w biznesie często jesteśmy tak skoncentrowani na wynikach, że możemy zniechęcić do nieszablonowego myślenia, które napędza innowacje. Ale ciekawość jest niezbędna do budowania dobrze prosperujących firm i budowania zdrowych relacji między menedżerami i współpracownikami. Gdy zadasz pracownikom właściwe pytania, otrzymasz wysokiej jakości informacje zwrotne, które pobudzają kreatywność, gasi potencjalne pożary i pomagają pracownikom pokazać się jak najlepiej.

Oto 13 pytań, które możesz zadać pracownikom 1-na-1, aby pomóc pogłębić kontakty i zachęcić ich do wzrostu i rozwoju.

1. Jakie są 5-10 cech, które Twoim zdaniem są niezbędne, aby wzbogacić i urozmaicić obecną kulturę naszego zespołu?

znalezienie kandydata, który może wykonać pracę, to jedno wyzwanie, ale zatrudnienie osoby, która może dodać wyjątkową perspektywę, jest prawdopodobnie ważniejsze. Tradycyjnie zatrudnianie na „dopasowanie kulturowe” zazwyczaj oznaczało zatrudnianie osób, które wykazywały cechy już obecne w członkach Twojego zespołu. Ale szukając czegoś innego, wzbogacisz różnorodność i możliwości swojego zespołu.

2. Czy któryś z naszych procesów wydaje ci się nieefektywny? Jak możemy je naprawić?

proste lub złożone, umożliwienie pracownikom wypowiadania się na temat procesu zachęca do zaangażowania i sprawia, że nieustannie myślą o ulepszaniu wszystkich. Dając swoim pracownikom głos, zyskujesz możliwość usłyszenia rozwiązań, które w przeciwnym razie mogłyby zostać pominięte.

3. Jaką wartość firmy chciałbyś uosabiać bardziej?

wartości organizacyjne są kompasem, którym kierują autonomiczni pracownicy, a to pytanie utrzymuje wzrost na pierwszym miejscu. Pozwalając swoim pracownikom przejąć kontrolę nad własnym rozwojem, będą bardziej zaangażowani w wartości, które są dla nich najważniejsze.

4. W czym potrzebujesz pomocy?

to pytanie rozszerza obiektyw na cele tak, że ludzie skupiają się na teraźniejszości, nie tracąc z oczu nie tak odległej przyszłości. Zachęcaj swoich pracowników do wyznaczania małych, mierzalnych celów na najbliższą przyszłość, które będą wspierać całościowy, długoterminowy wzrost. Zapytaj ich, jak możesz je wspierać i pamiętaj, aby śledzić, aby zobaczyć, jak postępują.

5. Czy w Twoim świecie pracy jest coś, co powoduje frustrację lub opóźnienia?

czasami coś peryferyjnego może mieć ogromny wpływ na realizację zadań. Może to być tak proste, jak hałaśliwa przestrzeń biurowa lub problemy z IT. Albo może to być coś głębszego związanego z kulturą lub związkami. Po pewnym czasie pracownicy mogą po prostu” sobie z tym poradzić ” zamiast prosić o pomoc, a ten rodzaj myślenia odbija się na morale. Ale poświęcając czas na poproszenie o opinie pracowników, poinformujesz, że jesteś dostępny, aby pomóc pokonać te przeszkody i stworzyć lepsze środowisko pracy dla wszystkich.

6. Czy jesteś jasno określony w swojej roli i nad czym powinieneś pracować? Jeśli nie, to jakie aspekty nie są jasne?

jeśli pracownicy nie są jasni co do zakresu swoich obowiązków lub dlaczego za tym co robią, trudniej jest im czuć się zaangażowanym i zaangażowanym. Dla każdego zadania, które są przypisane, pracownik powinien być w stanie odpowiedzieć, co dokładnie robi i dlaczego. Poza tym powinni również być w stanie określić, do jakich celów Firma i zespół przyczynia się. Pamiętaj, aby zawsze dotykać tego tematu, gdy rzeczy się zmieniają, a role i obowiązki ewoluują.

7. Patrząc wstecz na tydzień, czy jest coś, co mogłoby pójść lepiej?

znalezienie czasu na refleksję po długim tygodniu wielozadaniowości, spotkań, dotarcia do skrzynki odbiorczej Zero i gaszenia pożarów może być trudne. Zachęcając pracowników do dzielenia się opiniami w dzienniku pracy lub wypełniania 15 pięciu odpraw na koniec każdego tygodnia (i robiąc to samodzielnie), uzyskasz migawkę barier i przeszkód, które uniemożliwiają zespołowi optymalizację przepływu pracy.

