seksuaalinen häirintä on vuonna 1964 säädetyn kansalaisoikeuslain VII osastoa rikkova sukupuolisyrjinnän muoto. VII osastoa sovelletaan työnantajiin, joilla on vähintään 15 työntekijää. Seksuaalinen häirintä voi olla ei-toivottua seksuaalista lähentelyä, pyyntöjä saada seksuaalisia palveluksia ja muuta sellaista sanallista tai fyysistä käytöstä, joka nimenomaisesti tai epäsuorasti vaikuttaa henkilön työhön. Nämä teot voivat nousta seksuaalisen häirinnän tasolle myös silloin, kun ne kohtuuttomasti häiritsevät yksilön työsuoritusta tai luovat vihamielisen tai loukkaavan työympäristön. Tällä sivulla keskustellaan tarkemmin seksuaalisesta häirinnästä ja asiaa koskevista laeista. Lisätietoja sukupuolisyrjinnästä löytyy myös sukupuolisyrjintä-sivultamme.

1. mitä on seksuaalinen häirintä?
2. millaista käytöstä voitaisiin pitää seksuaalisena häirintänä?
3. mitkä lait koskevat seksuaalista häirintää?
4. onko seksuaalista häirintää eri tyyppisiä?
5. ketä voidaan pitää työpaikkakiusaajana?
6. voiko yksi ahdistelutapaus tai loukkaava käytös olla seksuaalista häirintää?
7. mitä on seksuaalinen väkivalta työpaikalla?
8. ketä laki koskee?
9. pomoni ahdisteli minua. Onko yhtiö juridisesti vastuussa?
10. kuka valvoo lakia?
11. miten työnantajan vastuu seksuaalisesta häirinnästä rakentuu lain mukaan?
12. mitä keinoja minulla on käytettävissäni?
13. Miten voin tehdä valituksen?
14. mitä EEOC tekee sen jälkeen, kun olen tehnyt valituksen?
15. muut resurssit

mitä on seksuaalinen häirintä?

seksuaalinen häirintä on eräs sukupuoleen perustuvan syrjinnän muoto ja rikkoo vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osastoa, kun se tapahtuu työpaikalla. EEOC: n ohjeissa seksuaalinen häirintä määritellään ei-toivotuksi seksuaaliseksi lähentelyksi, seksuaalisten palvelusten pyynnöksi ja muuksi seksuaaliseksi sanalliseksi tai fyysiseksi käytökseksi, kun

• tällaiseen käytökseen alistuminen on henkilön työsuhteen ehto tai ehto. Vaatimus voidaan esittää suoraan tai se voi olla implisiittinen tai implisiittinen.
• menettelyyn alistuminen tai sen hylkääminen on peruste työsuhdepäätöksille
• sukupuolisen käyttäytymisen tarkoituksena tai seurauksena on kohtuuttomasti häiritä työsuoritusta
• seksuaalinen käyttäytyminen luo uhkaavan, vihamielisen tai loukkaavan työympäristön.

Unwelcome on kriittinen sana. Ei-tervetullut tarkoittaa ei-toivottua. Seksuaalinen käytös ei ole tervetullutta aina, kun sen kohteeksi joutunut henkilö pitää sitä ei-toivottuna.

kuka tahansa, mies tai nainen, voi joutua seksuaalisen häirinnän uhriksi. Uhri ja ahdistelija voivat olla nainen tai mies, ja he voivat olla samaa sukupuolta. Mies saattaa ahdistella toista miestä, nainen saattaa ahdistella toista naista.

takaisin alkuun

millaista käytöstä voisi pitää seksuaalisena häirintänä?

se, mikä on seksuaalista häirintää, voi vaihdella tilanteesta ja siihen liittyvistä ihmisistä riippuen. Seksuaaliseen häirintään voi kuulua ei-toivottuja seksuaalisia lähentelyjä tai pyyntöjä saada seksuaalisia palveluksia. Suora tai epäsuora uhkailu tai lahjukset seksuaalisesta toiminnasta voivat olla seksuaalista häirintää. Seksuaaliset vihjailut ja kommentit tai seksuaalisesti vihjailevat Vitsit voivat joissakin yhteyksissä olla seksuaalista häirintää. Ei-toivottu koskettelu tai sivuuttaminen tai nimenomaisen materiaalin näyttäminen voi olla seksuaalista häirintää. Lopulta seksuaalisen väkivallan yritys tai loppuun suoritettu teko olisi seksuaalista ahdistelua.

takaisin alkuun

mitkä lait koskevat seksuaalista häirintää?

vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osasto on liittovaltion laki, joka suojelee yksilöitä sukupuoleen perustuvalta syrjinnältä. Tämä laki tekee laittomaksi työnantajan syrjiä yksilöitä palkkaamalla, potkut, ja muut työehdot, kuten ylennykset, korotukset, ja muut työmahdollisuudet, koska heidän sukupuolensa. Tuomioistuimet ovat todenneet, että seksuaalinen häirintä on sukupuolisyrjinnän muoto ja rikkoo siksi sukupuolisyrjinnän vastaisia lakeja työpaikoilla.

seksuaalinen häirintä VII osaston mukaisena sukupuolisyrjintänä osoitetaan todistamalla, että häiritsijä kohdisti kohteensa jompaankumpaan sukupuoleen tai osoitti yleistä vihamielisyyttä toista sukupuolta kohtaan riippumatta siitä, kumpaa sukupuolta häiritsijä tai uhri on.

joissakin osavaltioissa on lakeja, jotka tarjoavat työntekijöille suojaa seksuaalista häirintää vastaan VII osaston ulkopuolella. jos haluat lisätietoja, tutustu osavaltiosi asiaa koskeviin lakeihin tai ota yhteyttä oman osavaltiosi työasianajajaan.

takaisin alkuun

onko erilaisia seksuaaliseen häirintään liittyviä väitteitä?

kyllä, yleensä on olemassa kahdenlaisia seksuaalisen häirinnän väitteitä:

Quid pro quo seksuaalinen häirintä: kun työsuhdepäätökset – kuten ylennykset, toimeksiannot tai työpaikan pitäminen – perustuvat halukkuuteen alistua seksuaaliseen häirintään.

ei-toivottu seksuaalinen lähentely, seksuaalisten palvelusten pyytäminen tai muu seksuaalinen käyttäytyminen on quid pro quo-seksuaalista häirintää, kun:

• tällaiseen seksuaaliseen käytökseen alistuminen on nimenomaisesti tai implisiittisesti työsuhteen ehto tai
• seksuaalisen käytöksen alistuminen tai hylkääminen on työsuhdepäätösten perustana.

vihamielinen työympäristö väittää: kun seksuaalinen häirintä tekee työympäristöstä uhkaavan, vihamielisen tai loukkaavan.

epämieluisa seksuaalinen lähentely, seksuaalisten palvelusten pyytäminen ja muu sanallinen seksuaalinen käytös on vihamielistä ympäristöä seksuaalista häirintää, kun:

• käytöksen tarkoituksena tai seurauksena on kohtuuttomasti häiritä työntekijän työsuoritusta tai
• käytös luo uhkaavan, vihamielisen tai loukkaavan työympäristön.

tuomioistuimet harkitsevat useita tekijöitä, joiden perusteella voidaan päätellä, onko ympäristö vihamielinen, mukaan lukien:

• oliko käytös sanallista, fyysistä vai molempia;
• kuinka usein se toistui;
• oliko käytös vihamielistä vai ilmeisen loukkaavaa;
• oliko väitetty häiritsijä työtoveri tai esimies;
• liittyivätkö muut häirintään; ja
• kohdistuiko häirintä useampaan kuin yhteen henkilöön

takaisin alkuun

5. Ketä voidaan pitää työpaikkakiusaajana?

häiritsijä voi olla uhrin esimies, toisen alan esimies, työtoveri tai joku, joka ei ole työnantajan työntekijä, kuten asiakas tai asiakas. Seksuaalisen häirinnän uhrin ei välttämättä tarvitse olla suoraan häirinnän kohteena, vaan uhri voi olla työntekijä, johon loukkaava käytös vaikuttaa välillisesti mutta negatiivisesti.

takaisin alkuun

voiko yksi ahdistelutapaus tai loukkaava käytös olla seksuaalista häirintää?

se riippuu. Quid pro quo-tapauksia voidaan pitää seksuaalisena häirintänä silloin, kun ne liittyvät työsuhde-etuuksien myöntämiseen tai epäämiseen. Toisaalta käytöksen täytyisi olla melko ankaraa, jotta yksittäinen tapaus tai yksittäiset loukkaavan seksuaalisen käytöksen tai huomautusten tapaukset nousisivat vihamielisen ympäristön tasolle. Vihamieliset ympäristöväitteet vaativat yleensä todisteita loukkaavasta käytöksestä. Yksittäinen ja erittäin vakava häirintätapaus voi kuitenkin riittää VII osaston rikkomiseen. Yleinen nyrkkisääntö on, että mitä rajummasta ahdistelusta on kyse, sitä epätodennäköisempää on, että uhrilta vaaditaan toistuvaa tapahtumasarjaa. Tämä pätee erityisesti silloin, kun häirintä on fyysistä.

takaisin alkuun

mitä on seksuaalinen väkivalta työpaikalla?

seksuaalinen väkivalta jaetaan kolmeen kategoriaan:

• fyysisen voiman käyttö pakottamaan henkilö seksuaaliseen tekoon vastoin Hänen tahtoaan riippumatta siitä, onko teko suoritettu loppuun;
• yritetty tai suoritettu sukupuolinen teko, jossa henkilö ei kykene ymmärtämään teon luonnetta tai tilaa, kieltäytymään osallistumisesta tai viestimään haluttomuudesta seksuaaliseen tekoon, esim., sairauden, vammaisuuden, alkoholin tai muiden huumeiden vaikutuksen tai pelottelun tai painostuksen vuoksi; ja
• loukkaavan kontaktin vuoksi.

ottaen huomioon työympäristön dynamiikan ja uhkailun mahdollisuuden, joka perustuu työntekijöiden ja heidän esimiestensä tai työtovereiden välisiin valtasuhteisiin, seksuaalinen väkivalta työpaikalla on todellinen ongelma. Yhdysvaltain oikeusministeriö arvioi, että kahdeksan prosenttia kaikista raiskauksista tapahtuu uhrin ollessa töissä.

takaisin huipulle

ketä laki koskee?

osasto VII kattaa yksityiset työnantajat, valtio-ja paikallishallinnot sekä vähintään 15 henkilöä työllistävät oppilaitokset. Nämä lait koskevat myös yksityisiä ja julkisia työvoimatoimistoja, työvoimajärjestöjä ja yhteisiä työvoimahallinnon komiteoita, jotka valvovat oppisopimuskoulutusta ja koulutusta.

monet osavaltiot tekevät myös sukupuolen perusteella tapahtuvan syrjinnän laittomaksi. Somesin mukaan häirintälait koskevat jopa useampaa työnantajaa kuin muunlaista syrjintää koskevat lait, koska ne kattavat työnantajat, joilla on vähemmän työntekijöitä kuin syrjintälait. Lisätietoja, Katso sivullamme vähimmäismäärä työntekijöitä tarvitaan tehdä vaatimus oman valtion lainsäädännön.

takaisin huipulle

pomoni ahdisteli minua. Onko yhtiö juridisesti vastuussa?

työnantaja on aina juridisesti vastuussa esimiehen tekemästä häirinnästä, joka huipentuu konkreettiseen työllisyystoimeen. Yhtiö ei voi välttää oikeudellista vastuuta sillä perusteella, että et ole valittanut häirinnästä, tai koska se on ryhtynyt muihin toimiin työpaikkakiusaamisen estämiseksi. Korkein oikeus totesi, että tämä tulos on asianmukainen, koska työnantaja toimii esimiestensä kautta ja esimiehen konkreettinen työllistämistoimi vastaa työnantajan toimintaa.

jos esimies on ahdistellut, kannattaa kysyä neuvoa asianajajalta, onko joutunut konkreettisen työllistämistoimen kohteeksi. Jos olet ollut, niin sinulla olisi oikeus ajaa oikeusjuttu takaisin vahinkoa olet kärsinyt, mukaan lukien menetetyt palkat ja psyykkistä haittaa.

back to top

Who enforces the law?

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) on liittovaltion virasto, joka vastaa sukupuoleen liittyvän syrjinnän syytteistä vähintään 15 työntekijän työpaikoilla. Useimmilla osavaltioilla on myös omat virastonsa, jotka valvovat syrjinnän vastaisia valtion lakeja.

takaisin alkuun

miten työnantajan vastuu seksuaalisesta häirinnästä rakentuu lain mukaan?

työnantajat voivat olla juridisesti vastuussa työntekijöihinsä kohdistuvasta seksuaalisesta häirinnästä ja korvausvelvollisia. Vastuu riippuu häirinnän tyypistä ja siitä, kuka siihen syyllistyi.

esimiehen harjoittama häirintä:

Jos häirintä johtaa konkreettiseen työllisyystoimeen (kuten irtisanomiseen, irtisanomiseen tai epäedullisiin työsuhteen muutoksiin), työnantaja on vastuussa.

Jos häirintä on vihamielinen työympäristö, myös työnantaja voi olla vastuussa, mutta sillä on mahdollinen puolustus, jos se voi osoittaa, että työnantaja on huolehtinut kohtuullisen huolellisesti mahdollisen häirinnän ehkäisemisestä ja korjaamisesta ja työntekijä on kohtuuttomasti laiminlyönyt yrityksen ennalta ehkäisevät tai korjaavat toimenpiteet.

työkaverin häirintä:

työnantaja on vastuussa, jos se tiesi tai sen olisi pitänyt tietää häirinnästä, ellei se ryhtynyt välittömiin ja asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin. Merkittävät rahalliset vahingot ovat mahdollisia eivätkä harvinaisia seksuaalisessa ahdistelussa. Häirinnän uhrit voivat saada sekä korvauksia että rangaistuksia, ja heillä on oikeus valamiehistön oikeudenkäyntiin.

takaisin alkuun

mitä keinoja minulla on käytettävissäni?

seksuaalisen häirinnän uhrit voivat saada takaisin korvauskeinoja, kuten:

• takaisin palkka;
• palkkaus;
• ylennys;
• takaisin;
• etupalkka (korvaa uhrille ennakoidut tulevat menetykset);
• korvausvahingot (henkinen kipu ja kärsimys);
• rangaistusvahingot (työnantajan rankaisemiseksi maksettavat vahingonkorvaukset); ja
• muut toimet, jotka tekevät henkilöstä ”kokonaisen” (siinä kunnossa kuin hän olisi ollut muuten häirinnän vuoksi).

oikeussuojakeinoja voivat olla myös:

• asianajopalkkiot;
• asiantuntijatodistajien palkkiot; ja
• oikeudenkäyntikulut.

työnantajaa voidaan vaatia lähettämään kaikille työntekijöille ilmoituksia, joissa käsitellään tietyn syytteen rikkomista ja neuvotaan heitä heidän oikeudestaan vapautua syrjinnästä, häirinnästä ja kostotoimista. Tällaisten ilmoitusten on tarvittaessa oltava luettavuuteen vaikuttavien näkövammaisten tai muiden vammaisten henkilöiden saatavilla. Työnantajaa voidaan myös vaatia ryhtymään korjaaviin tai ennaltaehkäiseviin toimiin syrjinnän lähteen suhteen ja minimoimaan mahdollisuus, että se toistuu, sekä lopettamaan tapaukseen liittyvät erityiset syrjivät käytännöt. Osavaltion laki voi sallia suurempia tai erilaisia korjaustoimenpiteitä kuin liittovaltion laki.

takaisin alkuun

Miten voin tehdä valituksen?

Jos haluat lisätietoja seksuaalisesta häirinnästä tehdyn valituksen tekemisestä, valitse osavaltiosi alla olevasta kartasta tai listasta.

takaisin huipulle

mitä EEOC tekee sen jälkeen, kun olen tehnyt valituksen?

kun olet tehnyt valituksen, ETEOC ilmoittaa työnantajallesi, että olet nostanut syytteen, ja aloittaa tutkinnan valituksestasi. EEOC voi tämän jälkeen kulkea useita eri polkuja. Ensinnäkin ETEY voi yrittää sopia kantelusi tai saattaa sinut ja työnantajasi sovittelijan käsiteltäväksi. Toiseksi, jos EEOC ei pääse sopimukseen, josta molemmat osapuolet ovat samaa mieltä, ja vastaajana on yksityinen työnantaja, EEOC voi nostaa kanteen liittovaltion tuomioistuimessa. Lopuksi EEOC voi myös yksinkertaisesti hylätä syytteen. Jos syyte hylätään tai jos EEOC ei pääse sopimukseen valituksen ratkaisemisesta, EEOC antaa sinulle ilmoituksen, jossa kerrotaan oikeudestasi nostaa kanne tuomioistuimessa. Tätä ilmoitusta kutsutaan ”oikeusjutuksi”. Jos haluat nostaa kanteen ennen kuin EEOC saa prosessinsa päätökseen, voit pyytää oikeusjutun kirjettä.
takaisin huipulle