あなたが働くために地球上で最高の会社を設計したいとします。 それはどのようなものでしょうか？ 三年間、私たちは彼らの理想的な組織を説明するために、世界中の調査やセミナーで幹部の何百もの尋ねることによって、この質問を調査してきました。 この使命は、真正性と効果的なリーダーシップとの関係に関する私たちの研究から生じました。 簡単に言えば、人々は彼らが真実ではないと感じるリーダーに従わないでしょう。 しかし、私たちが質問した幹部は、本物であるためには、本物の組織のために働く必要があることを明確にしました。彼らは何を意味しましたか？

彼らの答えの多くは、もちろん、非常に具体的でした。 しかし、状況、業界、個人の野心の違いの根底には、6つの共通の要求がありました。 一緒に彼らは人々が彼らの最もよい仕事をすることを許可することによって最大限の可能性で作動する構成を記述する。私たちはこれを”あなたの夢の組織”と呼んでいます。

私たちはこれを”あなたの夢の組織。”一言で言えば、個人差が育まれている会社です; 情報は抑制されず、紡がれず、会社は単に従業員からそれを抽出するのではなく、従業員に価値を追加します。

これらの原則はすべて常識的に聞こえるかもしれません。 誰がそれらに従う場所で働きたくないでしょうか？ 幹部は確かに多くの研究が確認している利点を認識しています。 これら二つの例を取る: Hay Groupの調査によると、高度に従事している従業員は、平均して、最も従事していない労働者よりも期待を上回る可能性が50％高いことがわかります。 また、従業員の定着率が54%、顧客満足度が89%、収益成長率が4倍と、従業員の離職率が最も高い企業の方が優れています。 私たちのロンドンビジネススクールの同僚ダンケーブルによる最近の研究は、職場で本物の自己を表現することを歓迎していると感じる従業員は、組織のコミットメント、個々のパフォーマンス、および他の人を助ける傾向がより高いレベルを示すことを示しています。

まだ、いくつかの、もしあれば、組織は、すべての六つの美徳を持っています。 属性のいくつかは、伝統的な慣行や根深い習慣に反して実行されます。 他のものは、率直に言って複雑であり、実装にコストがかかる可能性があります。 お互いにいくつかの競合。 ほとんどすべての指導者は、競合する利益のバランスを慎重にとり、時間と注意をどのように配分するかを再考する必要があります。

だから、あなたの夢の会社は、主に意欲的なままです。 私たちは、したがって、課題として、我々の調査結果を提供しています: 可能な限り最も生産的でやりがいのある作業環境を作成することを目指して指導者や組織のための議題。企業が違いに対応しようとすると、性別、人種、年齢、民族などの伝統的な多様性カテゴリに自分自身を限定することがよくあります。

人々を自分自身にさせる

企業が違いに対応しようとすると、彼らはあまりにも頻繁に性別、人種、年齢、民族性などの伝統的な多様性カテゴリに自分自身を限定します。 これらの努力は賞賛に値するものですが、私たちがインタビューした幹部は、視点、心の習慣、コアの前提の違いなど、より微妙なものを求めていました。

例えば、世界有数の大学の一つで副学長は、研究のホットスポットを見つけるために夜遅くにキャンパスの周りを歩くだろう。 タフな心の物理学者、彼は科学研究所でそれらを見つけることを期待しました。 しかし、彼の驚いたことに、彼は古代史、ドラマ、スペイン語部門など、あらゆる種類の学問分野でそれらを発見しました。

理想的な組織は、その文化、仕事の習慣、ドレスコード、伝統、支配的な仮定の支配的な流れを認識していますが、首相のように、それらを超越す 私たちは、ショートパンツやサンダルでIT担当者を包含するケリダウン金融サービス会社だけでなく、誰かがスーツを着ているときにaskanceを見ていないヒッ または、ほぼ誰もが奇妙な時間に来るが、それは9-to-5スケジュールを好む一人または二人を収容する場所。

たとえば、世界最大の高級品会社であるLVMHでは、Marc JacobsやPhoebe Philoのような華麗で創造的なイノベーターを見つけることが期待されています。 そして、あなたはそうです。 しかし、それらと一緒に、あなたはまた、分析的なビジネス焦点でアイデアを監視し、評価する幹部や専門家の予想よりも高い割合に遭遇します。 LVMHの成功の要素の一つは、反対のタイプが繁栄し、協力して働くことができる文化を持っていることです。 慎重な選択は秘密の一部です: LVMHは、彼らのデザインが市場性であることを望む創造的な人々を探し、誰が、順番に、商業的な可能性をスポッティングに熟練しているモニターを感謝する

