molestowanie seksualne jest formą dyskryminacji ze względu na płeć, która narusza tytuł VII ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 roku. Tytuł VII ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 15 pracowników. Molestowanie seksualne może być niepożądanymi postępkami seksualnymi, prośbami o przysługi seksualne i innymi werbalnymi lub fizycznymi zachowaniami o charakterze seksualnym, które bezpośrednio lub pośrednio wpływają na zatrudnienie danej osoby. Akty te mogą również wzrosnąć do poziomu molestowania seksualnego, gdy bezzasadnie zakłócają wydajność pracy jednostki lub tworzą wrogie lub obraźliwe środowisko pracy. Na tej stronie omówimy bardziej szczegółowo temat molestowania seksualnego i odpowiednich przepisów. Aby uzyskać więcej informacji na temat dyskryminacji ze względu na płeć, Zobacz również naszą stronę dyskryminacji ze względu na płeć.

1. czym jest molestowanie seksualne?
2. jakie zachowania można uznać za molestowanie seksualne?
3. jakie przepisy dotyczą molestowania seksualnego?
4. czy istnieją różne rodzaje molestowania seksualnego?
5. kto może być uznany za nękacza w miejscu pracy?
6. czy jeden przypadek molestowania lub obraźliwego zachowania może stanowić molestowanie seksualne?
7. czym jest przemoc seksualna w miejscu pracy?
8. kto jest objęty prawem?
9. byłem nękany przez mojego szefa. Czy firma jest prawnie odpowiedzialna?
10. kto egzekwuje prawo?
11. Jak ustrukturyzowana jest odpowiedzialność pracodawcy za molestowanie seksualne zgodnie z prawem?
12. jakie są dostępne dla mnie środki zaradcze?
13. Jak mogę złożyć skargę?
14. co zrobi EEOC po złożeniu skargi?
15. inne zasoby

czym jest molestowanie seksualne?

molestowanie seksualne jest formą dyskryminacji ze względu na płeć i narusza tytuł VII ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 r., gdy występuje w miejscu pracy. Wytyczne EEOC definiują molestowanie seksualne jako niepożądane postępy seksualne, prośby o przysługi seksualne i inne werbalne lub fizyczne zachowania o charakterze seksualnym, gdy:

• poddanie się takiemu zachowaniu jest terminem lub warunkiem zatrudnienia danej osoby. Wymóg może być stwierdzony wprost lub może być niejawny lub dorozumiany.
• poddanie się lub odrzucenie zachowania jest podstawą decyzji o zatrudnieniu
• zachowanie o charakterze seksualnym ma cel lub skutek nieuzasadnionego zakłócania pracy
• zachowanie o charakterze seksualnym tworzy zastraszające, wrogie lub obraźliwe środowisko pracy.

niechciane jest słowo krytyczne. Niechciane znaczy niechciane. Zachowanie seksualne jest niemile widziane, gdy osoba poddana uważa je za niemile widziane.

każdy, mężczyzna lub kobieta, może być ofiarą molestowania seksualnego. Ofiarą i napastnikiem może być kobieta lub mężczyzna i mogą być tej samej płci. Mężczyzna może nękać innego mężczyznę, kobieta może nękać inną kobietę.

powrót na górę

jakie zachowania można uznać za molestowanie seksualne?

to, co stanowi molestowanie seksualne, może się różnić w zależności od sytuacji i zaangażowanych osób. Molestowanie seksualne może obejmować niepożądane postępy seksualne lub prośby o przysługi seksualne. Bezpośrednie lub pośrednie groźby lub łapówki za aktywność seksualną mogą być molestowaniem seksualnym. Seksualne insynuacje i komentarze lub sugestywne dowcipy mogą być molestowaniem seksualnym w niektórych kontekstach. Niepożądane dotykanie lub szczotkowanie osoby lub wyświetlanie wyraźnych materiałów może być molestowaniem seksualnym. Wreszcie, próba lub zakończona napaść seksualna byłaby molestowaniem seksualnym.

powrót na górę

jakie przepisy dotyczą molestowania seksualnego?

