w przeciwieństwie do zarządzania naukowego, koncentrując się na optymalizacji człowieka jako maszyny, zarządzanie behawioralne koncentruje się na zachowaniach i motywacjach pracowników. W szczególności teoria zarządzania behawioralnego dotyczy sposobu zarządzania produktywnością poprzez zrozumienie motywacji pracowników, w tym oczekiwań, potrzeb i zainteresowań oraz dynamiki grupy. Teoria zarządzania behawioralnego jest czasami określana jako ruch relacji międzyludzkich ze względu na skupienie się na ludzkim wymiarze pracy. Teoretycy, którzy przyczynili się do zarządzania behawioralnego to Mary Parker Follett, Elton Mayo i Abraham Maslow.

Mary Parker Follett

Rysunek 1. Mary Parker Follett

chociaż była współczesną Taylor And The Gilbreths, autorka i doradca Mary Parker Follett miała zupełnie inne ramy odniesienia, a jej pomysły stanowią podstawę naszego zrozumienia współczesnych zachowań organizacyjnych. Była pracownikiem socjalnym, rozumiała dynamikę władzy i podkreślała znaczenie psychologii człowieka i relacji międzyludzkich, a nie mechanicznego czy naukowego podejścia do pracy i interakcji zarządzanie-pracownik. W swojej biografii ThoughtCo. zauważa, że ” Follett był jedną z pierwszych osób, które włączyły ideę konfliktu organizacyjnego do teorii zarządzania.”I rzeczywiście, jej idea konfliktu jako miejsca możliwości jest dziś jeszcze bardziej aktualna. W szczególności Follett zaproponował, że konflikt, zamiast wymagać kompromisu, może być bodźcem do innowacji. W eseju napisanym w 1924 roku Follett ukuł terminy „power-over” i „power-with”, rozróżniając siłę przymusu i partycypacji oraz demonstrując, jak „power-with” może być większe niż „power-over”.”Chociaż jej prace są rzadko lub tylko marginalnie omawiane, jej idee ukształtowały teorie w psychologii i zarządzaniu, w tym prace Abrahama Maslowa. Z perspektywy konsultant ds. zarządzania Peter Drucker, którego BusinessWeek określił mianem „człowieka, który wymyślił zarządzanie”, nazwał Folletta” prorokiem zarządzania „i jego” guru.”

teoria zarządzania Folletta zawierała następujące zasady:

• prawdziwa władza nie jest „przymusem” (władza nad), ale koaktywnością (władza z)
• prawdziwi przywódcy tworzą władzę grupową, a nie wyrażają władzy osobistej

Elton Mayo

w 1924 roku Australijski socjolog Elton Mayo, który później stał się profesor badawczy na Harvardzie, rozpoczął serię badań, które wykazały, że motywacja pracowników jest w dużym stopniu zależna od czynników społecznych i sytuacyjnych. Odkrycia Mayo, określane jako” efekt Hawthorne 'a”, oznaczały radykalną zmianę w teorii motywacji i praktyce zarządzania.

na przykład Zasady Fredericka Taylora koncentrowały się na indywidualnych pracownikach i sposobach optymalizacji wydajności pracy tej osoby. Badania Hawthorne zaobserwowały pracowników w kontekście społecznym – jako część grupy-i ustaliły, że wydajność pracowników zależy nie tylko od wrodzonych zdolności, ale także od środowiska pracy i ich współpracowników. W szczególności badania wykazały, że uwaga kierownictwa i zaangażowanie pracowników oraz dynamika grupy miały większy wpływ na wydajność niż czynniki takie jak oświetlenie lub korzyści.

hierarchia potrzeb Maslowa

Rysunek 2. Hierarchia potrzeb Maslowa. Tekst alternatywny dla hierarchii potrzeb Maslowa można znaleźć tutaj.

w swojej pracy z 1943 roku „a Theory of Human Motivation” psycholog Abraham Maslow zaproponował klasyczną teorię potrzeb: hierarchię potrzeb Maslowa. Zaproponował, że ludzie są motywowani przez pięć kategorii potrzeb: fizjologicznych, bezpieczeństwa, miłości, szacunku i samorealizacji. Potrzeby te są reprezentowane jako piramida, z podstawowymi potrzebami fizjologicznymi, takimi jak żywność, woda i schronienie u podstawy i potrzeba samorealizacji na górze.

Maslow dalej sklasyfikował cztery dolne poziomy piramidy „potrzeb niedoboru”, zauważając, że „człowiek nie czuje niczego, jeśli jest spełniony, ale staje się niespokojny, jeśli nie jest.”Zaklasyfikował piąty poziom „jako” potrzebę wzrostu”, ponieważ umożliwia on osobie „samorealizację” lub osiągnięcie najpełniejszego potencjału jako istoty ludzkiej.

Maslow zaproponował, że ludzkie zachowanie jest celowe i jest motywowane chęcią zaspokojenia potrzeb i że potrzeby niższego poziomu muszą zostać zaspokojone, zanim człowiek będzie mógł skupić się na następnym poziomie potrzeb. Zaspokajana potrzeba już nie motywuje. Niezaspokojona potrzeba jest głównym motywatorem. W ten sposób hierarchia Maslowa zapewnia menedżerom wizualną reprezentację motywacji pracowników.