人々の知識と才能のフルレンジをタップすることの利点は明らかかもしれませんが、それは非常に少数の企業がそれを行うことは驚くことでは 一つには、バイアスを明らかにすることは容易ではありません。 （勤勉な首相が研究の強さを深夜の研究室の仕事と同一視したときに作った仮定を考えてみましょう。 しかし、より根本的には、明確なインセンティブ制度やキャリアパスを構築することによって、組織の有効性を高めるための対抗努力に対して、個性を育 能力モデル、評価システム、目的による管理、および堅く定義された募集の方針はすべて受諾可能な行動の範囲を狭くする。

個性を育てることに成功した企業は、したがって、組織の秩序をある程度見送る必要があるかもしれません。 Arup、おそらく世界で最も創造的なエンジニアリングとデザイン会社を取ります。 シドニー—オペラハウスからポンピドゥー-センター、北京ウォーター-キューブまで、多くの象徴的な建物がArupの独特の刻印の印をつけています。

Arupはその仕事に全体的にアプローチします。 会社は吊り橋を構築するとき、例えば、それは橋に依存している地域に直接のクライアントの懸念を超えて見えます。 そうするために、Arupの人々は数学者、経済学者、芸術家、政治家と同様に協力しています。 したがって、Arupは、その戦略の鍵として、異なるスキルセットや個性を吸収する能力を考慮しています。 “私たちは、私たちが到達することを期待していなかった場所を取る…非常に収まらない興味深い部分があることを望んでいる、”会長フィリップ*ディリーは言 “それは今私の仕事の一部です—それが完全に整然とするのを防ぐためです。”

従来の評価システムは、このような世界では動作しないので、Arupは、定量的なパフォーマンス測定システムを使用したり、従業員がどのように進歩す マネージャーは彼らの予想を明確にさせるが、個人はそれらに会う方法を決定する。 “自己決定は、あなた自身の道を設定し、あなたの成功のために責任があることを意味し、”シニア人事関係者は説明しています。 “開発と進行は、私たちのサポートを受けて、あなた自身のビジネスです。”

これは、より従来の会社のためにあまりにも混沌と聞こえる場合は、市場シェア、収益性、および顧客とスタッフの忠誠心などの多様な措置によると、ウェイトローズ、英国で最も成功した食品小売業者の一つを検討してください。 必然的にプロセスを効率的に実行することに焦点を当てている業界では、Waitroseは、顧客体験に大きな違いを生む創造性の小さな火花を育成する上で、その

Waitroseは協同組合です：すべての従業員は、会社の年間利益を共有する共同所有者です。 だから、スタッフの忠誠心の源は謎の多くではありません。 しかし、そうであっても、同社は人々の個人的な利益を引き出し、サポートするために偉大な長さに行きます。 あなたがピアノを学びたい場合は、Waitroseはレッスンの半分の費用を支払うことになります。 料理、工芸品、水泳など、盛んなクラブ文化があります。 私たちには、父親がこの組織のために働いていたので航海を学んだ友人がいます。 そのように、Waitroseは人々が彼ら自身であることを快適に感じる大気を作成するように努力する。 私たちは、上級幹部が私たちに言ったときに打たれました,”友人や家族が仕事で私を認識するだろう.”

“偉大な小売業は、少し違ったことをするキャラクターに依存しています”と別の幹部は説明しました。 “長年にわたり、私たちはそれらの多くを持っていました。 私達はそれらを大事にし、私達のシステムがそれらを絞らないことを確かめるように注意しなければならない。”

予測可能性の追求は、エミールDurkheimが”機械的連帯”と呼んだ適合性の文化につながります。”しかし、LVMH、Arup、Waitroseのような企業は、”有機的連帯”から偽造されています—Durkheim氏は、違いの生産的搾取にかかっていると主張しました。 なぜすべてのトラブルに行くのですか？ “私がCEOに任命されたとき、私の最大の関心事は、これは私が本当に私が思うことを言うことができるだろうか？ 私は良い仕事をするために自分自身である必要がありました。 誰もがそうしています。”

