ビジネスでは、多くの場合、結果に焦点を当てているため、イノベーションを推進する外 しかし、好奇心は、繁栄している企業を構築し、管理者と同僚の間の健全な関係を促進するために不可欠です。 あなたの従業員に右の質問をするとき、創造性をスパークさせ、潜在的な火を出し、そして従業員が彼らの最もよい自己として示すのを助ける質のフィー

ここでは、あなたの接続を深め、彼らの成長と発展を奨励するためにあなたの1対1の従業員に尋ねることができる13の質問があります。

1. チームの現在の文化を豊かにし、多様化させるために必要な資質は何ですか？

仕事をすることができる候補者を見つけることは一つの挑戦ですが、ユニークな視点を追加できる人を雇うことは間違いなくより重要です。 伝統的に、”文化適合”のための雇用は普通あなたのチーム-メンバーで既に現在の質を表示した人々を雇うことを意味した。 しかし、別の何かを探して、あなたはあなたのチームの多様性と能力を豊かにします。

2. 私達のプロセスのうちのどれかがあなたに非能率的なようであるか。 どうすれば修正できますか？

シンプルまたは複雑な、あなたの従業員がプロセスについて話すことを可能にすることは、関与を奨励し、彼らは常に皆のために物事をより良 そして、あなたの従業員に声を与えることで、あなたはそうでなければ見落とされているかもしれない解決策を聞く機会を得ます。/p>

3. どの会社の価値をもっと具体化したいですか？

組織の価値は自治従業員が操縦するコンパスであり、この質問は心の成長の上を保つ。 あなたの従業員が自分の成長を担当させることで、彼らは彼らにとって最も重要な価値観にもっと投資されるようになります。

4. あなたは何の助けが必要ですか？

この質問は、人々がそう遠くない未来を見失うことなく、今に焦点を当てているように、目標にレンズを広げます。 大きな画像、長期的な成長をサポートする近い将来のための小さな、測定可能な目標を設定するためにあなたの従業員を奨励します。 あなたがそれらをサポートする方法を尋ね、彼らがどのように進行しているかを確認するためにフォローアップしてください。

5. あなたの仕事の世界で欲求不満や遅延の原因となっているものはありますか？

時には、周辺の何かが物事を成し遂げる上で多大な影響を与えることができます。 これは、騒々しいオフィススペースやITの問題と同じくらい簡単かもしれません。 それとも、文化や関係に関連するより深いものかもしれません。 しばらくすると、従業員は助けを求めるのではなく、単に”それに対処する”かもしれないし、思考のこのタイプは、士気に通行料を取ります。 しかし従業員のフィードバックを頼むのに時間をかけることでこれらの障害に取り組み、皆のためのよりよい仕事の環境を作成するのを助けて利用

6. あなたはあなたの役割とあなたが取り組んでいるべきことに明確なクリスタルですか？ そうでない場合、どのような側面が明確ではありませんか？

従業員が自分の責任の範囲や自分が何をしているのかの背後にある理由が明確でない場合、従事して投資していると感じるのは難しくなります。

従業員が自分の責任の範囲や理由を明確にしていない場合は、 彼らが割り当てられている任意のタスクのために、従業員は正確に彼らが何をしているのか、なぜ答えることができるはずです。 そして、それを超えて、彼らはまた、それが貢献する会社やチームの目標を特定することができるはずです。 物事が変化し、役割と責任が進化するときは、常にこのトピックに触れてください。

7. 週を振り返ってみると、より良くなっている可能性があるものはありますか？

マルチタスク、会議、受信トレイゼロになって、火災を出すことの長い週の後に反射のための時間を作ることは困難な場合があります。 従業員が作業日誌でフィードバックを共有したり、毎週末に15fiveチェックインに記入したりするよう奨励することで（自分で行うことで）、チームがワークフ

8. 何が毎日成功するように促すか。

このオープンエンドの質問をすると、従業員は自分自身の成功をどのように定義するかについて話す機会が得られます。 あなたの従業員をよりよく知り、彼らがのために努力しているものを学ぶことを得るのにこのダイアログを使用しなさい。 一度行うと、仕事での成功を見つけるためにそれらを刺激する人や経験を求めることの重要性を強化することができます。

9. あなたの仕事の中で最も意味のある部分は何ですか？Dan Pinkは、私たちが自律性、習得、目的、または意味によって動機づけられていることを判断するために豊富な研究をまとめました。

この質問は最も意味があるものがの方に従業員の焦点を指示し、それにより仕事の刺激を高める。 この洞察力は、一人一人を効果的に管理するために重要です。

10. 1から10のスケールで、あなたはどのように希望に満ちていますか？ どうして？

あなたのチームが将来を期待しているとき、彼らはより良い解決策を考え出すだけでなく、彼らの陽性はまた、高性能と低離職率の仕事文化を構築す それは時折厳しい一日を持っていることはokだし、誰もが自分の課題をナビゲートしていることを正常化するようにしてくださ 重要なのは、あなたの従業員があなたの組織の将来と肯定的な方向にそれらをリードするあなたの能力に自信を持っているということです。

11. あなたはいつ仕事で最も楽しい時を過しますか？

ラフやストレスの多い週の後、この質問をすることは、人々が実際に仕事でお互いに楽しい時間を過ごしていることを大いに必要なリマインダーを提 答えが「決して」であれば、ダウンタイムの重要性を強調し、職場での楽しみの方法に障壁があるかどうかを検討する時が来ました。

12. あなたの考えを共有するために取得していない最近のチームの議論や会議がありましたか？ あなたは今、それらを共有したいですか？

このフィードバックの質問を書かれた従業員のアンケートの形で、答える時間とともに、従業員は隠された天才に光を当てることができます。 また、従業員が会議でお互いに話していることに注意してください。 いた場合は同様の事態が発生しないよう、お互いのようなもの”こんにちはだったので買ってきたことの最後の部分が何をしたい”がそれぞれの客室です。

13. あなたは誰が会社でよりよく知りたいですか？ 確かに、時には集中する必要があり、それはあなたのヘッドフォンであなたの机に座っていることを意味します。

しかし、それはいくつかのクロスチームの友情を作成することにより、職場で意味のある関係を構築することも重要です。

よく練られたフィードバックの質問は、鼓舞し、照らす、と多くの場合、チームのコミュニケーションを向上させることができます。 しかし考えさせられる質問をすることは技術を取り、右の質問だけ創造性を促し、マネージャーが望む肯定的な結果および質の従業員のフィードバックを よくやって、この練習は、問題を解決し、自発的かつ創造的に考えるために他の人を鼓舞します。

David Hassellは、ビジネスコラムニスト、スピーカー、およびシリアル起業家であり、リーダーがそれぞれの人をサポートする文化的慣行を 15fiveの共同創設者兼CEOとして、Davidは、リーダーやマネージャーが本質的な動機、強み、心理的安全性など、持続可能な成長と発展を刺激する隠された要因に対処するのに役立つ科学に触発された最高の自己管理方法論を作成しました。 デイビッドはウォールストリートジャーナル、株式会社で特色にされた。、起業家、高速会社、および有線。 Twitter@dhassellで彼に従ってください。

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