hărțuirea sexuală în condițiile legii?

  angajatorii pot fi responsabili din punct de vedere legal pentru hărțuirea sexuală împotriva angajaților lor și răspunzători față de aceștia pentru daune. Răspunderea depinde de tipul de hărțuire și de cine a comis-o.

  hărțuirea de către un supraveghetor:

  dacă hărțuirea are ca rezultat o acțiune tangibilă de angajare (cum ar fi concedierea, retrogradarea sau modificările nefavorabile ale misiunii), angajatorul este răspunzător.

  dacă hărțuirea este un mediu de lucru ostil, atunci angajatorul poate fi, de asemenea, răspunzător, dar are o posibilă apărare, dacă poate demonstra că angajatorul a exercitat o atenție rezonabilă pentru a preveni și corecta prompt orice hărțuire, iar angajatul nu a reușit în mod nejustificat să profite de măsurile preventive sau corective ale companiei.

  hărțuirea de către un coleg de muncă:

  angajatorul este răspunzător dacă știa sau ar fi trebuit să știe despre hărțuire, cu excepția cazului în care a luat măsuri corective imediate și adecvate. Daune monetare semnificative sunt posibile și nu mai puțin frecvente în cazurile de hărțuire sexuală. Victimele hărțuirii pot primi atât daune compensatorii, cât și daune punitive și au dreptul la un proces cu jurați.

  înapoi la început

  care sunt remediile disponibile pentru mine?

  victimele hărțuirii sexuale pot recupera remedii, inclusiv:

  • plata înapoi;
  • angajare;
  • promovare;
  • reintegrare;
  • front pay (compensează victima pentru pierderile viitoare anticipate);
  • daune compensatorii (durere și suferință emoțională);
  • daune punitive (daune pentru pedepsirea angajatorului); și
  • alte acțiuni care vor face un individ „întreg” (în condiția în care ar fi fost, dar pentru hărțuire).

  căile de atac pot include, de asemenea, plata:

  • onorariile avocaților;
  • onorariile martorilor experți; și
  • cheltuielile de judecată.

  un angajator poate fi obligat să posteze notificări tuturor angajaților care abordează încălcările unei taxe specifice și să-i sfătuiască cu privire la dreptul lor de a fi liber de discriminare, hărțuire și represalii. Dacă este necesar, astfel de notificări trebuie să fie accesibile persoanelor cu dizabilități vizuale sau de altă natură care afectează lectura. De asemenea, angajatorul poate fi obligat să ia măsuri corective sau preventive cu privire la sursa discriminării și să minimizeze șansa ca aceasta să se întâmple din nou, precum și să întrerupă practicile discriminatorii specifice implicate în caz. Legea dvs. de stat poate permite remedii mai mari sau diferite decât legea federală.

  înapoi la început

  Cum pot depune o plângere?

  Pentru mai multe informații despre depunerea unei plângeri privind hărțuirea sexuală, selectați starea dvs. din harta sau lista de mai jos.

  

  Înapoi sus

  ce va face EEOC după ce voi depune o plângere?

  după ce ați depus o plângere, EEOC va notifica angajatorul dvs. că ați depus o taxă și va începe o investigație asupra reclamației dvs. EEOC poate apoi să ia o serie de căi diferite. În primul rând, EEOC poate încerca să soluționeze reclamația dvs. sau vă poate îndruma pe dvs. și pe angajatorul dvs. către un mediator. În al doilea rând, dacă EEOC nu poate ajunge la o înțelegere asupra căreia ambele părți convin, iar pârâtul este un angajator privat, EEOC poate depune un proces în instanța federală. În cele din urmă, EEOC poate alege, de asemenea, să respingă pur și simplu taxa. Atunci când o acuzație este respinsă sau dacă EEOC nu poate ajunge la un acord pentru soluționarea plângerii, EEOC vă va emite o notificare prin care vă va informa cu privire la dreptul dvs. de a acționa în instanță. Această notificare se numește scrisoare” dreptul de a da în judecată”. Dacă doriți să depuneți un proces înainte ca EEOC să finalizeze procesul, puteți solicita o scrisoare de drept de a da în judecată.
  Inapoi sus