情報の流れを解き放つ

あなたの夢の組織は、欺く、石打ち、歪める、または回転しません。 それは、Facebook、WikiLeaks、Twitterの時代に、あなたは他の誰かが行う前に人々に真実を伝える方が良いことを認識しています。 特に、全員を整列させることがすでに困難であり、すべてのレベルの労働者がより戦略的に考えるように求められている不安定な環境では、従業員が それはどこでもマネージャーに自明であることを想像する。 実際には、私たちが「根本的な誠実さ」と呼ぶもの、つまり完全に率直で、完全で、明確で、タイムリーなコミュニケーションへの障壁は軍団です。

何人かのマネージャーは効率の維持にとって重要として知る必要性の基礎の情報から分配することを見る。 他の人は、特定の情報をスタッフに心配させたり、解決策を得る前に問題を特定したりすることに消極的で、一見良性の父親主義を実践しています。 いくつかは、組織への忠誠心の最高の足前方の感覚からも、最も否定的な状況に肯定的なスピンを置く義務を感じています。

悪いニュースの担い手であることへの不本意は深く人間であり、多くのトップ幹部は、この傾向が重要な情報の流れを絞めることができることをよく知っています。 同社のデンマークのインスリン生産施設でのFDA規制の違反が非常に深刻になり、米国の規制当局が米国市場からインスリンをほぼ禁止した1990年代にCEOであったNovo NordiskのMads Øvlisenを服用してください。 それは後知恵で思われるように信じられないほど、誰も状況についてØvlisenに語りませんでした。 それは、Novo Nordiskが経営管理委員会が決して悪いニュースを受け取ることになっていなかった文化の下で運営されていたからです。

同社は、状況を是正するための正式な措置を講じ、同社の品質管理システム全体-そのプロセス、手順、およびすべての関係者の訓練を再設計しました。 最終的には、これらの慣行は、新製品開発、製造、流通、販売、およびサポートシステムに拡張されました。 より一般的には、ビジョン、コアバリュー、および一連の管理原則は、Novo Nordisk Wayとして明示的に明確に表現されました。 危機の根本的な原因に到達するために、Øvlisenはまた、彼が”組織の円滑化”と呼ばれるプロセスを通じて誠実さの新しい文化を創造することに着手しました。

長い組織の経験を持つファシリテーター（内部管理監査人）のコアチームは、現在、定期的に同社の世界的な関連会社のすべてを訪問します。 彼らは無作為に選ばれた従業員と管理者にインタビューし、Novo Nordiskの方法が実践されているかどうかを評価します。 たとえば、従業員は、何か問題が発生した場合でも、組織内と外部のすべての利害関係者にできるだけ早く通知する必要があることを知っています。 これは本当に起こるのですか？ 多くの従業員は、基本的なビジネス価値とプロセスについての正直な会話を促進するため、これらのサイト訪問に感謝していると私たちに言

根本的な正直さは実装するのが簡単ではありません。 それは維持するために時間のかかる場合もある多くの異なった通信チャネルを開けることを要求する。 そして、以前に絶縁されたトップマネージャーのために、それはやや自我打撲することができます。 Novo Nordiskが最近すべての建物からソーダを禁止したときに起こったことを目撃してください。 同社の社内ニュースサイトであるPeopleComは、何百もの情熱的な回答が殺到しました。 一部の人々はそれを個人の自由に対する攻撃と見なしました。 （”私はNNが私をしないように”助ける”次のことはどうなるのだろうか”と憤慨した従業員は書いています。 “砂糖の消費量を削減するための努力で新鮮な果物を禁止？”）他は糖尿病の会社の焦点の論理的な延長として方針を擁護した。 （”私たちはまだ私たち自身の甘いソフトドリンクを購入することができます…Novo Nordiskは7-Elevenであるべきではありません。”）すべてのこれらのコメントが署名されたことは、ノボノルディスクの文化を注入しているどのくらいの誠実さを示しています。

企業秘密は常に機密性を必要とします。 そして、私たちは、特に日常的に精査されている高度に規制された業界では、誠実さが必ずしも問題の発生を止めることを示唆したくありません。 私たちは、幹部が彼らの本能が示唆するよりもはるかに透明性の側に誤るべきであること、しかし、維持しています。 特に今日、従業員と顧客の両方の信頼レベルが非常に低く、バックグラウンドノイズが非常に高い場合、組織は、彼らが聞いて信じられている場合に何が起こっているのかを伝えるために非常に懸命に働かなければなりません。