Tytuł VII ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 roku jest prawem federalnym, które chroni jednostki przed dyskryminacją ze względu na płeć. Prawo to sprawia, że nielegalne jest dla pracodawcy dyskryminowanie osób w zatrudnianiu, zwalnianie i inne warunki zatrudnienia, takie jak promocje, podwyżki i inne możliwości pracy z powodu ich płci. Sądy stwierdziły, że molestowanie seksualne jest formą dyskryminacji ze względu na płeć i w związku z tym narusza przepisy dotyczące dyskryminacji ze względu na płeć w miejscu pracy.

molestowanie seksualne jako dyskryminacja ze względu na płeć zgodnie z tytułem VII jest wykazywane poprzez udowodnienie, że napastnik celował w jedną płeć lub wykazywał ogólną wrogość wobec jednej płci, bez względu na to, jaką płcią jest napastnik lub ofiara.

niektóre stany mają przepisy, które oferują pracownikom ochronę przed molestowaniem seksualnym poza tytułem VII. aby uzyskać więcej informacji, sprawdź odpowiednie przepisy swojego stanu lub skontaktuj się z prawnikiem ds. zatrudnienia w swoim stanie.

powrót na górę

czy istnieją różne rodzaje roszczeń o molestowanie seksualne?

tak, generalnie istnieją dwa rodzaje roszczeń o molestowanie seksualne:

quid pro quo molestowanie seksualne: kiedy decyzje o zatrudnieniu – takie jak awanse, zadania lub utrzymanie pracy – są oparte na Twojej gotowości do poddania się molestowaniu seksualnemu.

niepożądane zachowania seksualne, prośby o przysługi seksualne lub inne zachowania o charakterze seksualnym to quid pro quo molestowanie seksualne, gdy:

• poddanie się takim zachowaniom seksualnym jest wyraźnie lub pośrednio terminem lub warunkiem zatrudnienia lub
• poddanie się lub odrzucenie zachowania seksualnego jest podstawą decyzji o zatrudnieniu.

roszczenia dotyczące wrogiego środowiska pracy: gdy molestowanie seksualne sprawia, że środowisko pracy jest zastraszające, wrogie lub obraźliwe.

niepożądane postępy seksualne, prośby o przysługi seksualne i inne werbalne zachowania seksualne są wrogim środowiskiem molestowanie seksualne, gdy:

• zachowanie ma na celu lub skutkować nieuzasadnionym zakłócaniem pracy pracownika lub
• zachowanie tworzy zastraszające, wrogie lub obraźliwe środowisko pracy.

sądy biorą pod uwagę kilka czynników, aby określić, czy środowisko jest wrogie, w tym:

• czy zachowanie było słowne, fizyczne lub oba;
• jak często było powtarzane;
• czy zachowanie było wrogie lub wyraźnie obraźliwe;
• czy domniemany napastnik był współpracownikiem lub przełożonym;
• czy inni przyłączyli się do popełnienia molestowania; oraz
• czy molestowanie było skierowane do więcej niż jednej osoby

powrót do góry

5. Kto może być uważany za napastnika w miejscu pracy?

napastnikiem może być przełożony ofiary, przełożony w innym obszarze, współpracownik lub ktoś, kto nie jest pracownikiem pracodawcy, np. klient lub klient. W rzeczywistości ofiarą molestowania seksualnego niekoniecznie musi być osoba bezpośrednio nękana; ofiarą może być pracownik, który jest pośrednio, ale negatywnie dotknięty przez zachowanie obraźliwe.

powrót na górę

czy jeden przypadek molestowania lub obraźliwego zachowania może stanowić molestowanie seksualne?

To zależy. Przypadki Quid pro quo mogą być uznane za molestowanie seksualne, gdy są powiązane z przyznaniem lub odmową przyznania świadczeń pracowniczych. Z drugiej strony, zachowanie musiałoby być dość surowe, aby pojedynczy incydent lub pojedyncze przypadki obraźliwego zachowania seksualnego lub uwag wzrosły do poziomu wrogiego środowiska. Twierdzenia o wrogim środowisku zwykle wymagają dowodu wzorca zachowań obraźliwych. Niemniej jednak pojedynczy i niezwykle poważny przypadek molestowania może być wystarczający, aby stanowić naruszenie przepisów tytułu VII. Ogólna zasada jest taka, że im bardziej dotkliwe jest molestowanie, tym mniejsze prawdopodobieństwo, że ofiara będzie musiała pokazać powtarzającą się serię incydentów. Jest to szczególnie prawdziwe, gdy nękanie jest fizyczne.

