krótko-i długoterminowe ubezpieczenia na wypadek niepełnosprawności mają na celu zapewnienie ochrony dochodów (świadczeń pieniężnych) osobom, które stają się niezdolne do pracy z powodów medycznych. To, co zaskakuje wielu osób niepełnosprawnych, to fakt, że polisy te oferują niewielką lub zerową ochronę pracy. W wielu przypadkach pracodawca może zgodnie z prawem zwolnić pracownika otrzymującego świadczenia z tytułu niepełnosprawności, chociaż istnieją sytuacje, w których dana osoba miałaby podstawy prawne do wniesienia pozwu o bezprawne rozwiązanie Umowy.

Ochrona pracy zgodnie z Ustawą Family and Medical Leave Act (FMLA)

prawo federalne znane jako Family and Medical Leave Act (FMLA) zapewnia pracownikom dwanaście tygodni bezpłatnego urlopu rocznie na rozwiązywanie własnych problemów medycznych lub opiekę nad chorym członkiem najbliższej rodziny. Nie wszystkie miejsca pracy podlegają FMLA, a nawet w tych, które są, pracownicy muszą spełniać określone wymagania, aby być objęte prawem. FMLA dotyczy tylko firm z 50 lub więcej pracowników zlokalizowanych w promieniu 75 mil od siebie, a pracownicy muszą pracować:

• przez okres co najmniej jednego roku dla pracodawcy oraz
• przez okres co najmniej 1250 godzin w poprzednim roku.

chociaż urlop FMLA jest bezpłatny, pracownik może otrzymywać Krótkoterminowe lub długoterminowe świadczenia z tytułu niepełnosprawności podczas urlopu FMLA. I, w rzeczywistości, wielu pracodawców wymaga, aby korzystać z przydzielonego czasu FMLA, gdy jesteś na niepełnosprawności. Dla wielu niepełnosprawnych pracowników FMLA jest najważniejszą formą ochrony pracy, z której korzystają.

pracodawca nie może cię wypowiedzieć, jeśli jesteś na urlopie FMLA, o ile nie przekroczysz 12 tygodni urlopu FMLA rocznie. Po powrocie z urlopu FMLA pracodawca musi zatrudnić cię na poprzednim stanowisku lub na podobnym stanowisku. Jeśli przekroczysz 12 tygodni FMLA, nawet o jeden dzień, istnieje ryzyko zwolnienia z powodu nadmiernej nieobecności. Oczywiście, jeśli zostaniesz zwolniony podczas otrzymywania świadczeń z ubezpieczenia na wypadek niepełnosprawności, nadal będziesz otrzymywać świadczenia zgodnie z warunkami swojej polisy.

wreszcie, pamiętaj, że FMLA jest prawem federalnym, a niektóre stany będą miały bardziej hojne zasady dotyczące bezpłatnych zwolnień lekarskich. Skontaktuj się z Departamentem pracy swojego stanu lub prawnikiem prawa pracy, aby dowiedzieć się, gdzie mieszkasz.

How the Americans with Disabilities Act (ADA) Can Protect your Job

chociaż większość pracowników w Stanach Zjednoczonych pracuje na zasadzie „do woli”, co oznacza, że mogą zostać rozwiązani praktycznie z dowolnego powodu, Ustawa o Amerykanach niepełnosprawnych (Ada) sprawia, że nielegalne jest zwalnianie pracownika z powodu niepełnosprawności. Ustawa ta chroni tych, którzy spełniają definicję niepełnosprawności ADA, która obejmuje wiele osób na urlopie inwalidzkim i niektóre, które wcześniej otrzymały świadczenia i powróciły do pracy.

zgodnie z ADA niepełnosprawność jest definiowana jako „upośledzenie fizyczne lub psychiczne, które znacznie ogranicza poważną aktywność życiową.”Pracodawcy objęci ADA (zatrudniający 15 lub więcej pracowników) muszą zaproponować rozsądne złagodzenie Twojej niepełnosprawności, o ile nie spowoduje to dla nich” nadmiernych trudności.”Obowiązkiem pracownika jest jednak poinformowanie szefa o swojej niepełnosprawności, tak aby można było zapewnić zakwaterowanie.

zakwaterowanie może obejmować restrukturyzację obowiązków lub harmonogramu pracy danej osoby, instalowanie znaków Braille ’ a, modyfikację biurek, uczynienie miejsca pracy bardziej dostępnym dla wózków inwalidzkich i wiele innych. Nawet przyznanie dodatkowego bezpłatnego urlopu może być rozsądnym ułatwieniem. To, czy którekolwiek z tych udogodnień stanowi trudność dla pracodawcy, zależy od wielu czynników, w tym od wielkości firmy i kosztów zmian. Jeśli pracodawca nie ma żadnych racjonalnych usprawnień, które pozwoliłyby niepełnosprawnemu pracownikowi na wykonywanie wszystkich podstawowych funkcji na tym stanowisku, Pracownik może zostać prawnie rozwiązany.

