従業員の開発に投資することは、マネージャーができる最も重要でやりがいのあることです。 何らかの理由で、しかし、それは多くの場合、マネージャーの”やるべきこと”リストの最後のものです。
純粋に利己的な観点から、あなたが従業員を開発するとき、彼らはより賢く、より生産的になり、より高いレベルで実行し、最終的には、あなたがロックスターのように見えるようにします。 従業員のスキルを開発することはまた、最高の従業員を募集し、保持するのに役立ちます,そしてそれはあなたがマネージャーとしてあなたの他の役割に 最も重要なことは、それはリーダーシップがすべてに約あるものであるのでやりがいがあります：他の人の生活の中で違いを作ります。
メンタリングとやる気のあるマネージャーになる方法がわからない場合は、これらの十のステップがあなたを助けます。
自分から始める
信頼性と効果的に他の人を開発する前に、あなた自身を開発する必要があります。 そうでなければ、あなたは本物のメンターではなく、偽善者として出くわすかもしれません。 良い行動を形成することは、ロールモデリングから始まり、良い自己開発を学ぶことは、他の人を開発する際にあなたのスキルを研
信頼と相互尊重の基盤を築く
従業員は、自分の開発を議論することは、彼らの弱点を認めさせる卑劣な方法ではないことを知る必要があ プロセスの所有権を取得するためにそれらを鼓舞するためには、信頼を構築することによって開始する必要があります。 あなたが彼らの成功に、彼らの側に投資していることを確認するためにそれらを助けます。
毎週の会議を学習の機会に変える
従業員の開発は、年次レビューでのみ起こるものでも、人事部門に渡すことができるものでもありません。 レビューからプロジェクトのチェックイン、毎週の会議まで、定期的なやりとりはすべて、チームを開発するチャンスです。 あなたの定期的な会議に開発の考え方を統合する方法を検討してください。
質問をする
何をする必要があるかを単に言われていることにうまく反応する人はほとんどいません。 プロセスを口述するかわりに、よい質問をすることによってあなたの従業員を含みなさい。 コーチの質問は彼ら自身のための事を把握するために従業員を強制する。 これらのクエリは、学習した教訓を反映し、新しい知識やスキルを固める方法として、割り当てが完了した後に再訪することもできます。
委任する方法を学ぶ
マネージャーの多くは、快適ながら、彼らがやってはならない仕事に時間を費やすことになります。 あなたが楽しむ責任を手放すことは、あなたの従業員のスキルを開発し、あなたの時間を解放するのに役立ちますので、それはwin-winです。 しかし、あなたのレポートがあなたがそれらをするのと同じ方法で物事をすることを期待しないでください。 彼らは最初に落ちて追加の指示が必要になるかもしれませんが、それは人々が学ぶ方法です。 彼らは最終的にあなたよりも良い仕事をすることがあります。
ストレッチの割り当てを与える
ジョブの変更以外に、ストレッチの割り当ては、学び、開発するための最良の方法を手ダウンしています。 マネージャーとして、開発の必要性およびキャリアの抱負と一直線に並ぶあなたの従業員のための機会を捜す位置にある。 割り当てのための最も修飾された人の選択について考えてはいけない。 その代り、人のための右の発達の割り当ての選択について考えなさい。
ネットワーク紹介を行います
マネージャーは、紹介を行い、ドアを開き、ロールモデル、主題の専門家、およびメンターに従業員を接続する立場にある 従業員の開発ネットワークを拡大することはプロセスの個人的な所有権を補強し、専門の成長に最終的に責任があるものでないことそれらに思い出さ その上、多分誰かがあなたのための開いたドアを助けた、従ってできる時はいつでもそれを先に支払
フィードバック
私たちは皆、行動の盲点を持っています。 マネージャーは頻繁に巧みに従業員が有効性か進歩の方法で得ている弱さを見るのを助けることができる人である。 パフォーマンスレビューだけでなく、年間を通してフィードバックを与えるために準備されます。
組織の政治と文化をナビゲートするのに役立ちます
“政治”はしばしば汚い言葉と見なされますが、それは組織で物事が行われる方法です。 あなたのスタッフはこれを知り、オフィス文化を運行することを学ぶ必要がある。 ジョブシャドウとロールプレイングは、政治的に精通していることのインとアウトについて従業員を教育するための二つの方法です。