powrót na górę

czym jest przemoc seksualna w miejscu pracy?

przemoc seksualna dzieli się na trzy kategorie:

• użycie siły fizycznej w celu zmuszenia osoby do podjęcia aktu seksualnego wbrew jej woli, niezależnie od tego, czy akt został ukończony, czy nie;
• próba lub ukończony akt seksualny z udziałem osoby, która nie jest w stanie zrozumieć natury lub stanu aktu, odmówić udziału lub wyrazić niechęci do zaangażowania się w akt seksualny, np., z powodu choroby, niepełnosprawności lub wpływu alkoholu lub innych środków odurzających, lub z powodu zastraszania lub presji; i
• obraźliwy kontakt.

biorąc pod uwagę dynamikę środowiska pracy i potencjał zastraszania w oparciu o relacje władzy między pracownikami a ich przełożonymi lub między współpracownikami, przemoc seksualna w miejscu pracy jest prawdziwym problemem. Departament Sprawiedliwości Stanów Zjednoczonych szacuje, że osiem procent wszystkich gwałtów ma miejsce podczas pracy ofiary.

powrót na górę

kto jest objęty prawem?

Tytuł VII obejmuje Pracodawców Prywatnych, władze państwowe i samorządowe oraz instytucje oświatowe zatrudniające co najmniej 15 osób. Przepisy te obejmują również prywatne i publiczne agencje zatrudnienia, organizacje pracy i wspólne komitety zarządzania pracą kontrolujące praktyki i szkolenia.

wiele stanów również zabrania dyskryminacji ze względu na płeć. Przepisy niektórych państw dotyczące molestowania mają zastosowanie do jeszcze większej liczby pracodawców niż przepisy dotyczące innych rodzajów dyskryminacji, ponieważ obejmują pracodawców z mniejszą liczbą pracowników, że przepisy dotyczące dyskryminacji. Aby uzyskać więcej informacji, zapoznaj się z naszą stroną na temat minimalnej liczby pracowników potrzebnych do złożenia roszczenia zgodnie z prawem stanowym.

powrót na górę

byłem nękany przez mojego szefa. Czy firma jest prawnie odpowiedzialna?

pracodawca jest zawsze prawnie odpowiedzialny za molestowanie przez przełożonego, które kończy się konkretną akcją zatrudnienia. Firma nie może uniknąć odpowiedzialności prawnej na podstawie tego, że nie złożyłeś skargi na molestowanie lub dlatego, że podjęła inne kroki mające na celu zniechęcenie do molestowania w miejscu pracy. Sąd Najwyższy uznał, że wynik ten jest właściwy, ponieważ pracodawca działa za pośrednictwem swoich przełożonych, a podjęcie przez przełożonego rzeczowej akcji pracowniczej jest równoznaczne z działaniem pracodawcy.

Jeśli byłeś nękany przez przełożonego, powinieneś skonsultować się z prawnikiem, aby ustalić, czy zostałeś poddany konkretnej akcji zatrudnienia. Jeśli tak było, będziesz mieć prawo do wytoczenia procesu sądowego w celu odzyskania poniesionych szkód, w tym utraconych wynagrodzeń i szkód psychicznych.

powrót na górę

kto egzekwuje prawo?

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) jest Federalną Agencją odpowiedzialną za badanie zarzutów dotyczących dyskryminacji w pracy związanej z płcią w miejscach pracy zatrudniających co najmniej 15 pracowników. Większość państw ma również własne agencje, które egzekwują prawo stanowe przeciwko dyskryminacji.

powrót na górę

Jak ustrukturyzowana jest odpowiedzialność pracodawcy za molestowanie seksualne zgodnie z prawem?

pracodawcy mogą być prawnie odpowiedzialni za molestowanie seksualne wobec swoich pracowników i odpowiadać przed nimi za szkody. Odpowiedzialność zależy od rodzaju molestowania i od tego, kto je popełnił.

nękanie przez przełożonego:

Jeśli nękanie skutkuje konkretnymi działaniami związanymi z zatrudnieniem (takimi jak zwolnienie, degradacja lub niekorzystne zmiany w zatrudnieniu), pracodawca ponosi odpowiedzialność.

