lyhyt-ja pitkäaikaisten työkyvyttömyysvakuutusten tarkoituksena on tarjota toimeentuloturvaa (rahaetuuksia) ihmisille, jotka tulevat työkyvyttömiksi lääketieteellisistä syistä. Monia vammaisia hämmästyttää se, että nämä politiikat tarjoavat vain vähän tai ei lainkaan työsuhdeturvaa. Monissa tapauksissa työnantaja saa lain mukaan irtisanoa työkyvyttömyysetuuksia saavan työntekijän, vaikka on joitakin tilanteita, joissa yksilöllä olisi lailliset perusteet nostaa kanne perusteettomasta irtisanomisesta.

Perhe-ja Sairauslomalain (FMLA) mukainen työsuojelu

liittovaltion laki, joka tunnetaan nimellä Family and Medical Leave Act (FMLA), antaa työntekijöille kaksitoista viikkoa palkatonta lomaa vuodessa omien lääketieteellisten asioiden hoitamiseen tai sairaan perheenjäsenen hoitamiseen. Kaikki työpaikat eivät kuulu FMLA: n piiriin, ja niissäkin työntekijöiden on täytettävä tietyt vaatimukset, jotta laki koskisi heitä. FMLA koskee vain yrityksiä, joissa on vähintään 50 työntekijää ja jotka sijaitsevat 75 mailin säteellä toisistaan, ja työntekijöiden on täytynyt työskennellä:

• yhteensä vähintään yhden vuoden ajan työnantajalle ja
• vähintään 1 250 tuntia edellisenä vuonna.

vaikka FMLA-vapaa on palkaton, työntekijä voi saada lyhytkestoista työkyvyttömyysetuutta tai pitkäaikaista työkyvyttömyysetuutta FMLA-vapaalla ollessaan. Monet työnantajat vaativat sinua käyttämään FMLA-aikasi työkyvyttömyysaikana. Monille vammaisille työntekijöille FMLA on tärkein työsuojelun muoto.

työnantaja ei saa irtisanoa sinua, jos olet FMLA-vapaalla niin kauan kuin et pidä yli 12 viikkoa FMLA-lomaa vuodessa. Kun palaat FMLA: n lomalta, työnantajasi on palkattava sinut entiseen tai olennaisesti vastaavaan tehtävään. Jos et ylitä 12 viikkoa FMLA, jopa päivässä, olet vaarassa irtisanotaan liiallisen poissaolot. Tietenkin, jos saat potkut saadessasi työkyvyttömyysvakuutusetuuksia, voit silti jatkaa etuuksien saamista vakuutuksesi ehtojen mukaisesti.

lopuksi, muistakaa, että FMLA on liittovaltion laki, ja että joissakin osavaltioissa on anteliaampi politiikka palkattomien sairauslomien suhteen. Tarkista osavaltiosi työministeriö tai työoikeusasiamies selvittää säännöt, missä asut.

miten Americans with Disabilities Act (Ada) voi suojella työpaikkaasi

vaikka useimmat työntekijät Yhdysvalloissa työskentelevät ”at-will” – periaatteella, mikä tarkoittaa, että heidät voidaan irtisanoa lähes mistä tahansa syystä, Americans with Disabilities Act (Ada) tekee laittomaksi irtisanoa työntekijän vammaisuuden vuoksi. Laki suojelee niitä, jotka täyttävät ADA: n vammaisuuden määritelmän, johon kuuluvat monet vammaisvapaalla olevat henkilöt ja jotkut, jotka ovat aiemmin saaneet etuuksia ja palanneet töihin.

ADA: n mukaan vammaisuus määritellään ”fyysiseksi tai henkiseksi vajavaisuudeksi, joka rajoittaa olennaisesti merkittävää elämäntoimintaa.”ADA: n piiriin kuuluvien työnantajien (joiden palveluksessa on vähintään 15 työntekijää) on tarjouduttava järjestämään vammasi kohtuullisesti, kunhan se ei aiheuta heille kohtuuttomia vaikeuksia.””Työntekijän on kuitenkin ilmoitettava esimiehelleen vammaisuudestaan, jotta heille voidaan tarjota Majoitus.

majoitukseen voi sisältyä henkilön työtehtävien tai aikataulujen uudelleenjärjestely, Pistekirjoitusmerkkien asentaminen, työpöytien muokkaaminen, työpaikan esteettömyyden parantaminen pyörätuolilla jne. Palkattoman lisävapaan myöntäminenkin voi olla kohtuullinen korvaus. Se, aiheuttaako jokin näistä majoituksista vaikeuksia työnantajalle, riippuu monista tekijöistä, kuten yrityksen koosta ja muutosten kustannuksista. Jos ei ole mitään kohtuullisia majoituksia työnantaja voi tehdä, jonka avulla vammainen työntekijä suorittaa kaikki olennaiset tehtävät aseman, työntekijä voidaan laillisesti irtisanoa.

