短期および長期の障害保険は、医療上の理由で働くことができなくなった人々に所得保護（現金給付）を提供することを目的としています。 どのような多くの障害者の受信者を驚かせることは、これらのポリシーは全く仕事の保護に少しを提供しているということです。 多くの場合、雇用主は、障害給付を受けている従業員を解雇することが合法的に許可されていますが、個人が不当な終了のために訴訟を提起する法的根拠を有するいくつかの状況があります。

家族および医療休暇法（FMLA）の下での仕事の保護

家族および医療休暇法（FMLA）として知られている連邦法は、自分の医療問題に対処したり、自分の肉 すべての職場がFMLAの対象となるわけではなく、その職場であっても、従業員は法律の対象となる特定の要件を満たさなければなりません。 FMLAは、50人以上の従業員が互いに75マイル以内にいる企業にのみ適用され、労働者は働いている必要があります:

• 雇用者のための少なくとも一年の合計、および前年の少なくとも1,250時間のための
• 。

FMLA休暇は未払いですが、従業員はfmla休暇中に短期障害または長期障害給付を受けることができます。 そして、実際には、多くの雇用者は、あなたが障害にしている間、あなたの割り当てられたFMLAの時間を使用する必要があります。 多くの障害のある従業員にとって、FMLAは彼らが楽しむ仕事の保護の最も重要な形態です。

あなたは限り、あなたは年間FMLA休暇の12週間を超えて行かないようにfmla休暇にある場合、あなたの雇用主はあなたを終了することはできません。 あなたがFMLA休暇から戻ったとき、あなたの雇用主はあなたの元の位置または実質的に類似しているものであなたを雇用しなければなりません。 あなたも一日で、FMLAの12週間を超えない場合は、過度の欠席のために終了されているリスクを実行します。 障害保険給付を受けながら、あなたが解雇している場合はもちろん、あなたはまだあなたのポリシーの条件に応じて給付を受け続けるでしょう。最後に、FMLAは連邦法であり、一部の州では未払いの医療休暇に関するより寛大な方針があることを覚えておいてください。

最後に、FMLAは連邦法で あなたが住んでいるルールを見つけるために労働のあなたの州の部門や雇用法の弁護士に確認してください。

どのように障害を持つアメリカ人法（ADA）は、あなたの仕事を保護することができます

米国のほとんどの従業員は、彼らが事実上何らかの理由で終了することができることを意味し、”意志で”ベースで動作しますが、障害を持つアメリカ人法（ADA）は、障害のために従業員を解雇することは違法になります。 この法律は、障害者休暇中の多くの個人と、以前に給付を受けて仕事に戻った人を含むADAの障害の定義を満たす人を保護します。

ADAの下では、障害は”主要な生活活動を実質的に制限する身体的または精神的障害”と定義されています。「ADAの対象となっている雇用者（15人以上の労働者）は、障害を引き起こさない限り、障害の合理的な宿泊施設を提供しなければなりません」過度の苦難。”負担は、しかし、宿泊施設を提供することができるように、彼らの障害の上司に通知するために、従業員にあります。

宿泊施設には、職務やスケジュールの再構築、点字看板の設置、机の変更、職場の車椅子へのアクセスの向上などが含まれます。 追加の未払い休暇を付与することさえ、合理的な宿泊施設になる可能性があります。 これらの宿泊施設のいずれかが雇用者にとって困難を構成するかどうかは、会社の規模や変更のコストなど、多くの要因に依存します。 雇用者が無効な従業員が位置のすべての本質的な機能を実行できるようにすることができる合理的な宿泊施設がない場合、労働者は合法的に終了

休暇中に従業員を終了させる前に、または休暇後に労働者が仕事に戻ることを許可しない前に、雇用主は、従業員が仕事をすることを可能にする 雇用者は、労働者が仕事の本質的な機能を行うことができないことを決定する前に、彼または彼女の障害に固有の宿泊施設のいくつかのタイプを試 しかし、覚えておいて、あなたは宿泊施設があなたの雇用者のために高価になるか、小さな会社のために働く場合は特に、あなたの仕事を維持する必

実際には、雇用者は、訴訟の恐れのために障害休暇を取っている従業員を解雇することに消極的であることがよくあります。 しかし、雇用者の観点からは、障害のある従業員の仕事を長期間開いたままにすることは現実的ではないか不可能であることがよくあります。 これらのケースでは、雇用者はほとんど選択肢が残っているが、空いている位置を埋めるために別の従業員を雇う。

このトピックの詳細については、ADAの下で合理的な宿泊施設に関するNoloのセクションを参照してください。

FMLAとADAがどのように連携するか

FMLAやその他の無給休暇を取って障害給付を受けているが、最終的に仕事に戻りたいときに、FMLAとADAが特定の状況にどのように適用されるかを理解するのは混乱する可能性があります。 たとえば、あなたの雇用主は、あなたが障害保険給付を集めているという事実は、あなたが仕事の本質的な機能を実行できないことを意味すると主張 いいえ。. ADAと保険会社（および社会保障と労働者のcomp）によって使用される障害の定義はすべて異なっているので、これらのソースのいずれかから障害給付を収

この要約は、あなたの個人的な状況にFMLAとADAのルールを適用するのに役立つかもしれません。

従業員を解雇できない場合の例

障害休暇中の従業員は、次の場合に解雇できません。

従業員を解雇できない場合の例

:

• 彼らはFMLA休暇中です（ADAの下で仕事の本質的な機能を行うことができるかどうか）、または
• 彼らは合理的な宿泊施設で仕事の本質的な機能を行

従業員が合法的に解雇される場合の例

障害休暇の従業員は、次の場合に解雇される可能性があります。

障害休暇の従業員は、:

• 彼らはFMLAの彼らの12年間の週を取った後、休暇から戻っていない、または
• 彼らはFMLAの休暇を取っていたと宣言していないと、彼らは彼らの病

と

• 彼らは合理的な宿泊施設であっても、仕事の本質的な機能を行うことができません。
• 彼らは宿泊施設で仕事の本質的な機能を行

健康保険

多くの従業員は、彼らが彼らの仕事から解雇された場合、彼らの健康保険に何が起こるのだろうか。 幸いなことに、COBRAとして知られている連邦法は、従業員に限り、彼らはカバレッジの全費用を支払うように限られた時間のための健康保険の適用範囲を維持するためのオプションを終了提供しています。 コブラ保険は、多くの場合、高価ですが、それは頻繁に最近終了した従業員のための唯一の実行可能なオプションです。 COBRAは、20人以上の労働者を持つ雇用者にのみ適用されることに注意してください。

次のステップ

物事があなたの道を行かないし、あなたの休暇が終了した後、あなたの雇用主があなたを回復しない場合は、不当な終了に あなたはおそらく、パフォーマンスの問題やビジネスの必要性のために解雇されていないことを証明する助けが必要になりますし、弁護士は、必要に応じて、雇用機会均等委員会（EEOC）に苦情を提出し、訴訟を提起するための正しい手順に従うことを保証します。