przed zwolnieniem pracownika na urlopie — lub nie pozwoleniem pracownikowi na powrót do pracy po urlopie — pracodawca musi ustalić, czy istnieją warunki, które umożliwiłyby pracownikowi wykonywanie pracy. Pracodawca musi współpracować z pracownikiem, aby wypróbować kilka rodzajów zakwaterowania specyficznych dla jego niepełnosprawności, zanim zdecyduje, że pracownik nie może wykonywać podstawowych funkcji pracy. Pamiętaj jednak, że być może będziesz musiał negocjować z pracodawcą w sprawie zakwaterowania, które będzie potrzebne do utrzymania pracy, zwłaszcza jeśli zakwaterowanie będzie drogie dla pracodawcy lub pracujesz dla małej firmy.

w praktyce pracodawcy często niechętnie zwalniają pracowników przebywających na urlopie inwalidzkim z obawy przed sądem. Jednak z punktu widzenia pracodawcy często niepraktyczne lub niemożliwe jest utrzymywanie przez dłuższy czas pracy niepełnosprawnego pracownika. W takich przypadkach pracodawca pozostaje z małym wyborem, ale zatrudnić innego pracownika do obsadzenia wolnego stanowiska.

aby uzyskać więcej informacji na ten temat, zobacz sekcję Nolo na temat rozsądnych udogodnień pod ADA.

jak FMLA i ADA współpracują ze sobą

może być mylące dowiedzieć się, jak FMLA i ADA odnoszą się do twojej konkretnej sytuacji, gdy jesteś na FMLA lub innym bezpłatnym urlopie i otrzymujesz zasiłek inwalidzki, ale chcesz ostatecznie wrócić do pracy. Na przykład, czy twój pracodawca może twierdzić, że fakt, że pobierasz świadczenia z ubezpieczenia na wypadek niepełnosprawności oznacza, że nie możesz wykonywać podstawowych funkcji pracy? Nie. Definicje niepełnosprawności stosowane przez ADA i firmy ubezpieczeniowe (oraz Social Security i workers’ comp) są różne, więc pobieranie świadczeń z tych źródeł nie musi oznaczać, że nie możesz wykonywać podstawowych funkcji pracy i nie jesteś chroniony przez ADA.

to podsumowanie może pomóc ci zastosować zasady FMLA i ADA do twojej sytuacji osobistej.

przykłady, kiedy pracownicy nie mogą być zwolnieni

pracownicy na urlopie inwalidzkim nie mogą być zwolnieni, jeśli:

• są na urlopie FMLA (niezależnie od tego, czy mogą wykonywać podstawowe funkcje swojej pracy, czy nie w ramach ADA), lub
• są w stanie wykonywać podstawowe funkcje pracy z rozsądnymi udogodnieniami, ale pracodawca nie zapewnił zakwaterowania (niezależnie od tego, czy pracownik jest na urlopie FMLA, czy nie).

przykłady, kiedy pracownicy mogą być zwolnieni zgodnie z Prawem

pracownicy na urlopie inwalidzkim mogą być zwolnieni, jeśli:

• nie wracają z urlopu po 12 rocznych tygodniach FMLA, lub
• nie zadeklarowali, że biorą urlop FMLA i naruszyli swoją politykę zwolnień lekarskich lub wykorzystali swój czas chorobowy.

I

• nie są w stanie wykonywać podstawowych funkcji pracy, nawet z rozsądnymi udogodnieniami, lub
• są w stanie wykonywać podstawowe funkcje pracy z zakwaterowaniem, ale nie wracają do pracy po dostarczeniu przez pracodawcę odpowiednich udogodnień.

Ubezpieczenie zdrowotne

wielu pracowników zastanawia się, co stanie się z ich ubezpieczeniem zdrowotnym, jeśli zostaną zwolnieni z pracy. Na szczęście prawo federalne znane jako COBRA oferuje zwolnionym pracownikom możliwość utrzymania ochrony ubezpieczeniowej przez ograniczony czas, o ile płacą pełny koszt ochrony. Ubezpieczenie COBRA jest często drogie, ale często jest jedyną realną opcją dla niedawno zwolnionego pracownika. Należy pamiętać, że COBRA dotyczy tylko pracodawców zatrudniających 20 lub więcej pracowników.

kolejne kroki

Jeśli coś nie pójdzie po twojej myśli i twój pracodawca nie przywróci cię po zakończeniu urlopu, przeczytaj nasz artykuł na temat bezprawnego rozwiązania umowy, a następnie rozważ zatrudnienie adwokata. Prawdopodobnie będziesz potrzebować pomocy w udowodnieniu, że nie zostałeś zwolniony z powodu problemów z wydajnością lub konieczności biznesowej, a adwokat zapewni Ci przestrzeganie prawidłowych procedur składania skargi do Komisji ds. równych szans zatrudnienia (EEOC), a następnie w razie potrzeby wniesienia pozwu.