読者は、おそらく昨年、マサチューセッツ州の有権者がJuly1、2015に発効した新しい病気休暇法を承認したことを認識しています。 しかし、既存の休暇ポリシーを持つ多くの雇用者は、法律の特定の一般的な規定を遵守している限り、それらの雇用者がJanuary1、2016まで完全な実施を遅らせることを可能にした、いわゆる”セーフハーバー”の規定とその実施規則を利用した。 このセーフハーバーはJanuary1,2016に有効期限が切れるので、セーフハーバーのルールに依存していた雇用者は、病気休暇法を遵守するための新しいポリシーを制定しなければなりません。 私たちは、以下の法律の主なハイライトを概説しています。

ただし、この法律には多くの固有の要件があり、マサチューセッツ州司法長官はこの新しい必須給付の実施を管理する詳細な規制を発行しています。

有給および無給の病気の時間

11人以上の従業員の雇用者は、適格な従業員に有給の病気休暇を提供する必要があります。 小規模な雇用者はまだ病気休暇を提供する必要がありますが、そのような時間は未払いである可能性があります。

発生

• 従業員は、1年間の最大40時間まで、（フルタイムまたはパートタイムとしての従業員のステータスに関係なく）実行された作業の30時間ごとに、最低40時間の獲得病気時間を発生させなければなりません。
• 従業員は、年間40時間の未収病気休暇を使用することができます。
• 雇用者は、年間40時間で発生と病気の時間の使用をキャップすることを選択することができます。
• 雇用者は、発生額を管理することを避けるために、年の初めに一括払いの病気の時間を従業員に提供することを選択することができます。
• 病気休暇は、ポリシーがそうでなければ新しい法律の下で要件を満たしていると仮定して、既存の有給休暇ポリシーと組み合わせることができます。
• 従業員は、仕事の彼らの最初の日に始まる休暇を計上する必要がありますが、休暇を使用する前に雇用の90日を完了する必要があります。

病気休暇の理由

従業員は、次の理由で獲得した病気の時間を使用することができます:

1. 在宅ケア、専門的な医療診断またはケア、または予防医療を必要とする身体的または精神的な病気、傷害、または病状に苦しんでいる従業員の肉親（子、配偶者、親、または義理の親）の世話をする。
2. 在宅ケア、専門的な医療診断またはケア、または予防医療を必要とする従業員自身の身体的または精神的な病気、傷害、または病状の世話をする。
3. 在宅ケア、専門的な医療診断またはケア、または予防医療を必要とする従業員自身の身体的または精神的な病気、傷害、または病状の世話をする。;
4. 従業員の日常的な医療の予定や肉親のものに出席するために、
5. 家庭内暴力の心理的、物理的、または法的影響に対処するために、または
6. 予定、薬局、または他の対象となる目的に関連する他の場所に出入りするために旅行するために。

使用される病気の時間の最小増分

雇用者は、一時間の最小増分で病気の時間の最初の使用を許可する必要があります。 従業員が病気の時間の一時間を使用した後、彼または彼女は、雇用者の給与システムが欠勤や他の時間を考慮するために利用する最小の増分で病気の時間がかかることがあります。

雇用者への通知

従業員は、そのような時間の使用が予見可能であるときに稼いだ病気の時間を取る必要性の事前通知を提 雇用者は、稼いだ病気の時間の使用が連続してスケジュールされた労働時間を24以上に及ぶ場合を含む、特定の状況下でのみ、稼いだ病気の時間を取る必 雇用主は、そのような文書に、休暇を必要とする医療状況または家庭内暴力の詳細または性質を提供することを要求しない場合があります。

持ち越しと支払い

従業員は、獲得したが未使用の病気の時間を最大40時間繰り越すことができます。 ただし、雇用主が翌年の初めに使用可能な病気の時間の少なくとも40時間を提供した場合、病気の時間を引き継ぐことを許可する義務はありません。 支払われた稼いだ病気の時間を提供する義務を負った雇用者は、雇用の終了時に稼いだが未使用の病気の時間を支払う必要はありません。

従業員への通知

雇用者は、法律の下で自分の権利の従業員に通知を提供する必要があります。 マサチューセッツ州司法長官のモデル投稿は、法律の下で適切な通知の例を提供します。