セクシャルハラスメントは、1964年の公民権法のタイトルVIIに違反する性差別の一形態です。 タイトルVIIは、15人以上の従業員を持つ雇用者に適用されます。 セクシャルハラスメントは、歓迎されない性的進歩、性的好意の要求、および明示的または暗黙的に個人の雇用に影響を与える性的性質の他の口頭ま これらの行為は、個人の仕事のパフォーマンスを不当に妨害したり、敵対的または攻撃的な職場環境を作り出したりすると、セクシャルハラスメントのレベルに上昇する可能性もあります。 このページでは、セクシャルハラスメントのトピックと関連する法律をより詳細に説明します。 性差別の詳細については、私たちの性差別のページを参照してください。

1. セクハラとは何ですか？
2. どのような行動がセクハラとみなされる可能性がありますか？
3. どの法律がセクハラに関係していますか？
4. セクハラにはさまざまな種類がありますか？
5. 誰が職場で嫌がらせを考えることができますか？
6. 嫌がらせや攻撃的な行動の一つの事件は、セクハラを構成することができますか？
7. 職場での性的暴力とは何ですか？
8. 誰が法律の対象となっていますか？
9. 私は上司に嫌がらせを受けました。 会社は法的責任がありますか？
10. 誰が法律を施行しますか？
11. セクシャルハラスメントに対する雇用者の責任はどのように法律の下で構成されていますか？
12. 私に利用可能な救済策は何ですか？
13. 苦情を申し立てるにはどうすればよいですか？
14. 苦情を申し立てた後、EEOCは何をしますか？
15. その他のリソース

セクシャルハラスメントとは何ですか？性的嫌がらせは性差別の一形態であり、職場で発生した場合、1964年公民権法のタイトルVIIに違反します。

セクシャルハラスメントは性差別の一 EEOCガイドラインでは、セクシャルハラスメントを、歓迎されない性的進歩、性的好意の要求、および性的性質のその他の口頭または身体的行為と定義しています。

• そのような行為への提出が個人の雇用の用語または条件である場合。 要件は完全に記載されているか、暗黙的または暗示されている可能性があります。
• 行為への提出または拒否は、雇用決定の基礎です
• 性的な性質の行為は、仕事のパフォーマンスに不当に干渉する目的または効果を持っています
• 性的な性質の行為は、威圧的、敵対的、または攻撃的な労働環境を作り出します。

歓迎されないことは重要な言葉です。 歓迎されないとは、望ましくないことを意味します。 性的行為は、それを受けた人がそれを歓迎しないと考えるときはいつでも歓迎されません。

誰もが、男性または女性は、セクハラの犠牲者になることができます。 被害者と嫌がらせ者は女性か男性になることができ、彼らは同じ性別になることができます。 男は別の男に嫌がらせをするかもしれません、女性は別の女性に嫌がらせをするかもしれません。

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セクシャルハラスメントとはどのような行動をとるのでしょうか？セクシャルハラスメントを構成するものは、状況や関係する人々によって異なる場合があります。

セクシャルハラスメントには、歓迎されない性的進歩や性的好意の要求が含まれる場合があります。 性的行為に対する直接的または間接的な脅威または賄賂は、セクシャルハラスメントである可能性があります。 性的なほのめかしやコメント、または性的に示唆的なジョークは、いくつかの文脈では性的嫌がらせかもしれません。 人に触れたり、ブラッシングしたり、明示的な資料を表示したりすることは、セクシャルハラスメントである可能性があります。 最後に、試みられたか、または完了された性的暴行はセクハラである。

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セクシャルハラスメントに関連する法律はどれですか？1964年公民権法のタイトルVIIは、性別に基づく差別から個人を保護する連邦法です。 この法律は、雇用者が雇用、解雇、および昇進、昇給、および性別のために他の雇用機会のような雇用の他の条件において個人を差別することを違法に 裁判所は、セクシャルハラスメントは性差別の一形態であるため、職場における性差別に対する法律に違反していることを発見しました。

タイトルVIIの下での性差別としてのセクシャルハラスメントは、嫌がらせ者または被害者がどの性別であるかに関係なく、ある性別を標的としたか、ある性別に対して一般的な敵意を示していることを証明することによって示される。

いくつかの州は、タイトルVIIを超えてセクシャルハラスメントに対する従業員の保護を提供する法律を持っています。

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セクシャルハラスメントの主張にはさまざまな種類がありますか？

