i modsætning til videnskabelig ledelse, med fokus på at optimere mennesket som en maskine, fokuserer behavioral management på arbejdstagerens adfærd og motivationer. Specifikt er behavioral management theory bekymret for, hvordan man styrer produktiviteten ved at forstå medarbejdernes motivation, herunder forventninger, behov og interesser og gruppedynamik. Behavioral management teori kaldes undertiden human relations-bevægelsen på grund af dens fokus på den menneskelige dimension af arbejdet. Blandt teoretikere, der bidrog til adfærdsstyring, er Mary Parker Follett, Elton Mayo og Abraham Maslav.

Mary Parker Follett

Figur 1. Mary Parker Follett

selvom hun var en moderne af Taylor og Gilbreths, havde forfatter og rådgiver Mary Parker Follett en meget anden referenceramme, og hendes ideer danner grundlaget for vores forståelse af moderne organisatorisk adfærd. En tidligere socialrådgiver, hun forstod magtdynamik og understregede vigtigheden af menneskelig psykologi og menneskelige relationer snarere end en mekanisk eller videnskabelig tilgang til interaktion mellem arbejde og ledelse og medarbejder. I sin biografi, ThoughtCo. bemærker ,at ” Follett var en af de første mennesker, der integrerede ideen om organisatorisk konflikt i ledelsesteori.”Og faktisk er hendes ide om konflikt som et sted for muligheder endnu mere relevant i dag. Specifikt foreslog Follett, at konflikt snarere end at kræve kompromis kunne være en stimulans for innovation. I et essay skrevet i 1924 opfandt Follett udtrykkene “magt-over” og “magt-med”, der skelner mellem tvang og deltagende magt og demonstrerer, hvordan “magt-med” kan være større end “magt-over.”Selvom hendes arbejde sjældent eller kun er marginalt dækket, har hendes ideer formet teorier inden for psykologi og ledelse, herunder Abraham Maslovs arbejde. For perspektiv, ledelseskonsulent Peter Drucker, som Forretningsuge omtalte som “manden, der opfandt ledelsen”, kaldte Follett “ledelsens profet” og hans “guru.”

Follett ‘ s teori om ledelse omfattede følgende principper:

• ægte magt er ikke “tvang” (magt over) men koaktiv (magt med)
• ægte ledere skaber gruppemagt snarere end at udtrykke personlig magt

Elton Mayo

i 1924 blev den australske sociolog Elton Mayo, der senere blev en industriel forskningsprofessor ved Harvard, begyndte en række undersøgelser, der viste, at medarbejdernes motivation er stærkt påvirket af sociale og situationelle faktorer. Mayos resultater, kaldet “Hagtorne-effekten”, markerede en radikal ændring i motiverende teori og ledelsespraksis.for eksempel fokuserede Frederick Taylors principper på individuelle arbejdere og hvordan man optimerer denne persons arbejdsindsats. Studierne observerede arbejdstagere i en social sammenhæng-som en del af en gruppe—og fastslog, at medarbejdernes præstationer ikke kun påvirkes af medfødte evner, men af arbejdsmiljøet og deres kolleger. Specifikt viste undersøgelserne, at ledelsens opmærksomhed og engagement med arbejdstagere og gruppedynamikken havde mere indflydelse på produktiviteten end faktorer som belysning eller fordele.

Maslovs behovshierarki

figur 2. Mohammeds hierarki af behov. Alternativ tekst til Maslove ‘ s behovshierarki kan findes her.

i sin artikel fra 1943 “en teori om menneskelig Motivation” foreslog psykolog Abraham Maslav, hvad der betragtes som den klassiske behovsteori: Maslovs behovshierarki. Han foreslog, at folk motiveres af fem kategorier af behov: fysiologisk, sikkerhed, kærlighed, agtelse og selvrealisering. Disse behov er repræsenteret som en pyramide med grundlæggende fysiologiske behov som mad, vand og husly ved basen og behovet for selvrealisering øverst.”mangelbehov” og bemærkede ,at ” en person ikke føler noget, hvis de bliver opfyldt, men bliver ængstelig, hvis de ikke er det.”Han klassificerede det femte niveau” et “vækstbehov”, fordi det gør det muligt for en person at “selvrealisere” eller nå sit fulde potentiale som menneske.at menneskelig adfærd er målrettet og motiveret af ønsket om at tilfredsstille behov, og at behov på lavere niveau skal imødekommes, før en person kan fokusere på det næste behovsniveau. Et behov, der er opfyldt, motiverer ikke længere. Et uopfyldt behov er en primær motivator. Således giver maslovs hierarki ledere en visuel repræsentation af medarbejdernes motivation.