人々の強みを拡大

理想的な会社は、最高の従業員をさらに良くし、そのうちの少なくともは、彼らが今まで考えていたよりも優れています。 堅牢な経済では、才能のための競争が激しいとき、それは既存のスタッフを開発することの利点は、新しい労働者を見つけるためのコストを上回るこ しかし、それでも、企業は、人々がより有望な機会を得るときに投資を失うことについて不平を言う。 良い時と悪い時の両方で、管理者は、労働者の有効性を高めるという長期的な目標よりも、人件費を最小限に抑えるためにはるかに頻繁に報われます。 おそらく、この願望は、広く認識され、よく理解されているが、しばしば満たされていない理由を説明しています。

エリート大学や病院、ゴールドマン-サックスやマッキンゼー、Arupのようなデザイン会社は、すべて非常に長い間、貴重な人々に価値を追加してきました。 GoogleとAppleはより最近の例です。 彼らは無数の方法でこれを—同等者とのネットワーク、創造的な相互作用、伸張の割り当て、訓練および従業員のエリートの状態を与えるブランドの提供 これのどれもロケット科学ではなく、誰にもニュースになりそうもありません。

しかし、優れた労働者を見つけ、訓練し、保持するという課題は、専門的、ハイテク、または高金融業界に限定されていません。 私たちは、従業員と雇用者の関係は、多くの業界で労働者からどれだけの価値を引き出すことができるかから、どれだけ彼らに浸透させることがで 中心に、それは生産性の改善が実際に意味するものである。

マクドナルド、コスト効率の優位性に設立された会社を取ります。 多くの人々が仕事を探している経済の中で、マクドナルドはそれにもかかわらず、最前線の労働者の成長経路と大規模に焦点を当てています。 英国では、同社は年間36百万ポンド（$55百万）を投資し、87,500人の従業員に、彼らが働いている間に全国的に認められた幅広い学歴を得る機会を与えます。 国内最大の見習いプロバイダーの1つであるマクドナルドは、2006年のプログラムの開始以来、従業員に35,000以上の資格を授与しています。 毎週、6つの完全なクラスの学生に相当するものは、数学と英語の正式な資格を取得します。 毎日20人の従業員が見習い資格を取得しています。

多くの大企業と同様に、マクドナルドは、その幹部のための広範な管理トレーニングプログラムを持っていますが、同社はまた、フロントラインの日々のリーダーとして、彼らは乗組員をやる気にさせ、彼らのシフトの販売目標を達成するために必要なコミュニケーションとコーチングスキルを教えられている、レストランのゼネラルマネージャー、部門マネージャー、およびシフトマネージャーにその努力を拡張します。 会社の投資のリターンは高められた収入か収益性の点ではなく、時間ごとのマネージャーおよび彼らの乗組員のより低い転換で測定される。 プログラムが開始されて以来、売上高は着実に減少しており、Great Place to Work Instituteのマクドナルドが50best workplacesの1つとして2007年以来毎年認識されています。

従業員の開発がどこまで取ることができるかの感覚を得るためには、ゲームメーカー、オリンピックのロンドン組織委員会によってマウントされたボラ ロコッグは、これまでに英国で組み立てられた最大の平時の労働力を担当していました。 それは100,000人以上の下請け業者、70,000人のゲームメーカーのボランティア、8,000人の有料スタッフの活動を調整しました。 ゲームメーカーは、大胆で想像力豊かなスキームを使用して、以前に働いたこともボランティアしたこともない人々を雇用しました。 例えば、その先駆者プログラムを通じて、有料のスタッフは、すべての社会的背景のボランティアと効果的に作業する方法を学びました。 他の州の機関とのパートナーシップを通じて、個人的なベストプログラムは、7,500人以上の恵まれない、長期失業者、身体障害または学習障害を持つ者が仕事の資格を獲得することを可能にしました。 Games Makers’School Leavers programは、大会の開催地である東ロンドンで学校を離れた学生を対象としており、成功した後、イベントが終了するまで雇用契約が結ばれた。 LOCOGのモデルは、英国の政府機関や民間の雇用局に、以前は雇用可能と考えられていたよりもはるかに広い範囲の人々を活用し、生産的にするために、仕事