はい、一般的にセクハラの主張には二つのタイプがあります。

Quid pro quoセクシャルハラスメント：昇進、割り当て、またはあなたの仕事を維持するような雇用の決定が、セクシャルハラスメントに提出する意欲に基づいている場合。

歓迎されない性的な進歩、性的な好意の要求、またはその他の性的性質の行為は、次の場合には、セクシャルハラスメントです。

• そのような性的行為への提出は、明示的または暗黙的に雇用の用語または条件であるか、または
• 性的行為の提出または拒否が雇用決定の基礎となります。

敵対的な職場環境の主張：セクシャルハラスメントが職場環境を威圧的、敵対的、または攻撃的にするとき。

歓迎されない性的な進歩、性的な好意の要求、およびその他の口頭による性的行為は敵対的な環境であるセクシャルハラスメント以下の場合

• 行為が従業員の仕事のパフォーマンスを不当に妨害する目的または効果を有するか、または
• 行為が威圧的、敵対的、または攻撃的な職場環境を作り出す。

裁判所は、環境が敵対的であるかどうかを判断するためにいくつかの要因を検討します。

• 行為が口頭、身体、またはその両方であったかどうか。
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• 行為が敵対的またはあきらかに攻撃的であったかどうか、
• 申し立てられたハラスメント者が同僚または上司であったかどうか、
• 他の人がハラスメントを行うことに参加したかどうか、および
• ハラスメントが複数の個人に向けられていたかどうか

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5。 誰が職場で嫌がらせをすると考えることができますか？嫌がらせ者は、被害者の監督者、別の地域の監督者、同僚、またはクライアントや顧客などの雇用主の従業員ではない人である可能性があります。

実際には、セクシャルハラスメントの被害者は、必ずしも直接嫌がらせを受けている人である必要はありません;被害者は、間接的にが、否定的に攻撃的な行

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ハラスメントや攻撃的な行動の一つの事件はセクハラを構成することができますか？それは依存します。

それは依存します。 雇用給付の付与または拒否にリンクされている場合、Quid pro quoケースはセクシャルハラスメントとみなされることがあります。 一方、攻撃的な性的行為や発言の単一の事件や孤立した事件が敵対的な環境のレベルに上昇するためには、行為は非常に深刻でなければならない。 敵対的な環境の主張は、通常、攻撃的な行動のパターンの証拠を必要とします。 それにもかかわらず、嫌がらせの単一かつ非常に深刻な事件は、タイトルVII違反を構成するのに十分な場合があります。 一般的な経験則は、嫌がらせがより深刻であればあるほど、被害者が反復的な一連の事件を示す必要がある可能性が低いということです。 これは、嫌がらせが物理的な場合に特に当てはまります。

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職場での性的暴力とは何ですか？

性的暴力は三つのカテゴリに分かれています。

• 行為が完了したかどうかにかかわらず、彼または彼女の意志に反して性的行為に従事する 病気、障害、またはアルコールまたは他の薬物の影響、または脅迫または圧力のために、および
• 虐待的な接触。

労働環境のダイナミクスと、従業員と上司の間、または同僚の間の権力関係に基づく脅迫の可能性を考えると、職場での性的暴力は本当の問題 米国司法省は、被害者が働いている間にすべての強姦の八パーセントが発生すると推定しています。

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誰が法律の対象となっていますか？

タイトルVIIは、民間雇用者、州および地方政府、および15人以上を雇用する教育機関を対象としています。 これらの法律はまた、民間および公共の雇用機関、労働団体、および見習いと訓練を制御する労使共同委員会をカバーしています。

多くの州はまた、性別に基づいて差別することを違法にしています。

彼らは少数の従業員と雇用者をカバーするため、Somes州のハラスメント法は、差別の他のタイプの法律よりもさらに多くの雇用者に適用されます差別 詳細については、あなたの州法の下で請求を提出するために必要な従業員の最小数に関する私たちのページを参照してください。

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私は上司に嫌がらせを受けました。 会社は法的責任がありますか？

雇用主は、常に具体的な雇用行動に絶頂に達する上司によるハラスメントに対して法的責任を負います。 会社は、あなたが嫌がらせについて不平を言っていないこと、または職場の嫌がらせを阻止するために設計された他の措置を取ったため、法的責任を 最高裁判所は、雇用主が監督者を通じて行動し、監督者が具体的な雇用行動を行うことは雇用主の行為と同等であるため、この結果が適切であると認

