Nel mondo degli affari, siamo spesso così focalizzati sui risultati che possiamo scoraggiare il pensiero fuori dagli schemi che guida l’innovazione. Ma la curiosità è vitale per costruire aziende fiorenti e per promuovere relazioni sane tra manager e colleghi di lavoro. Quando chiedi ai tuoi dipendenti le domande giuste, otterrai un feedback di qualità che stimola la creatività, spegne potenziali incendi e aiuta i dipendenti a presentarsi come i loro migliori sé.

Qui ci sono 13 domande si può chiedere ai dipendenti nel vostro 1-on-1s per aiutare ad approfondire le connessioni e incoraggiare la loro crescita e lo sviluppo.

1. Quali sono le 5-10 qualità che pensi siano indispensabili per arricchire e diversificare la cultura attuale del nostro team?

Trovare un candidato che può fare il lavoro è una sfida, ma assumere una persona che può aggiungere una prospettiva unica è probabilmente più importante. Tradizionalmente, assumere per una “cultura adatta” in genere significava assumere persone che mostravano qualità già presenti nei membri del team. Ma cercando qualcosa di diverso, arricchirai la diversità e le capacità della tua squadra.

2. Qualcuno dei nostri processi ti sembra inefficiente? Come possiamo risolverli?

Semplice o complesso, consentendo ai dipendenti di parlare sul processo incoraggia l’impegno e li tiene costantemente pensando di rendere le cose migliori per tutti. E nel dare ai tuoi dipendenti una voce, ottieni l’opportunità di ascoltare soluzioni che potrebbero essere state altrimenti trascurate.

3. Quale valore aziendale vorresti incarnare di più?

I valori organizzativi sono la bussola con cui i dipendenti autonomi guidano, e questa domanda mantiene la crescita in cima alla mente. Nel lasciare che i tuoi dipendenti si facciano carico della propria crescita, diventeranno più investiti nei valori che sono più importanti per loro.

4. Per cosa ti serve aiuto?

Questa domanda allarga la lente sugli obiettivi in modo che le persone si concentrino sull’ora senza perdere di vista il futuro non così lontano. Incoraggia i tuoi dipendenti a fissare obiettivi piccoli e misurabili per l’immediato futuro che supporteranno una crescita a lungo termine e di grandi dimensioni. Chiedi loro come puoi sostenerli e assicurati di seguire per vedere come stanno progredendo.

5. C’è qualcosa nel tuo mondo del lavoro che sta causando frustrazione o ritardi?

A volte qualcosa di periferico può avere un enorme impatto sul fare le cose. Potrebbe essere semplice come uno spazio ufficio rumoroso o problemi IT. Oppure potrebbe essere qualcosa di più profondo legato alla cultura o alle relazioni. Dopo un po’, i dipendenti potrebbero semplicemente “affrontarlo” invece di chiedere aiuto, e questo tipo di pensiero prende un pedaggio sul morale. Ma nel prendere il tempo per chiedere il feedback dei dipendenti, si comunica che siete disponibili per aiutare ad affrontare questi ostacoli e creare un ambiente di lavoro migliore per tutti.

6. Sei cristallino sul tuo ruolo e su cosa dovresti lavorare? In caso contrario, quali aspetti non sono chiari?

Se i dipendenti non sono chiari sulla portata delle loro responsabilità o sul perché dietro quello che stanno facendo, è più difficile per loro sentirsi coinvolti e investiti. Per ogni dato compito che viene assegnato, un dipendente dovrebbe essere in grado di rispondere esattamente cosa stanno facendo e perché. E oltre a ciò, dovrebbero anche essere in grado di identificare a quali obiettivi aziendali e di squadra contribuisce. Assicurati di toccare sempre questo argomento quando le cose cambiano e i ruoli e le responsabilità si evolvono.

7. Guardando indietro alla settimana, c’è qualcosa che avrebbe potuto andare meglio?

Prendere tempo per riflettere dopo una lunga settimana di multitasking, riunioni, arrivare a inbox zero e spegnere gli incendi può essere difficile. Incoraggiando i dipendenti a condividere feedback in un diario di lavoro o compilare un check-in di 15 cinque alla fine di ogni settimana (e farlo da soli), otterrai un’istantanea sulle barriere e gli ostacoli che impediscono al tuo team di ottimizzare il flusso di lavoro.

8. Cosa ti ispira ad avere successo ogni giorno?

Questa domanda aperta darà ai tuoi dipendenti l’opportunità di parlare di come definiscono il successo per se stessi. Usa questo dialogo per conoscere meglio i tuoi dipendenti e imparare a cosa stanno cercando. Una volta fatto, puoi rafforzare l’importanza di cercare persone o esperienze che li ispirino a trovare il successo sul lavoro.

9. Qual è la parte più significativa del tuo lavoro?

Dan Pink ha compilato una vasta ricerca per determinare che siamo motivati da autonomia, padronanza, scopo o significato. Questa domanda indirizza l’attenzione di un dipendente verso ciò che è più significativo, aumentando così la loro motivazione lavorativa. Questa intuizione è fondamentale per gestire ogni persona in modo efficace.

10. Su una scala da 1 a 10, quanto sei fiducioso? Perché?

Quando il tuo team è fiducioso sul futuro, non solo trova soluzioni migliori, ma la loro positività aiuta anche a costruire una cultura del lavoro di alte prestazioni e basso turnover. Assicurati di normalizzare che è ok avere una giornata difficile di tanto in tanto e che ognuno sta navigando le proprie sfide. Ciò che è importante è che la tua forza lavoro abbia fiducia nel futuro della tua organizzazione e nella tua capacità di guidarli in una direzione positiva.

11. Quando ti diverti di più al lavoro?

Dopo una settimana difficile o stressante, fare questa domanda può fornire un promemoria tanto necessario che le persone si divertono davvero al lavoro. Se la risposta è “mai”, è il momento di sottolineare l’importanza dei tempi di inattività ed esaminare quali ostacoli potrebbero essere nel modo di godimento sul lavoro.

12. C’è stata una recente discussione o riunione di squadra in cui non hai avuto modo di condividere i tuoi pensieri? Vuoi condividerli ora?

Porre questa domanda di feedback sotto forma di un questionario scritto per i dipendenti, con il tempo di rispondere, consente ai dipendenti di far luce sul loro genio nascosto. Inoltre, diffidare dei dipendenti che parlano l’un l’altro nelle riunioni. Se noti che questo sta accadendo, basta intervenire e dire qualcosa come ” Ehi, ho perso l’ultima parte di quello che stavi dicendo” e dare loro spazio per parlare.

13. Chi vuoi conoscere meglio in azienda?

Certo, a volte è necessario concentrarsi e questo significa sedersi alla scrivania con le cuffie accese. Ma è anche importante costruire relazioni significative sul lavoro creando un po ‘ di cameratismo tra i team.

Una domanda di feedback ben realizzata può ispirare e illuminare e spesso migliorare la comunicazione del team. Ma fare domande stimolanti richiede abilità, e solo le domande giuste ispireranno la creatività e produrranno il feedback dei dipendenti di qualità e risultati positivi che i manager desiderano. Fatto bene, questa pratica ispira gli altri a risolvere i problemi e a pensare in modo spontaneo e creativo.

David Hassell è un editorialista, speaker e imprenditore seriale che crede che quando i leader istituiscono pratiche culturali che supportano ogni persona nell’essere e diventare il loro migliore sé, le alte prestazioni e la lealtà non comune risultino naturalmente. Come co-fondatore e CEO di 15Five, David ha creato la metodologia di gestione Best-Self ispirata alla scienza che aiuta leader e manager ad affrontare i fattori nascosti che stimolano la crescita e lo sviluppo sostenibili-cose come la motivazione intrinseca, i punti di forza e la sicurezza psicologica. David è stato descritto nel Wall Street Journal, Inc., Imprenditore, azienda veloce, e Wired. Seguilo su Twitter @ dhassell.

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