私たちは、すべての人に最高のものを引き出すことを約束することは、高リスクで高報酬の戦略であることを認識しています。 それは風評資本を発生させ、そのような資本は容易に破壊される。 ゴールドマン-サックスは、一つには、すべての中で最もエキサイティングな投資銀行としての評判を構築する年を過ごしました。 だからこそ、グレッグ-スミスの痛烈な辞任の手紙は、会社が独自の基準に準拠していないと非難し、とても有害だったのです。 会社がこの道の下で先頭に立つと、それは続けなければなりません。

株主価値以上のものを目指す

人々は自分自身よりも大きな何か、彼らが信じることができる何かの一部になりたいと思っています。 “私は人々がブランドの美徳について私を洗脳しようとする組織で働いてきた、”あるセミナー参加者は私たちに語りました。 “私は、会社がどこから来ているのか、それが何の略であるのかを本当に感じることができる組織で働き、ブランドを生きることができるようにしたい。”

組織が共有された意味を必要とすることを主張することは一般的になってきており、これは確かにそうです。 しかし共有された意味はあなたの使命記述書を達成するより多くについてある—それは個人的な、組織の価値間の強力な関係を造り、維持することに そうすることで、個性と強い文化を同時に育むことができます。一部の人々は、特定の企業がこの分野に固有の利点を持っていると主張するかもしれません。

学術的な同僚は、かつて私たちが面白い人と一緒に働いているかどうかを私たちに尋ねました。 私達がNovo Nordiskを述べたときに、彼は彼のブリーフケースからインシュリンを注入するための一組のNovoのペンを作り出し、単に言った、”彼らは毎日私の生命を救う。”BMWのミニのサイドバーを設計するエンジニアは、車をより安全にするアイデアを書き留めるために朝の4:00に目を覚ますことが知られています。 そして、それは”究極の駆動機械”を構築するという考えに描かれた人々に期待されるかもしれません。”

しかし、これらの企業が持っている利点は、彼らがしているビジネスではありません。 彼らが築くつながりは、むしろ、彼らがビジネスを行う方法から生じます。 それがより一般的にどのように機能するかを理解するために、かつて州の歳出削減によって冗長になった教師だったMichael Barryを考えてみましょう。 三十年後、経験は鮮やかに外傷性のままでした：”それはメリットとは何の関係もない”最後の、最初のアウト”のケースでした。 私は二度とそのような仕事を失いたくないと決めました。 私は彼らが望んでいたものについて明確だった場所を探して、非常に慎重に物事を調査しました。”

そして、この理想主義的な男はどこに行ったのですか？ 彼はニューヨーク生命の保険セールスマンになった。 “それは非常に異なる会社です—トップダウンから,”彼は言った,私たちは彼が会社に感じたどのような接続を彼に尋ねたとき、彼は言いました. 彼はさらにこのように説明しました: “他の生命保険会社がdemutualizingと金融サービスのスーパーマーケットになっていたときに戻って、ニューヨーク生命は、生命保険が私たちのコアフォーカスのままであるこ エージェントはそれを好きではなかった-彼らはより多くのお金を稼ぐ機会を失っていたと感じた。 しかし、当時の最高経営責任者（CEO）のSy Sternbergは、代理人との公開フォーラムに行って、何のパンチも引かなかった。 彼は私たちに言った、”私たちは生命保険会社であり、私たちはそれが得意です。「これはビジネス戦略以上のものです、とBarry氏は言います。 “それは私たちが毎日どのように動作するかです。 これは私達が要求からうねる場所ではない。 一人の男は、生活政策を取り出し、小切手を書き出すために家に帰りました。 彼がその夜死んだとき、それは彼の机の上にあった。 ポリシーは未払いでしたが、私たちは請求を支払いました。 エージェントは本当にこれに買います。”

現在のCEO Ted Mathasは、ニューヨークライフの相互会社としての地位は、利益がすべて重要ではないと主張する上で有利であることを認めています。 しかし、彼は、同じ論理が公共企業に適用されると主張している—その利益は、他の、より意味のある目標の追求の結果である（またはそうすべきである）。 繰り返しますが、これはほとんど新しいアイデアではありません。 “しかし、公的所有の多くの企業は、彼らの道を失い、それによって彼らが誰であるかの感覚を失っています”とMathasは示唆しており、私たちは同意します。

