Extrinsic刺激は否定的な結果の報酬か回避のような外的な要因によって運転される行動を示します。 お金は、外因性の動機の最も明白な例です。
外因性モチベーション要因は、有形および無形のいずれかにすることができます。 具体的な要因は、物理的な形を持つ要因です。 任意のタイプの財務報酬は、具体的な要因の一例となり得る。 逆に、無形の要因はその性質上抽象的であり、物理的な形を欠いています。 無形の外部動機の例には、名声と賞賛が含まれます。
外因性対内因性動機
外因性および内因性動機内因性動機内因性動機とは、個人の満足または達成のために行動を採用または変更する このような動機は、外部的に動機づけられているのではなく、個人的に満足している内部的な理由のために活動を実行するために個人を駆動します。 外因性動機は、様々な外的要因を介した行動の刺激である。 本質的な動機は、個人的な満足や達成のための欲求によって駆動される行動の触媒です。 外因的動機と内因的動機の両方が、Maslowのニーズの階層に対応していることに注意してください。 外因的動機は階層内の安全ニーズと一致し、内因的動機は自尊心と自己実現のニーズと一致する。私たちは、モチベーションの一つの形態が他のものよりも優れていると言うことはできません。
外因性動機と内因性動機の両方が、人間の行動に効果的に影響を与え、特定の行動を実行するように刺激することができます。 また、特定のタイプのモチベーションの有効性は個人によって異なる可能性があることに言及する価値があります。 例えば、一部の人々は外部の報酬をより好む傾向があり、他の人々は個人的な満足に重点を置いています。
一般的に、本質的な動機は、長期的な目標を達成するための最強のインセンティブと高く評価されています。 個人が強い本質的な刺激を所有していれば、彼または彼女が仕事を完了することは非常に本当らしい。 ここでの注意点は、人が常に本質的に動機づけられるとは限らないということです。
特定のタスクやアクションでのみ人間の行動を駆動することができます本質的な動機とは異なり、外因性のモチベーションは、潜在的なアプリケーシ それは彼または彼女が前に興味がなかった仕事をするように人に動機を与える有効な刺激である。
組織行動における外因性動機
組織行動において、外因性動機は、会社の従業員の行動モデルと行動モデルを決定する上で重要な役割を果 すべての組織や会社では、従業員は自分の仕事のために受け取る報酬によって外因的に動機づけられています。 ただし、S a l a ryRemunerationRemunerationは、個人または従業員がサービスまたは組織または会社のために行う作業の支払いとして受け取る報酬または支払いのいずれかのタイプです。 それは、多くの組織がボーナス、手数料、benefitsFringe BenefitsFringe benefitsなどの他の多くの報酬を提供するので、従業員が受け取る基本給与と、仕事の過程で発生する他のタイプの支払 他の人が自発的に雇用者によって提供されている間、このような社会保障や健康保険などのいくつかのフリンジ給付は、法律で必要とされています。 （例えば、健康上の利点）。 また、賞賛や仲間の認識などの無形の外因性の報酬は、通常、多くの職場で提示されることを認識しなければなりません。
職場では、外部報酬を使用して、従業員が最初に興味を持っていないタスクに対する従業員の関心を刺激することができます。 さらに、モチベーションの他のソースは、通常、新しい知識やスキルを習得するために従業員を奨励します。 最後に、会社の経営陣は、従業員の業績に関するフィードバックの源として外部報酬を使用することができます。
外部の報酬は、会社の従業員をやる気にさせるために不可欠であるという事実にもかかわらず、会社は外部の動機だけに頼るべきではありません。 会社の従業員が強い本質的な刺激を所有すれば、より長い一定期間の間動機を与えられて残るために本当らしい。 さらに、外部の動機の過剰は、その後、従業員の本質的な動機を低下させる可能性があります。
したがって、すべての企業や組織は、自分のニーズを理解し、外因性と本質的な動機の最適なミックスを決定するために、慎重に労働力を評価する必要があります。
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