Jeśli molestowanie jest nieprzyjaznym środowiskiem pracy, pracodawca może również ponosić odpowiedzialność, ale ma możliwą obronę, jeśli może wykazać, że pracodawca dołożył należytej staranności, aby zapobiec i niezwłocznie skorygować wszelkie molestowanie, a pracownik bezzasadnie nie skorzystał ze środków zapobiegawczych lub naprawczych firmy.

molestowanie przez współpracownika:

pracodawca ponosi odpowiedzialność, jeśli wiedział lub powinien był wiedzieć o molestowaniu, chyba że podjął natychmiastowe i odpowiednie działania naprawcze. Znaczne szkody pieniężne są możliwe i nierzadko w przypadkach molestowania seksualnego. Ofiary molestowania mogą otrzymać zarówno odszkodowanie wyrównawcze, jak i karne, i mają prawo do procesu przez ławę przysięgłych.

powrót na górę

jakie są dostępne dla mnie środki zaradcze?

ofiary molestowania seksualnego mogą odzyskać środki zaradcze, w tym:

• zwrot wynagrodzenia;
• zatrudnienie;
• awans;
• przywrócenie;
• front pay (rekompensuje poszkodowanemu przewidywane przyszłe straty);
• odszkodowania wyrównawcze (ból emocjonalny i cierpienie);
• odszkodowania karne (szkody mające na celu ukaranie pracodawcy); i
• inne działania, które uczynią jednostkę „całością” (w stanie, w jakim byłaby, gdyby nie nękanie).

środki zaradcze mogą również obejmować zapłatę:

• honorariów adwokackich;

honorariów biegłych sądowych oraz

• kosztów sądowych.

pracodawca może być zobowiązany do zamieszczania zawiadomień do wszystkich pracowników dotyczących naruszeń określonych opłat i doradzania im o ich prawie do bycia wolnym od dyskryminacji, molestowania i odwetu. W razie potrzeby ogłoszenia takie muszą być dostępne dla osób z niepełnosprawnością wzroku lub innymi niepełnosprawnościami, które mają wpływ na czytanie. Pracodawca może być również zobowiązany do podjęcia działań naprawczych lub zapobiegawczych w odniesieniu do źródła dyskryminacji i zminimalizowania szansy, że nastąpi ona ponownie, a także zaprzestania szczególnych praktyk dyskryminacyjnych związanych z daną sprawą. Twoje prawo stanowe może zezwalać na większe lub inne środki zaradcze niż prawo federalne.

powrót na górę

Jak mogę złożyć skargę?

aby uzyskać więcej informacji na temat złożenia skargi na molestowanie seksualne, wybierz swój stan z mapy lub listy poniżej.

Powrót do góry

co zrobi EEOC po złożeniu skargi?

Po złożeniu skargi EEOC powiadomi pracodawcę o złożeniu opłaty i rozpocznie dochodzenie w sprawie skargi. EEOC może następnie obrać szereg różnych ścieżek. Po pierwsze, EEOC może podjąć próbę rozstrzygnięcia skargi lub skierować Ciebie i twojego pracodawcę do mediatora. Po drugie, jeśli EEOC nie jest w stanie osiągnąć ugody uzgodnionej przez obie strony, a pozwany jest prywatnym pracodawcą, EEOC może wnieść pozew do sądu federalnego. Wreszcie EEOC może również po prostu odrzucić opłatę. Jeśli skarga zostanie oddalona lub EEOC nie będzie w stanie osiągnąć porozumienia w sprawie rozstrzygnięcia skargi, EEOC wyda Użytkownikowi powiadomienie z informacją o prawie do pozwania w sądzie. To zawiadomienie nazywa się listem „prawo do pozwu”. Jeśli chcesz złożyć pozew przed zakończeniem procesu EEOC, możesz zażądać pisma z prawem do pozwu.
Powrót na górę