8. Co inspiruje cię do sukcesu każdego dnia?

zadając to otwarte pytanie, Twoi pracownicy będą mogli porozmawiać o tym, jak sami definiują sukces. Skorzystaj z tego dialogu, aby lepiej poznać swoich pracowników i dowiedzieć się, do czego dążą. Gdy to zrobisz, możesz wzmocnić znaczenie poszukiwania ludzi lub doświadczeń, które zainspirują ich do znalezienia sukcesu w pracy.

9. Jaka jest najbardziej znacząca część twojej pracy?

Dan Pink zebrał wiele badań, aby ustalić, że jesteśmy motywowani autonomią, opanowaniem, celem lub znaczeniem. To pytanie kieruje uwagę pracownika na to, co jest najbardziej znaczące, zwiększając w ten sposób jego motywację do pracy. Ten wgląd ma kluczowe znaczenie dla skutecznego zarządzania każdą osobą.

10. W skali od 1 do 10, ile masz nadziei? Dlaczego?

Kiedy twój zespół ma nadzieję na przyszłość, nie tylko wymyśla lepsze rozwiązania, ale także pomaga budować kulturę pracy o wysokiej wydajności i niskich obrotach. Pamiętaj, aby normalizować, że czasami można mieć ciężki dzień i że każdy radzi sobie z własnymi wyzwaniami. Ważne jest, aby Twoi pracownicy mieli pewność co do przyszłości Twojej organizacji i byli w stanie poprowadzić ich w pozytywnym kierunku.

11. Kiedy najlepiej się bawisz w pracy?

po ciężkim lub stresującym tygodniu zadanie tego pytania może dostarczyć bardzo potrzebnego przypomnienia, że ludzie naprawdę dobrze się ze sobą bawią w pracy. Jeśli odpowiedź brzmi „nigdy”, nadszedł czas, aby podkreślić znaczenie przestojów i zbadać, jakie bariery mogą być na drodze do przyjemności w pracy.

12. Czy była ostatnia dyskusja lub spotkanie zespołu, na którym nie podzieliliście się swoimi przemyśleniami? Chcesz się nimi podzielić?

zadanie tego pytania zwrotnego w formie pisemnej ankiety pracowniczej, z czasem na odpowiedź, pozwala pracownikom rzucić światło na ich ukryty geniusz. Należy również uważać na pracowników rozmawiających ze sobą na spotkaniach. Jeśli zauważysz, że to się dzieje , po prostu wtrącaj się i powiedz coś w stylu „Hej, przegapiłem ostatnią część tego, co mówiłeś” i daj im miejsce do mówienia.

13. Kogo chcesz poznać lepiej w firmie?

jasne, czasami trzeba się skupić, a to oznacza siedzenie przy biurku z założonymi słuchawkami. Ale ważne jest również, aby budować znaczące relacje w pracy, tworząc koleżeństwo między zespołami.

dobrze spreparowane pytanie zwrotne może zainspirować i oświetlić, a często poprawić komunikację w zespole. Ale zadawanie pytań prowokujących do myślenia wymaga umiejętności, a tylko właściwe pytania zainspirują kreatywność i przyniosą wysokiej jakości opinie pracowników i pozytywne wyniki, których pragną menedżerowie. Dobrze wykonana, ta praktyka inspiruje innych do rozwiązywania problemów i do spontanicznego i kreatywnego myślenia.

David Hassell jest biznesowym felietonistą, mówcą i seryjnym przedsiębiorcą, który wierzy, że kiedy liderzy wprowadzają praktyki kulturowe, które wspierają każdą osobę w byciu i stawaniu się jej najlepszym sobą, wysoka wydajność i niezwykła lojalność w naturalny sposób owocują. Jako współzałożyciel i dyrektor generalny 15Five, David stworzył inspirowaną nauką metodologię Best-Self Management, która pomaga liderom i menedżerom rozwiązać ukryte czynniki stymulujące zrównoważony wzrost i rozwój-takie jak wewnętrzna motywacja, mocne strony i bezpieczeństwo psychiczne. David został opisany w Wall Street Journal, Inc., Przedsiębiorca, szybka Firma i przewodowy. Śledź go na Twitterze @dhassell.

kredyt na zdjęcie: