セクシャルハラスメントや暴行で告発された知名度の高い男性のリストが増えるにつれて、職場のセクシャルハラスメントに対する説明責任の増加を要求する文化的な変化が世間の目に起こっている可能性があります。 しかし、密室では、多くの企業や機関がセクシャルハラスメントにほとんど対処しておらず、セクシャルハラスメントの被害者だけでなく、単に傍観者である他の従業員にとっても敵対的な職場環境に貢献しています。
セクシャルハラスメントは、職場の嫌がらせを研究したり、それを防ぐ方法について企業に相談を提供する心理学者によると、従業員の幸福とパ また、どのトレーニングプログラムがセクハラを軽減するのに役立つかを特定する研究が不足していますが、効果のないトレーニングによっては問題を悪化させる可能性もあります。 企業は、多くの場合、まだセクハラの苦情に問題のある膝ジャーク反応を持っている、C氏は述べています アリゾナ州スコッツデールの心理学者、ブレイディ-ウィルソン博士は、セクシャルハラスメントと職場の外傷を専門としています。
“ランクを閉じ、何も認めず、被害者を責めるパターンがあります”とウィルソンは言います。 “一部の企業はEEOCを嫌い、自分の人事部門を嫌います。 彼らはちょうどそれらを遅くし、不必要な費用として何かとしてセクハラの苦情を参照してください。 協力し、参加するような不本意があります。”
2015会計年度では、米国 雇用機会均等委員会（EEOC）は、民間雇用者または州または地方政府のために働く従業員からの嫌がらせや差別を主張する約28,000の告発を受けました。 これらの苦情のほぼ半分は性別に基づいており、人種（34％）または障害（19％）を超えていました。 EEOCは、嫌がらせを経験している個人の14％未満が正式な苦情を提出すると推定しています。
最近のQuinnipiac大学の世論調査によると、アメリカの女性有権者の六十パーセントは、彼らがセクハラを経験していると述べました。 嫌がらせを経験した女性のほぼ70パーセントは、それが他のどの設定よりも、職場で発生したと述べました。 そして、世論調査では、男性と女性の両方の有権者のほぼ90％が女性のセクハラが深刻な問題であると信じていることがわかりました。
セクハラに関する現在のメディアのスポットライトは、より多くの企業がセクハラ研修プログラムを採用する動機となるかもしれませんが、 新しい従業員のための一度だけのトレーニングを実施することは効果がなく、通常、訴訟からの保護を求めている企業によってちょうど窓のドレッシングである、セクシャルハラスメントのトレーニングプログラムを研究しているコロンビア大学心理学教授エリッサペリー、博士は述べています。
“ただ一つのトレーニングを提供するだけではなく、あなたは終わっています。 それは包括的なアプローチでなければなりません”と彼女は言います。 “トーンは上部に設定されています。 彼らはちょうどボックスをチェックしていますか？ 彼らが法的な理由だけでそれをやっているのであれば、それがうまくいくかどうかは気にしません。”
研究の数十年は、不安、うつ病、摂食障害、薬物やアルコールの乱用、仕事の回転率と心的外傷後ストレスを含むセクハラの犠牲者が被った広範な被害を文書化しています。P>
“セクシャルハラスメントは本当にセックスについてではありません。 それは力と侵略と操作についてです。 それは権力の乱用の問題です”と、テキサス大学アーリントン校のリーダーシップと経営の教授であるJames Campbell Quick博士は言います。
Quickは二十年以上にわたってセクシャルハラスメントを研究し、研究の進歩とセクシャルハラスメントの変化するダイナミクスを調べたAPAのJournal of Occupational Health Psychologyの最近の記事を共著している。 より多くの男性がセクシャルハラスメントを報告しており、レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダーのコミュニティではより多くの研究が必要である。 クインニピアック大学の全国世論調査では、男性有権者の5人に1人が性的嫌がらせを経験したと報告した。 女性はまた、他の女性や男性に対する侵略者になる可能性がありますが、それはあまり一般的ではありませんが、クイック氏は述べています。
効果的なトレーニングのための探求
セクハラトレーニングプログラムの有効性を評価する研究はほとんどありませんでしたが、特定されているいくつかのベストプラクティスがあります。 従業員は、セクハラ、苦情を提出するための手順、およびすべての従業員のための行動の期待に関連する会社の方針や法律について学ぶ必要があり、クリスKilmartin、Phd、心理学者とメアリーワシントン大学の名誉心理学教授は述べています。
