Vi er i det andet årti af det tredje årtusinde. Kunstig intelligens, cryptocurrencies, blockchain og selvkørende biler er stigende. Vi ved, at computere vil være klogere end os om 12 år. Og du tager fejl, hvis du mener, at evolution er begrænset til computere. Facebook har i øjeblikket 71 kønsmuligheder tilgængelige for sine brugere. Flere andre sociale teknologier oprettes for at håndtere nutidens verden, hvilket utvivlsomt er VUCA (flygtig, usikker, kompleks og tvetydig).
I mellemtiden fortsætter vi med at bruge organisationsstrukturer, der er opstået for årtusinder siden i vores virksomheder. Ja, jeg taler om den grundlæggende autokratiske måde at styre på. Du gør, hvad din chef siger. Strøm skal delegeres fra top til bund. Og så videre. Nogle tilgange er kommet op for at forsøge at foreslå en “omskrivning” af dette system, selvom der kun er nogle få alternativer.
for at håndtere bivirkningerne af den hierarkiske struktur og navigere i VUCA-verdenen foreslår mange eksperter oprettelsen af sammenhænge, hvor selvorganisering er mulig. Dette er tilfældet med Steve Denning, som i sin forskningindså, at de fleste højtydende hold er selvorganiserede. Andre beviser peger på den samme vej, såsom Responsive manifest, Agile programudvikling og evolutionære organisationer.
for at øge udvalget af sociale teknologier til selvorganisering (og for at tackle “ulemperne” ved andre tilgange) har vi (Target Teal + Partners) udviklet en katalysator for selvorganisering kaldet organisk organisation.
O2 er opdelt i 3 bøger, Spilbogen, Mønsterbogen og Rogue-bogen. Det kan anvendes i et team, afdeling eller i en hel organisation. Den eneste regel er, at målgruppen skal have et betydeligt niveau af autonomi over resten. Det er klart, at O2 kun vil arbejde med fuld effekt, når den anvendes på hele organisationen.
indlejret Cirkelstruktur
ligesom Holacracy og Sociocracy 3.0 deler O2 organisationen i semiautonome cirkler. Disse cirkler indeholder roller, der udfører nogle specifikke aktiviteter og deler et fælles formål.
generelt danner gamle områder, afdelinger og teams cirkler. O2 foretrækker dog små grupper med op til 12 medlemmer.
eksterne og interne cirkler er forbundet via særlige roller, kaldet det eksterne link og det interne link. Vi vil skrive mere om kernerollerne i det næste indlæg.
5 grundlæggende funktioner
i vores rejse med at hjælpe andre teams og virksomheder med at udvikle selvorganisering har vi lært, at det er vigtigt at arbejde på nogle “grundlæggende funktioner” for at holde gruppen Sund i det lange løb. Disse funktioner sigter mod at gennemgå arbejdet, synkronisere indsatsen, tilpasse strukturen, vælge personer, der vil opretholde processen og tage sig af forholdet mellem medlemmerne. Disse funktioner udvikles i møder styret af en facilitator valgt af cirkelmedlemmerne.
anmeldelse
det er forbløffende, hvor mange grupper der ikke samles for at gennemgå deres eget arbejde. Nogle gør dette individuelt eller gennem revisioner mellem chef og underordnet. Men der er en bedre måde.
når vi er nedsænket i et miljø, hvor andre ser, hvad vi laver, opstår en effekt kaldet gruppepres. I denne sammenhæng er vi meget mere opmærksomme på kollegernes forventninger, og vi gør vores bedste for at imødekomme dem. Forskning viser, at denne motivator er mere magtfuld end penge. Det er klart, at gruppepres skaber “spændinger”, der får enkeltpersoner i en gruppe til at bevæge sig mod det større mål. Gennemgangsfunktionen hjælper med at styrke dette miljø.
det er også almindeligt at høre ledere klager over, at deres underordnede ikke gør noget for at forbedre indikatorerne. Problemet er, at du ikke kan bekymre dig om noget, du ikke kan se eller ikke kan forstå. Det er nødvendigt at udøve revisionen.
i O2 defineres den måde, anmeldelsen sker på, af facilitatoren. Det mest almindelige format er at kontrollere handlinger, projekter, metrics og tjeklister, der er tildelt rollerne i cirklen.
synkroniser
mange grupper udvikler ikke effektive mekanismer til at fremsætte anmodninger. Og tingene bliver værre, når lederen/lederen centraliserer monopolet på fordelingen af opgaver, det vil sige når en person kun udfører opgaver, der er bestået direkte af sin overordnede. Det er overflødigt at sige, at dette slet ikke er effektivt.
det er ikke nødvendigvis et spørgsmål om dårlig hensigt hos dem, der kun gør, hvad chefen spørger. Ofte er forventninger, ansvar og myndigheder ikke klare. Derfor skal alle forventninger i O2 indgås gennem eksplicitte roller.
når du ved, hvad du kan forvente af dine jævnaldrende, bliver det lettere at fremsætte anmodninger. Som med enhver organisation kan sådanne anmodninger om nye projekter, handlinger eller oplysninger til enhver tid fremsættes af enhver person. Men gennem synkroniseringsfunktionen sikrer vi, at dette sker med en minimumsfrekvens i hver cirkel.
