toisin kuin tieteellinen johtaminen, jossa keskitytään ihmisen optimointiin koneena, behavioral management keskittyy työntekijöiden käyttäytymiseen ja motivaatioihin. Erityisesti, behavioral management theory on huolissaan siitä, miten hallita tuottavuutta ymmärtämällä työntekijän motivaatio, mukaan lukien odotukset, tarpeet ja edut, ja ryhmädynamiikka. Behavioral management-teoriaa kutsutaan joskus ihmissuhdeliikkeeksi, koska se keskittyy työn inhimilliseen ulottuvuuteen. Käyttäytymistieteen hallintaan vaikuttaneita teoreetikkoja ovat muun muassa Mary Parker Follett, Elton Mayo ja Abraham Maslow.

Mary Parker Follett

kuva 1. Mary Parker Follett

vaikka hän oli Taylorin ja Gilbretsien aikalainen, kirjailija ja neuvonantaja Mary Parker Follettilla oli hyvin erilainen viitekehys ja hänen ajatuksensa muodostavat perustan käsityksellemme modernista organisaatiokäyttäytymisestä. Entisenä sosiaalityöntekijänä hän ymmärsi valtadynamiikkaa ja korosti ihmispsykologian ja ihmissuhteiden merkitystä mekaanisen tai tieteellisen lähestymistavan sijaan työssä ja johdon ja työntekijän välisessä vuorovaikutuksessa. Elämäkerrassaan ThoughtCo. toteaa, että ” Follett oli yksi ensimmäisistä ihmisistä, jotka integroivat ajatuksen organisatorisesta konfliktista johtamisteoriaan.”Ja todellakin, hänen ajatuksensa konfliktista mahdollisuuksien paikkana on vielä ajankohtaisempi tänään. Follett ehdotti erityisesti, että ristiriidat voisivat kompromissin vaatimisen sijaan kannustaa innovaatioihin. Vuonna 1924 kirjoittamassaan esseessä Follett keksi termit ”power-over” ja ”power-with”, erottaen toisistaan pakkovallan ja osallistuvan vallan ja osoittaen, kuinka ”power-with” voi olla suurempi kuin ”power-over.”Vaikka hänen töitään käsitellään harvoin tai vain marginaalisesti, hänen ajatuksensa ovat muokanneet psykologian ja johtamisen teorioita, muun muassa Abraham Maslow’ n työtä. Perspektiiviä varten liikkeenjohdon konsultti Peter Drucker, jota BusinessWeek kutsui ”mieheksi, joka keksi johtamisen”, kutsui Follettia ”johtamisen profeetaksi” ja hänen ”gurukseen.”

Follettin johtamisteoria sisälsi seuraavat periaatteet:

• Aito valta ei ole ”pakkovaltaa” (valta yli), vaan coactive (valta)
• todelliset johtajat luovat ryhmävaltaa henkilökohtaisen vallan ilmaisemisen sijaan

Elton Mayo

vuonna 1924 australialainen sosiologi Elton Mayo, josta myöhemmin tuli teollisen tutkimuksen professori Harvardissa, aloitti sarjan tutkimuksia, jotka osoittivat, että työntekijöiden motivaatioon vaikuttavat voimakkaasti sosiaaliset ja tilannekohtaiset tekijät. Mayon havainnot, joita kutsutaan ”Hawthorne-ilmiöksi”, merkitsivät radikaalia muutosta motivaatioteoriassa ja johtamiskäytännössä.

esimerkiksi Frederick Taylorin periaatteet keskittyivät yksittäisiin työntekijöihin ja siihen, miten optimoida kyseisen henkilön työsuoritus. Hawthorne-tutkimuksissa seurattiin työntekijöitä sosiaalisessa kontekstissa-osana ryhmää-ja todettiin, että työntekijän suoriutumiseen vaikuttavat synnynnäisten kykyjen lisäksi työympäristö ja työtoverit. Erityisesti tutkimuksissa havaittiin, että johdon huomio ja sitoutuminen työntekijöihin ja ryhmädynamiikkaan vaikuttivat tuottavuuteen enemmän kuin esimerkiksi Valaistus tai hyödyt.

Maslow ’ n tarvehierarkia

kuva 2. Maslow ’ n tarvehierarkia. Vaihtoehtoinen teksti Maslow ’ n Tarvehierarkiaan löytyy täältä.

vuonna 1943 julkaisemassaan tutkielmassa ”A Theory of Human Motivation” psykologi Abraham Maslow ehdotti klassisena tarvehierarkiateoriana pidettyä teoriaa: Maslow ’ n Tarvehierarkiaa. Hän ehdotti, että ihmisiä motivoi viisi tarvekategoriaa: fysiologinen, turvallisuus, rakkaus, arvostus ja itsensä toteuttaminen. Nämä tarpeet esitetään pyramidina, jonka pohjalla on fysiologisia perustarpeita, kuten ruoka, vesi ja suoja, ja huipulla itse aktualisoitumisen tarve.

Maslow luokitteli edelleen pyramidin neljä alinta tasoa ”puutostarpeiksi” todeten, että ”ihminen ei tunne mitään, jos ne täyttyvät, mutta ahdistuu, jos ne eivät täyty.”Hän luokitteli viidennen tason ”’kasvutarpeeksi’, koska sen avulla ihminen voi’ itse aktualisoitua ’ eli saavuttaa täyden potentiaalinsa ihmisenä.

Maslow esitti, että ihmisen käyttäytyminen on tarkoituksellista ja sen motiivina on halu tyydyttää tarpeet ja että alemman tason tarpeet täytyy tyydyttää ennen kuin ihminen voi keskittyä seuraavalle tarpeiden tasolle. Tarve, joka tyydytetään, ei enää motivoi. Tyydyttämätön tarve on ensisijainen motivaattori. Näin Maslow ’ n hierarkia tarjoaa esimiehille visuaalisen esityksen työntekijöiden motivaatiosta.