傍観者の介入訓練はまた、従業員が発言し、さらには、彼らが他の従業員を含むセクハラを目撃したときに自分の苦情を提出することが期待されて 有毒な職場環境は、生産性を低下させ、離職率と欠勤を増加させ、従業員が仕事に従事しにくくなる可能性があります。
“敵対的な環境は、嫌がらせを受けている人々だけでなく、組織全体に影響を与えます”とKilmartin氏は言います。 「基本的に、それは組織を毒殺します。”
Kilmartinは、米国陸軍、空軍、海軍兵学校を含む多くの組織や軍隊のセクシャルハラスメント訓練コンサルタントを務めてきました。 トレーニングは、実際のシナリオではなく、高床式のビネットで日付のビデオを見るために従業員を強制するよりも、魅力的なことができます。 キルマーティンはスタンドアップコメディアンとして彼のチョップを使用して、彼が軍隊のために書いたセクハラ訓練ビデオにユーモアを組み込 ビデオでは、無知な兵士は、性差別的なジョークを伝えるために軍曹によって服を着ています。
企業は、個人およびグループレベルでのプレトレーニング、トレーニング、およびトレーニング後のコンポーネントを含むセクシャルハラスメントトレーニングプログラムを使用する必要があります、とペリー氏は述べています。 トレーニングの前に職場の匿名の従業員の調査や監査は、セクハラの程度を特定するのに役立ちます。 トレーニングは、講義、ビデオ、ロールプレイングを含む複数のトレーニング方法で、対話型である必要があ 最初の訓練の後のフォローアップは知識の査定テストおよび年次再教育の訓練コースを含むべきである。
トレーニングプログラムが成功すると、より多くの従業員が不正行為を報告する権限を与えられていると感じるように、短期的にはセクシュアルハラスメントの苦情が増加する可能性がありますが、長期間にわたる苦情のレベルが上昇すると、トレーニングが助けにならなかったことを示す可能性があります、とペリーは言います。
研究によると、いくつかの効果のないトレーニングプログラムは、否定的な見解やステレオタイプを裏目に出して増加させる可能性があります。
30分のトレーニングの研究では、プログラムを完了した男性は、職場での性的行動が間違っていると言う可能性が高いが、両当事者が不適切な性的行動に貢献していると信じる可能性が高いことがわかった。 彼らはまた、訓練を受けていない男性や女性よりも、部下の強制を性的嫌がらせと見なす可能性が低かった。
職場文化の役割
セクハラの一般的なリスク要因には、男性が女性を上回り、ほとんどの監督者が男性である厳格な階層的なパワーダイナミク 指導的立場でより多くの女性を雇用し、すべての従業員に市民的で敬意を表する文化を創造することは、問題を抑制するのに役立ちます、とKilmartinは言い
セクシャルハラスメントの持続的な気候は、性的暴行の可能性の増加にも関連しています。 国防総省の2015年の調査によると、過去1年間に性的暴行を経験した軍の女性は、以前にセクハラを経験したことを示す可能性が約14倍高かった。 性的暴行を報告した男性は、他の男性兵士よりも性的嫌がらせを受けたことを示す可能性が約49倍高かった。 セクシャルハラスメントを経験した軍人の80％以上がそれを報告しないと推定されています。
国防総省は、匿名のヘルプライン、武装勢力のメンバーの調査、フォーカスグループと被害者に対する報復を減らすための手順を含む、性的暴行やハラス
軍事と民間の両方の世界では、セクハラの苦情は、時には”彼は言った、彼女は言った”状況として却下され、キャンパスの性的暴行に今後の本を共同 企業は、セクシャルハラスメントは容認されず、加害者は処罰されるという明確な方針を持つ必要がありますが、プロセスはすべての当事者に公平である必要があります。 “あなたはハンマーを使用することはできません。 一部の人々は意図せずにいくつかのことを行う、”クイック氏は述べています。 “あなたは意図と行動を見なければなりません。 それはあなたが通過しなければならない審議プロセスです。”
セクシャルハラスメントに対する厳しいゼロトレランス政策は、加害者がプロセスが公正であると感じておらず、被害者が加害者を解雇したくな 「誰もが潜在的に防御を持っているので、紛争の両側に耳を傾けなければなりません」と彼は言います。性的嫌がらせに寄与する可能性のある性格特性を特定するためには、より多くの研究が必要です。
昨年発表された1つの研究人格と個人差セクシャルハラスメントの性癖と「ダークトライアド」性格特性（ナルシシズム、精神病、マキャベリアニズム）との間に正の関連性があることがわかりました。 一部の人々は性差別的なジョークを無害と見なしていますが、2015年にInternational Journal of Humor Researchに掲載された別の研究では、性差別的なジョークを言うことは、自己報告された強姦の性癖と被害者の非難に関連していることがわかりました。
ハラスメントターゲットの運命
一つの心配な傾向は、企業がそれに対処するのではなく、ビジネスを行うためのコストとしてセクシュアルハラスメントを扱う可能性があるため、セクシュアルハラスメント訴訟から守るために賠償責任保険を購入する企業の増加である、ウィルソン氏は述べています。 “実際には、保険を購入するよりも、トレーニングとコンプライアンスを行うために会社に多くの費用がかかります。 それは難しい現実です”と彼は言います。
ウィルソンは、ターゲットがセクハラに対応する可能性のある異なる方法についてEEOCスタッフを訓練しています。 一部の女性は、侵略者を避けたり、彼が停止するために弱い嘆願をしようとするかもしれません。 彼らは不正行為を軽視し、最終的に苦情を提出する前に長い間それに耐えることができます。 企業は、これらの遅延を被害者に対する弾薬として使用して、なぜ彼らが遅かれ早かれ苦情を提出しなかったのか、または被害者が不適切な行動に アメリカ進歩センターが入手した未発表のEEOCデータによると、過去2年間に提出されたEEOCのセクシャルハラスメント料金の70％以上には、報復の料金が含まれていました。
報復に直面しているターゲットは、通常、あからさまに解雇されていませんが、職場での生活は、彼らが最終的に終了するように困難にされている、ウィルソン、アリゾナ心理学会の元会長は述べています。 彼は彼女のオフィスの外の廊下に机を移動し、彼女がセクハラの苦情を提出した後、彼女のコンピュータと電話を奪われた一人のクライアントを持っていた。その報復は見過ごされず、仲間の労働者はしばしば助けるのではなく、ターゲットから遠ざかります。
その報復は見過ごされません。
その報復は見過ごされません。 「人々が彼らのために立ち上がることはめったにありません」とWilson氏は言います。 “彼らはそのウェブに巻き込まれたり、報復に苦しんだりしたくありません。”
傍観者の介入訓練は、たとえそれが避けたい状況に巻き込まれることを意味していても、安全なオフィス環境を維持する責任を持つように従業員を訓練することによって、その傾向を逆転させるのを助けることができる、とWilsonは言う。
別の面では、いくつかの大企業は、それがそれらの企業のボトムラインに影響を与えるため、強力なツールになることができ、セクハラ、上の行動を マクドナルド、ウォルマート、トレーダージョーズ、ホールフーズ、バーガーキングなどの企業は、フロリダ州のImmokalee労働者の連合によって開発されたフェアフードプログラムと呼ばれる農場労働者を保護するための人権行動規範を遵守している生産者からのみ果物や野菜を購入し始めている。
政治、エンターテイメント、メディアの知名度の高い男性がセクハラの主張以上のニュース報道を支配しているが、女性の低賃金労働者の多数を持つ業界は、ほとんど公共の抗議と見過ごされるセクハラのはるかに高い率を持っています。 2005年から2015年にかけて、41,000件以上のセクシャルハラスメントの告発がEEOCに提出され、ホテルと食品業界が最も多く（14％）、次いで小売業界（13％）が続いた。 メディアとエンターテインメント業界は、それぞれセクハラ苦情の3％未満を占めていました。
セクシャルハラスメントに対する文化的態度の変化は、最終的には、公共の責任と説明責任の共有感覚を作成することにより、セクシャルハラス Harvey Weinstein sex scandalの後にウイルスに感染した#MeTooソーシャルメディアメッセージは、セクハラを経験した女性の数をはっきりと詳細に示しています。 Kilmartinは、以前にセクハラに従事していたことを認めたfacebook上の男性の友人がいたと言いますが、女性が公に共有した心のこもったアカウントを読んだ後
“それは強力で、邪悪なハリウッドの奥の部屋で起こることだけではないという問題をパーソナライズしました”とKilmartin氏は言います。 「それは、彼らが知っている人々の物語に男性を敏感にするのを助けるので、それは単なる抽象化ではありませんでした。”
セクシャルハラスメントのより大きな国民の意識と企業や他の機関によるより積極的な関与は、うまくいけば、セクシャルハラスメントの有病率とそれが引き起こす荒廃を減らすことができます、クイック氏は述べています。
「女性の問題だけではありません。 女性はセクシャルハラスメントの主な犠牲者であり続け、彼らは苦しみの負担を負っている”と彼は言う。 「男性がこの問題に責任を負うまでは、それに対処するために大きな動きをするのは本当に難しいでしょう。”
この記事は、もともと職場の問題の広い範囲に心理学の適用を通じて、個人、グループ、組織やコミュニティの機能を強化するために働く組織の卓越 センターの詳細については、次のページを参照してくださいwww.apaexcellence.org.