毎日の仕事がどのように理にかなっているかを示す

共有された意味を超えて、私たちが話した幹部は何か他のものを望んでいます。 彼らは日々の活動から意味を導こうとしています。

この願望は、ジョブエンリッチメントアドオンを通じて包括的な方法で達成することはできません。 それは、それぞれの人が実行しているタスクの意図的な再考よりも少ない何も必要としません。 それらの義務は理にかなっていますか？ なぜ彼らは彼らが何であるかですか？ 彼らはできる限り魅力的ですか？ これは巨大で複雑な事業です。

ジョン*ルイス、ウェイトローズとデパートピーター*ジョーンズの親会社を取ります。 2012年には、従業員が組織全体で機会を活用しやすくするために、2,200以上のジョブのレビューを完了し、10レベルの階層内にそれらをスロット化しました。 これは均質化の動きのように聞こえ、それは伝統的な会社にあるかもしれません。 しかし、従業員の所有者の利益のために運営されているJohn Lewisでは、従業員と彼らがやりたい仕事を一致させるための意図的な努力でした。

または、オランダ最大の金融サービスプロバイダーであるRabobank Nederlandの銀行部門であるRabobank Groupを検討してください。 開発の数年後、銀行はまだ銀行システムが必要とする厳しい暗号化基準を満たしながら、従業員が実質的にどこからでも相互に接続することができ、組織的かつ技術的なインフラであるRaboアンプラグドをロールアウトしました。 固定されたオフィスや厳格な職務記述がないため、Rabobankの従業員は、Arupのように、自分の仕事の結果に責任があります。 しかし、彼らはどのように、どこで、いつ、誰とそれを実行するかを自由に選択することができます。 このアプローチは、管理者が部下に特別な量の信頼を置くことを必要とし、従業員がより起業家的で協力的になることを要求します。

個々の役割を再考するだけでなく、仕事をやりがいのあるものにすることは、企業の導かれ方を再考することを意味するかもしれません。 “極端なシームレス”として記述されるかもしれないArupの組織は、一つの可能なモデルです。 このように、それはいくつかに慣れる必要があります。 これがArupのAssociates unitでどのように機能するかを説明するには、ボードメンバーのTristram Carfraeは説明しています：”私たちは建築家、エンジニア、数量測量士、プロジェクトマネージャー”それは構造エンジニアとしてチームに彼の意志を課し、構造に向かってそれをプッシュするときの問題と格闘したCarfraeのための挑戦でした,むしろ機械 このような環境に参加することは非常に困難であると彼は言います。 “うまくいったときには信じられないほどの報酬があり、うまくいかなかったときには信じられないほどの不満がありました。

私たちはこの挑戦を過小評価したくありません。 しかし、私たちはそれに上昇することの利点が潜在的に非常に大きいことを示唆しています。 仕事が意味がある場合、それはBMWのエンジニアとニューヨークライフのエージェントのためのものであるように、それは通常、原因になります。 我々はまた、リスクの要素を認めます:私たちは伝説のゲームデザイナーのウィルライトにインタビューしたとき,彼は彼の主な忠誠心は彼の会社にはなかったことを私たちに言いました,エレクトロニック・アーツ,しかし、プロジェクトへ—もともと彼のために記録破りのシムスフランチャイズと,最近では,スポーツの. ウィルは最終的にEAが共同投資家になった彼自身の会社を開始するためにEAを残しました。

課題は、個人の成長を促進することに似ています。 それをしなければ、最もよい人々は去るか、または決して全く考慮しないかもしれない。 またはあなたの競争相手はあなたが見落とした人々の潜在性を開発するかもしれません。 投資をするとき、あなたの職員はあなたおよびあなたの競争相手により貴重に同様になる。 トリックは、その後、彼らが滞在するためにそれが意味のあるものにすることです。

人々が信じることができるルールを持っている

多くの人々にとって、夢の組織には恣意的な制限がないことに誰も驚くべきことはありません。 しかし、それはすべてのルールを消し去るわけではありません。 Arupでさえ、エンジニアは手順と厳しい品質管理に従わなければなりません。