監督者に嫌がらせを受けた場合は、弁護士に相談して、具体的な雇用措置を受けたかどうかを判断する必要があります。

あなたが上司に嫌がらせを受けている場合は、弁護士に相談してください。

あなたがされている場合は、失われた賃金や心理的な害を含む、あなたが苦しんでいる害のために回復するために訴訟を追求する権利があります。

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誰が法律を施行していますか？雇用機会均等委員会（EEOC）は、15人以上の従業員の職場での性別に関連する職業差別の容疑を調査する責任を負う連邦機関です。

雇用機会均等委員会（EEOC） ほとんどの州はまた、差別に対して州法を施行する独自の機関を持っています。

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セクシャルハラスメントに対する雇用者の責任は、法律の下でどのように構成されていますか？雇用者は、従業員に対するセクハラに対して法的責任を負うことができ、損害賠償責任を負うことができます。

雇用者は、従業員に対するセクシュアルハラスメントに対して法的責任を負います。 責任は、嫌がらせの種類とそれを誰が犯したかによって異なります。

上司によるハラスメント：

ハラスメントが具体的な雇用行動（解雇、降格、または割り当ての不利な変更など）をもたらした場合、雇用主は責任を負

ハラスメントが敵対的な職場環境である場合、雇用主も責任を負うことができますが、雇用主がハラスメントを防止し、速やかに修正するために合理的な注意を払っており、従業員が不当に会社の予防または是正措置を利用できなかったことを示すことができれば、それは可能な防衛を持っています。

同僚による嫌がらせ:

雇用者は、即時かつ適切な是正措置を取らない限り、嫌がらせについて知っていたか、知っていたはずの場合に責任を負います。 セクシャルハラスメント事件では、重大な金銭的損害が可能であり、珍しいことではありません。 嫌がらせの被害者は、補償的損害賠償と懲罰的損害賠償の両方を受けることができ、陪審員による裁判を受ける権利があります。

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私に利用可能な救済策は何ですか？

セクハラの被害者は、以下を含む救済を回復することができます。

• バックペイ;
• 雇用;
• 昇進;
• 復職;
• フロントペイ（予想される将来の損失のために被害者を補償）;
• 補償的損害（感情的な痛みと苦しみ）;
• 懲罰的損害（雇用者を罰するための損害）;および
• 個々の”全体”を作るその他の行動（彼女または彼はハラスメントのためではなく、されているだろうという条件で）。

救済には、

• 弁護士費用、
• 専門家証人費用、および
• 裁判費用の支払いも含まれます。

雇用主は、特定の料金の違反に対処し、差別、ハラスメント、報復のない権利を助言するすべての従業員に通知を掲示する必要があります。 必要に応じて、そのような通知は、読書に影響を与える視覚的またはその他の障害を持つ人がアクセスできる必要があります。 雇用者はまた、差別の原因に関して是正措置または予防措置を講じ、それが再び起こる可能性を最小限に抑えるだけでなく、ケースに関連する特定の差別 あなたの州法は、連邦法よりも大きなまたは異なる救済を可能にするかもしれません。

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苦情を申し立てるにはどうすればよいですか？セクハラに関する苦情の申し立ての詳細については、以下の地図またはリストからあなたの州を選択してください。

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苦情を申し立てた後、EEOCは何をしますか？あなたが苦情を提出した後、EEOCはあなたが請求を提出したことをあなたの雇用主に通知し、あなたの苦情の調査を開始します。

あなたが EEOCは、その後、異なるパスの数を取ることができます。 まず、EEOCはあなたの苦情を解決したり、あなたとあなたの雇用主を仲介者に紹介しようとすることがあります。 第二に、EEOCが両当事者が合意した和解に達することができず、被告が民間雇用主である場合、EEOCは連邦裁判所に訴訟を提起することができる。 最後に、EEOCは、単に電荷を却下することを選択することができます。 請求が却下された場合、またはEEOCが苦情を解決するための合意に達することができない場合、EEOCはあなたに法廷で訴える権利を助言する通知を発行 この通知は、”訴える権利”の手紙と呼ばれています。 EEOCがそのプロセスを完了する前に訴訟を提起したい場合は、訴える権利の手紙を要求することができます。
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