i næringslivet er vi ofte så resultatorienterte at vi kan motvirke tankegangen utenfor boksen som driver innovasjon. Men nysgjerrighet er viktig for å bygge blomstrende bedrifter og for å fremme sunne relasjoner mellom ledere og medarbeidere. Når du spør dine ansatte de riktige spørsmålene, får du kvalitetstilbakemeldinger som gnister kreativitet, setter ut potensielle branner og hjelper ansatte med å dukke opp som deres beste selv.

her er 13 spørsmål du kan spørre ansatte i din 1-on-1s å bidra til å utdype dine forbindelser og oppmuntre deres vekst og utvikling.

1. Hva er 5-10 kvaliteter som du tror er must-haves for å berike og diversifisere lagets nåværende kultur?Å Finne en kandidat som kan gjøre jobben er en utfordring, men å ansette en person som kan legge til et unikt perspektiv er uten tvil viktigere. Tradisjonelt, ansette for en «kultur passer» vanligvis ment å ansette folk som viste kvaliteter allerede finnes i gruppemedlemmene. Men når du ser etter noe annet, vil du berike mangfoldet og evnen til teamet ditt.

2. Virker noen av våre prosesser ineffektive for deg? Hvordan kan vi fikse dem?

Enkelt eller komplekst, slik at dine ansatte kan snakke om prosessen oppmuntrer til engasjement og holder dem hele tiden på å tenke på å gjøre ting bedre for alle. Og ved å gi dine ansatte en stemme, får du en mulighet til å høre løsninger som ellers kunne vært oversett.

3. Hvilken selskapsverdi ønsker du å legemliggjøre mer?

Organisatoriske verdier er kompasset som autonome ansatte styrer, og dette spørsmålet holder veksten oppe. Ved å la dine ansatte ta ansvar for sin egen vekst, blir de mer investert i de verdiene som er viktigst for dem.

4. Hva trenger du hjelp med?

dette spørsmålet utvider linsen på mål, slik at folk fokuserer på nået uten å miste synet av den ikke så fjerne fremtiden. Oppmuntre dine ansatte til å sette små, målbare mål for den nærmeste fremtid som vil støtte store bildet, langsiktig vekst. Spør dem hvordan du kan støtte dem og sørg for å følge opp for å se hvordan de utvikler seg.

5. Er det noe i din arbeidsverden som forårsaker frustrasjon eller forsinkelser?

noen ganger kan noe perifert ha en enorm innvirkning på å få ting gjort. Det kan være så enkelt som en støyende kontorlokaler ELLER DET problemer. Eller det kan være noe dypere relatert til kultur eller relasjoner. Etter en stund kan ansatte bare «håndtere det» i stedet for å be om hjelp, og denne typen tenkning tar en toll på moral. Men når du tar deg tid til å be om tilbakemeldinger fra ansatte, kommuniserer du at du er tilgjengelig for å takle disse hindringene og skape et bedre arbeidsmiljø for alle.

6. Er du krystallklar på din rolle og hva du bør jobbe med? Hvis ikke, hvilke aspekter er ikke klare?

hvis ansatte ikke er klare på omfanget av sitt ansvar eller hvorfor bak hva de gjør, er det vanskeligere for dem å føle seg engasjert og investert. For en gitt oppgave de er tildelt, bør en ansatt kunne svare på hva de gjør og hvorfor. Og utover det, bør de også kunne identifisere hvilke selskaps-og lagmål det bidrar til. Pass på at du alltid berører dette emnet når ting endres og roller og ansvar utvikler seg.

7. Ser tilbake på uken, er det noe som kunne ha gått bedre?Å Gjøre tid til refleksjon etter en lang uke med multitasking, møter, komme til innboks null og sette ut branner kan være vanskelig. Ved å oppfordre ansatte til å dele tilbakemeldinger i en arbeidsjournal eller fylle ut En 15fem Innsjekking på slutten av hver uke( og gjøre det selv), får du et øyeblikksbilde av barrierer og hindringer som hindrer teamet ditt i å optimalisere arbeidsflyten.