O2 søger at decentralisere fordelingen af projekter og handlinger for at give grupper eller organisationer mere smidighed.
synkroniseringsfunktionen starter med at opbygge en liste over opfattede spændinger, som er problemer/problemer / muligheder, der kræver noget. Disse spændinger behandles derefter en efter en og behandles til projekter og handlinger, der tildeles cirkelens roller.
Tilpasse
Vi har altid designe vores organisationer og teams med stor hengivenhed. Imidlertid vil en designer, uanset hvor klog og dedikeret, aldrig være i stand til at forudsige alt, hvad der kan ske (husk VUCA-verdenen). Nøglen er at skabe et evolutionært design, det vil sige et system med indbygget tilpasningsevne.
organisationsstrukturen bag O2 gør brug af dette koncept. Derfor skal enhver forventning, rolle og begrænsning inden for O2-gruppen eller organisationen være eksplicit. Efterhånden som nye spændinger og muligheder for forbedring opstår, tilpasser gruppen sin struktur til at håndtere den nye kontekst, hvori den er nedsænket.
alle disse ændringer sker udelukkende i tilpasningsfunktionen for hver cirkel. På dette tidspunkt kan grupper ændre roller, oprette indre cirkler eller oprette begrænsninger, der påvirker deres medlemmer.
eksplicit autoritet, det vil sige klarheden i, hvad hvert medlem af gruppen “kan” og “ikke” gør, giver mulighed for hurtig beslutningstagning og mindre tøven dagligt.
processen til at foretage disse ændringer sikrer, at de kun foretages i overensstemmelse med formålet med cirklen. For eksempel kan en person ikke ændre en rolle til sin egen fordel, uden at dette på nogen måde bidrager til formålet med cirklen.
Vælg
At holde grupper i self-organisation kræver energi. Hver cirkel i O2 indeholder nogle grundlæggende roller, der sikrer, at metoden fungerer. Tre af disse roller vælges af gruppen selv gennem et valg i select-funktionen: facilitator, Sekretær og internt link.
gruppen udfører” selection ” regelmæssigt (hver 3.måned, for eksempel). Rotationer i disse kerneroller anbefales for at styrke de fleste mennesker i O2 og sikre uafhængighed fra facilitatorer eller eksterne eksperter.
Care
Den adskillelse mellem arbejde og personlige liv begyndte med de alternative organisationer (læs her, til bedre at forstå). Det traditionelle virksomhedsmiljø byder ikke folk helt velkommen. Følelserne, usikkerheden og den frygt, du forlader derhjemme. På arbejdet skal du være en”god professionel”.
det viser sig, at arbejdet i det 21.århundrede overvejende er kreativt (hvis dit ikke er det, kan du snart blive erstattet af en robot). Og denne type aktivitet, fordi den har større indbyrdes afhængighed mellem mennesker og roller, kræver mere effektiv kommunikation mellem agenter. For at navigere i denne kompleksitet skal du udvikle bedre relationer og følelsesmæssig intelligens.
Vi forstår, at det ikke er nok for organisationer at arbejde med organisationsrummet (struktur, roller, begrænsninger, processer). Plejefunktionen sigter mod at udvikle kommunikation, genkende individuelle behov og pleje åbenhed blandt medlemmerne, men uden at “forurene” organisationens rum.
en gensidig forpligtelse
at spille O2 kræver en gensidig forpligtelse mellem deltagerne. Alle involverede skal overholde reglerne i Spilbogen, uanset roller og positioner. Denne forpligtelse omfatter suspension af tidligere myndighedssystemer eller statusforskelle. Dette betyder, at I O2 er de eneste kilder til forventninger, begrænsninger og ansvarsområder dem, der er defineret af gruppen i cirkelmøder. Vi dækker dette mere detaljeret også i det næste indlæg.
ivrig efter at teste O2 og få adgang til bøgerne? Abonner på vores nyhedsbrev for at modtage den første version, som vi snart lancerer.