ennen kuin työntekijä irtisanotaan virkavapaalla — tai työntekijä ei saa palata töihin lomansa jälkeen — työnantajan on selvitettävä, onko olemassa majoitustiloja, joiden perusteella työntekijä voisi tehdä työtään. Työnantajan on yhdessä työntekijän kanssa kokeiltava useita hänen vammaisuutensa mukaisia majoitustiloja ennen kuin päätetään, ettei työntekijä voi tehdä työn olennaisia tehtäviä. Muista kuitenkin, että saatat joutua neuvottelemaan työnantajasi kanssa siitä, mitä majoituksia tarvitset pitääksesi työpaikkasi, varsinkin jos Majoitus tulee kalliiksi työnantajallesi tai työskentelet pienessä yrityksessä.

käytännössä työnantajat ovat usein haluttomia irtisanomaan työntekijöitä, jotka ovat työkyvyttömyysvapaalla käräjöinnin pelossa. Työnantajan näkökulmasta on kuitenkin usein epäkäytännöllistä tai mahdotonta pitää vammaisen työntekijän työpaikkaa avoinna pitkään. Näissä tapauksissa työnantajalla ei ole juuri muuta mahdollisuutta kuin palkata toinen työntekijä täyttämään vapautunut paikka.

lisätietoa aiheesta on nolon luvussa kohtuulliset majoitukset ADA: n alaisuudessa.

miten FMLA ja ADA toimivat yhdessä

voi olla hämmentävää selvittää, miten FMLA ja ADA soveltuvat sinun erityistilanteeseesi, kun olet FMLA: lla tai muulla palkattomalla vapaalla ja saat työkyvyttömyysetuuksia, mutta haluat lopulta palata työelämään. Voiko työnantajasi esimerkiksi väittää, että työkyvyttömyysvakuutusetuuksien saaminen tarkoittaa sitä, ettet pysty hoitamaan työn olennaisia tehtäviä? Ei. ADA: n ja vakuutusyhtiöiden käyttämät työkyvyttömyyden määritelmät (sekä sosiaaliturva ja työntekijöiden Komppi) ovat kaikki erilaisia, joten työkyvyttömyysetuuksien kerääminen mistä tahansa näistä lähteistä ei välttämättä tarkoita, ettet voi tehdä työn olennaisia toimintoja eikä ADA suojaa niitä.

tämä yhteenveto voi auttaa sinua soveltamaan FMLA: n ja ADA: n sääntöjä henkilökohtaiseen tilanteeseesi.

esimerkkejä siitä, milloin Työkyvyttömyysvapaalla olevia työntekijöitä ei voida erottaa, jos:

• he ovat FMLA-vapaalla (pystyvätkö he hoitamaan työnsä olennaiset tehtävät vai eivät ADA: n alaisuudessa), tai
• he pystyvät hoitamaan työn olennaiset tehtävät kohtuullisin järjestelyin, mutta työnantaja ei ole tarjonnut majoitusta (riippumatta siitä, onko työntekijä FMLA-vapaalla vai ei).

esimerkkejä siitä, milloin työntekijä voidaan laillisesti erottaa

työkyvyttömyysvapaalla oleva työntekijä voidaan erottaa, jos:

• he eivät palaa lomalta pidettyään 12 vuosittaista FMLA-viikkoaan, tai
• he eivät ilmoittaneet ottavansa FMLA-lomaa ja he rikkoivat sairauslomapolitiikkaansa tai käyttivät sairauslomansa loppuun.

ja

• he eivät pysty hoitamaan työn olennaisia tehtäviä edes Kohtuullisessa majoituksessa, tai
• he pystyvät hoitamaan työn olennaiset tehtävät majoituksineen, mutta he eivät palaa töihin työnantajan järjestettyä asianmukaiset majoitukset.

sairausvakuutusturva

moni työntekijä miettii, miten heidän sairausvakuutusturvansa käy, jos he saavat potkut työstään. Onneksi liittovaltion laki, joka tunnetaan nimellä COBRA, tarjoaa irtisanotuille työntekijöille mahdollisuuden ylläpitää sairausvakuutuksen kattavuutta rajoitetun ajan, kunhan he maksavat täyden kattavuuden. COBRA-vakuutus on usein kallis, mutta se on usein ainoa toimiva vaihtoehto äskettäin irtisanotulle työntekijälle. Huomaa, että COBRA koskee vain työnantajia, joilla on vähintään 20 työntekijää.

Next Steps

Jos asiat eivät mene haluamallasi tavalla eikä työnantajasi ota sinua takaisin virkavapaasi päätyttyä, lue artikkelimme perusteettomasta irtisanomisesta ja harkitse sitten työsuhdeasiamiehen palkkaamista. Tarvitset todennäköisesti apua todistaaksesi, että sinua ei erotettu suorituskykyyn liittyvien ongelmien tai liiketoiminnan välttämättömyyden vuoksi, ja asianajaja varmistaa, että noudatat oikeita menettelyjä valituksen tekemiseksi Equal Employment Opportunity Commissionille (EEOC) ja sitten oikeusjutun nostamiseksi, jos tarpeen.