8. Hva inspirerer deg til å lykkes hver dag?

Å Stille dette åpne spørsmålet vil gi dine ansatte en mulighet til å snakke om hvordan de definerer suksess for seg selv. Bruk denne dialogen til å bli bedre kjent med dine ansatte og lære hva de strever etter. Når du gjør det, kan du forsterke viktigheten av å oppsøke folk eller erfaringer som vil inspirere dem til å finne suksess på jobben.

9. Hva er den mest meningsfulle delen av jobben din?Dan Pink samlet et vell av forskning for å fastslå at vi er motivert av autonomi, mestring, formål eller mening. Dette spørsmålet retter en ansattes fokus mot det som er mest meningsfylt, og øker dermed arbeidsmotivasjonen. Denne innsikten er avgjørende for å håndtere hver person effektivt.

10. På en skala fra 1 til 10, hvor håpefull er du? Hvorfor?

når teamet ditt har håp om fremtiden, kommer de ikke bare med bedre løsninger, men deres positivitet bidrar også til å bygge en arbeidskultur med høy ytelse og lav omsetning. Sørg for å normalisere at det er ok å ha en tøff dag innimellom, og at alle navigerer sine egne utfordringer. Det som er viktig er at arbeidsstyrken har tillit til fremtiden for organisasjonen din og din evne til å lede dem i en positiv retning.

11. Når har du det mest gøy på jobben?etter en tøff eller stressende uke kan det å stille dette spørsmålet gi en sårt tiltrengt påminnelse om at folk faktisk har det bra med hverandre på jobben. Hvis svaret er «aldri», er det på tide å understreke viktigheten av nedetid og undersøke hvilke barrierer som kan være i veien for glede på jobben.

12. Var det en nylig gruppediskusjon eller møte der du ikke fikk dele tankene dine? Vil du dele dem nå?

Spør dette tilbakemeldingsspørsmålet i form av et skriftlig spørreskjema for ansatte, med tid til å svare, lar ansatte skinne et lys på deres skjulte geni. Vær også forsiktig med at ansatte snakker over hverandre i møter. Hvis du merker dette skjer, bare skyte inn og si noe sånt Som «Hei, jeg savnet den siste delen av det du sa» og gi dem plass til å snakke.

13. Hvem vil du bli bedre kjent med i selskapet?

Jada, noen ganger må du fokusere, og det betyr å sitte ved skrivebordet med hodetelefonene på. Men det er også viktig å bygge meningsfulle relasjoner på jobben ved å skape noen cross-team kameratskap.

et godt utformet tilbakemeldingsspørsmål kan inspirere og belyse, og ofte forbedre teamkommunikasjonen. Men å stille tankevekkende spørsmål krever dyktighet, og bare de riktige spørsmålene vil inspirere til kreativitet og gi kvalitetstilbakemeldinger og positive resultater som ledere ønsker. Gjort bra, denne praksisen inspirerer andre til å løse problemer og å tenke spontant og kreativt.

David Hassell Er en virksomhet spaltist, høyttaler, og seriell entreprenør som mener at når ledere institute kulturelle praksiser som støtter hver person i å være og bli deres beste selv, høy ytelse og uvanlig lojalitet naturlig resultat. Som medstifter og ADMINISTRERENDE DIREKTØR i 15Five, skapte David den vitenskapsinspirerte Best-Self Management-metoden som hjelper ledere og ledere til å takle de skjulte faktorene som stimulerer bærekraftig vekst og utvikling – ting som indre motivasjon, styrker og psykologisk sikkerhet. David har vært omtalt I Wall Street Journal, Inc., Entreprenør, Fast Company og Wired. Følg ham på Twitter @dhassell.

Bilde Kreditt: