Il Employee Retirement Income Security Act (ERISA) non richiede 403(b) piani di essere tecnicamente “qualificato” piani (cioè, piani disciplinati dal codice fiscale degli Stati Uniti 401(a)), ma 403(b) piani hanno lo stesso aspetto generale come piani qualificati. Mentre l’opzione è disponibile non è noto come prevalente o se qualsiasi piano 403(b) è stato avviato o modificato per essere qualificato ERISA. Questo perché il vantaggio principale dei piani ERISA per i partecipanti è stato in caso di fallimento del titolare del conto, ma questo vantaggio ha cessato di esistere dopo l’ottobre 2007 Fallimento Abuse Prevention and Consumer Protection Act estesa protezione fallimentare a 403(b) piani. Mentre sono diversi in alcuni modi fondamentali, piani qualificati e non qualificati appaiono quasi lo stesso per il partecipante e le opzioni disponibili sono molto simili. Le uniche differenze importanti per i partecipanti sono alcuni modi aggiuntivi in cui possono prelevare denaro del datore di lavoro, non denaro di differimento dello stipendio, prima della tipica restrizione di età 59½, ma solo se il piano è finanziato con rendite e non fondi comuni di investimento. Il governo federale vuole eliminare questa differenza nei regolamenti proposti che dovrebbero essere finalizzati nel 2007.

Dal punto di vista dell’amministrazione del piano, i piani 403(b) non presentano molte delle stesse difficoltà tecniche dei piani 401(k), come i test di discriminazione, specialmente se il piano non è un piano ERISA. Se il piano è un piano ERISA (il datore di lavoro apporta contributi ai conti dei dipendenti) ci sono ulteriori restrizioni e questioni amministrative applicabili a tali contributi del datore di lavoro, ma non se un piano di un datore di lavoro governativo che non è soggetto a test di discriminazione.

I contributi di differimento salariale non sono soggetti a complicati test di discriminazione. 403 (b) i piani sono invece soggetti a disponibilità universale che, brevemente e in generale, significa che tutti i dipendenti devono essere autorizzati a versare contributi di differimento salariale. 403 (b) i piani hanno anche obblighi di rendicontazione annuale più semplici e meno costosi sul modulo 5500 dell’Internal Revenue Service (IRS), incluso il fatto di non avere il requisito del revisore indipendente applicabile ai piani qualificati con più di 100 partecipanti al piano.