組織は構造を必要としています。 市場と企業にはルールが必要です。 成功した起業家企業が成長するにつれて、彼らはしばしば、新しい複雑なプロセスが彼らの文化を損なうと信じるようになります。 しかし、体系化は、人々がルールが何であるかを理解し、それらを正当なものと見なしている場合ではなく、官僚化につながる必要はありません。 Vestergaard Frandsenの発展途上国のための蚊帳を作る開始の社会的な企業を取って下さい。 同社は、その文化を危険にさらすことなく、その成長している操作を構造化することができます行動コードの芸術を習得しています。 採用（および解雇）の決定は意図的に単純です—承認の唯一のレベルは、各位置のために必要とされます。 地域の取締役は、明確な期限とトップとボトムラインの目標内で重要な自由を持っています。 ナレッジマネジメントシステムは、電子メールではなく、お互いに電話をかけ、なぜ誰かが電子メールメッセージにcc’edされているのかを説明するように設 Vestergaardは、これらの単純なルールを、創業価値に対する脅威ではなく、安全対策と見なしています。

階層の平坦化、組織の境界の崩壊、およびキャリアの予測不可能性にもかかわらず、機関はMax Weberが”強制的に調整された団体”と呼んでいるもの しかし、ますます、従業員は純粋に階層的な力に懐疑的であることを知っています—派手な役職や年齢や年功序列などの伝統的な正当性の源泉。 そして、多くのカリスマ的指導者が粘土の足を持っていることが判明したので、彼らはカリスマ性をより疑わしいようになってきています。

労働者が必要とするのは、手段の効率性に焦点を当てるのではなく、彼らが生み出す端の重要性から派生した道徳的権威の感覚です。 あなたの夢の組織は、組織の目的をサポートする必要な構造に提出する強力な理由を提供します。 その会社では、リーダーの権限は、アーンストのマネージングパートナーであるスティーブ-ヴァーリー&Young UKが、記録的な利益とパートナーの収益を報告した後、就任演説でシニアパートナーズに入れた質問に対する答えから派生しています。”（答えて、彼は根本的な新しい方向性を提案した—”成功して成長し、違いを生む”と呼ばれるプログラム—金融成長と社会変化の両方を達成することを目的）過去30年の間に、私たちは多くの組織で次の種類の会話を聞いたことがあります：”私は遅く家に帰るでしょう。 私は片頭痛の治療法に取り組んでいます。「まだ仕事中。 新しいU2アルバムは明日出てくる—それは素晴らしいです。”東アフリカにインスリンを取るための計画に非常に忙しい。”私たちはこれを聞いたことがありません：”私は遅く家に帰るでしょう。 私は株主価値を高めています。”人々は良い仕事をしたい—彼らは違いを生む組織で重要であると感じるために。 彼らは弱さではなく、自分の強みを拡大する場所で働きたいと思っています。 そのためには、彼らはいくつかの自律性と構造を必要とし、組織は一貫性があり、正直で、オープンでなければなりません。しかし、それは多くの競合する主張のバランスをとる必要があるため、それは難しいです。

多様性の完全な利益を達成することは、様々な種類の人々、仕事の習慣、思考の伝統を活気のある文化に合わせることのハードワークのために、親族の精神に囲まれていることの快適さを取引することを意味します。 マネージャーは、いつ前進するか、いつ議論し、妥協するのに時間をかけるかを継続的に解決しなければなりません。ここでの私たちの目的は、現代のビジネス構造を批判することではありません。

しかし、私たちが強調した組織の多くは、所有権の取り決めや野心が珍しいことに気付かないのは難しいです。 強く特色にされてパートナーシップ、相互連合、慈善信託、および社会的な企業である。 すべてが収益を生み出したいという欲求を共有していますが、従来の大規模な資本主義企業はほとんどありません。

組織がすべて似ていることを示唆するのは間違いですが、二つの共通点が際立っています。 まず、機関はすべて、彼らがうまくやっていることについて非常に明確です：Novo Nordiskは糖尿病を持つ人々の生活を変換します; Arupは美しい環境を作成します。 第二に、組織は、企業の世界を掃除する流行やファッションの、ほぼ逆張りの方法で、疑わしいです。

仕事は解放することができます、またはそれは、疎外搾取、制御、および均質化することができます。

仕事は解放することができます。

仕事は解放 新しい技術と新しい世代がもたらす変化にもかかわらず、株主資本主義と未審査の官僚主義の根底にある力は依然として強力です。 本物の組織を作り、職場で人間の可能性を完全に実現するために努力するとき、挑戦を過小評価しないでください。 そうすれば、そのような組織はルールではなく例外のままになります—ほとんどの人にとっては、単なる夢です。