i erhvervslivet er vi ofte så resultatfokuserede, at vi kan modvirke den udvendige tænkning, der driver innovation. Men nysgerrighed er afgørende for at opbygge blomstrende virksomheder og for at fremme sunde relationer mellem ledere og kolleger. Når du stiller dine medarbejdere de rigtige spørgsmål, får du kvalitetsfeedback, der gnister kreativitet, slukker potentielle brande og hjælper medarbejderne med at dukke op som deres bedste selv.

Her er 13 spørgsmål, du kan stille medarbejdere i dine 1-mod-1 ‘ er for at hjælpe med at uddybe dine forbindelser og tilskynde til deres vækst og udvikling.

1. Hvad er 5-10 kvaliteter, som du synes er must-haves for at berige og diversificere vores teams nuværende kultur?

at finde en kandidat, der kan udføre arbejdet, er en udfordring, men det er uden tvivl vigtigere at ansætte en person, der kan tilføje et unikt perspektiv. Traditionelt betød ansættelse til en” kulturpasning ” typisk at ansætte folk, der viste kvaliteter, der allerede var til stede i dine teammedlemmer. Men når du leder efter noget andet, vil du berige dit teams mangfoldighed og kapacitet.

2. Synes nogen af vores processer ineffektive for dig? Hvordan kan vi rette dem?

enkel eller kompleks, så dine medarbejdere til at tale op på processen tilskynder engagement og holder dem konstant tænker på at gøre tingene bedre for alle. Og når du giver dine medarbejdere en stemme, får du mulighed for at høre løsninger, der ellers kunne have været overset.

3. Hvilken virksomhedsværdi vil du gerne legemliggøre mere?

organisatoriske værdier er det kompas, som autonome medarbejdere styrer, og dette spørgsmål holder væksten øverst i tankerne. Ved at lade dine medarbejdere tage ansvaret for deres egen vækst, bliver de mere investeret i de værdier, der er vigtigst for dem.

4. Hvad har du brug for hjælp til?

dette spørgsmål udvider objektivet på mål, så folk fokuserer på nuet uden at miste den ikke så fjerne fremtid af syne. Opmuntre dine medarbejdere til at sætte små, målbare mål for den nærmeste fremtid, der vil understøtte det store billede, langsigtet vækst. Spørg dem, hvordan du kan støtte dem, og sørg for at følge op for at se, hvordan de skrider frem.

5. Er der noget i din arbejdsverden, der forårsager frustration eller forsinkelser?

Nogle gange kan noget perifert have en enorm indflydelse på at få tingene gjort. Det kunne være så simpelt som en støjende kontorlokaler eller det spørgsmål. Eller det kan være noget dybere relateret til kultur eller forhold. Efter et stykke tid kan medarbejderne bare “håndtere det” i stedet for at bede om hjælp, og denne type tænkning tager en vejafgift på moral. Men når du tager dig tid til at bede om medarbejderfeedback, kommunikerer du, at du er tilgængelig for at hjælpe med at tackle disse forhindringer og skabe et bedre arbejdsmiljø for alle.

6. Er du krystalklar på din rolle, og hvad du skal arbejde på? Hvis ikke, hvilke aspekter er ikke klare?

hvis medarbejderne ikke er klar over omfanget af deres ansvar eller hvorfor bag det, de laver, er det sværere for dem at føle sig engagerede og investerede. For en given opgave, de er tildelt, skal en medarbejder være i stand til at svare på, hvad de præcist laver, og hvorfor. Og ud over det skal de også være i stand til at identificere, hvilke virksomheds-og teammål det bidrager til. Sørg for altid at røre ved dette emne, når tingene ændrer sig, og roller og ansvar udvikler sig.

7. Ser man tilbage på ugen, er der noget, der kunne være gået bedre?at gøre tid til refleksion efter en lang uge med multitasking, møder, komme til indbakke nul og slukke brande kan være svært. Ved at tilskynde medarbejderne til at dele feedback i en arbejdsbog eller udfylde en 15five Check-in i slutningen af hver uge (og gøre det selv), får du et øjebliksbillede af de barrierer og forhindringer, der forhindrer dit team i at optimere deres arbejdsgang.

8. Hvad inspirerer dig til at lykkes hver dag?

at stille dette åbne spørgsmål giver dine medarbejdere mulighed for at tale om, hvordan de definerer succes for sig selv. Brug denne dialog til at lære dine medarbejdere bedre at kende og lære, hvad de stræber efter. Når du gør det, kan du styrke vigtigheden af at søge mennesker eller oplevelser, der vil inspirere dem til at finde succes på arbejdspladsen.

9. Hvad er den mest meningsfulde del af dit job?

Dan Pink udarbejdede et væld af forskning for at bestemme, at vi er motiveret af autonomi, mestring, formål eller mening. Dette spørgsmål retter en medarbejders fokus mod det, der er mest meningsfuldt, og derved øger deres arbejdsmotivation. Denne indsigt er afgørende for at styre hver person effektivt.

10. På en skala fra 1 til 10, hvor håbefuld er du? Hvorfor?

når dit team håber på fremtiden, kommer de ikke kun med bedre løsninger, men deres positivitet hjælper også med at opbygge en arbejdskultur med høj ydeevne og lav omsætning. Sørg for at normalisere, at det er ok at have en hård dag lejlighedsvis, og at alle navigerer i deres egne udfordringer. Det vigtige er, at din arbejdsstyrke har tillid til din organisations fremtid og din evne til at lede dem i en positiv retning.

11. Hvornår har du det sjoveste på arbejdet?

efter en hård eller stressende uge kan det at stille dette spørgsmål give en meget tiltrængt påmindelse om, at folk faktisk har det godt med hinanden på arbejdet. Hvis svaret er “aldrig”, er det tid til at understrege vigtigheden af nedetid og undersøge, hvilke barrierer der måtte være i vejen for nydelse på arbejdspladsen.

12. Var der en nylig holddiskussion eller møde, hvor du ikke fik at dele dine tanker? Vil du dele dem nu? at stille dette feedbackspørgsmål i form af et skriftligt medarbejderspørgeskema, med tid til at svare, giver medarbejderne mulighed for at skinne et lys over deres skjulte geni. Vær også forsigtig med, at medarbejderne taler over hinanden i møder. Hvis du bemærker, at dette sker , skal du blot interject og sige noget som “Hej, jeg savnede den sidste del af det, du sagde” og give dem plads til at tale.

13. Hvem vil du lære bedre at kende i virksomheden?

sikker på, nogle gange skal du fokusere, og det betyder at sidde ved dit skrivebord med dine hovedtelefoner på. Men det er også vigtigt at opbygge meningsfulde relationer på arbejdspladsen ved at skabe noget kammeratskab på tværs af teamet.

et godt udformet feedback spørgsmål kan inspirere og belyse, og ofte forbedre team kommunikation. Men at stille tankevækkende spørgsmål kræver dygtighed, og kun de rigtige spørgsmål vil inspirere kreativitet og give den kvalitetsmedarbejderfeedback og positive resultater, som ledere ønsker. Udført godt inspirerer denne praksis andre til at løse problemer og tænke spontant og kreativt.

David Hassell er en forretningsspaltist, højttaler og seriel iværksætter, der mener, at når ledere indfører kulturel praksis, der understøtter hver person i at være og blive deres bedste selv, resulterer høj ydeevne og usædvanlig loyalitet naturligt. Som medstifter og Administrerende Direktør for 15Five skabte David den videnskabsinspirerede Best-Self Management-metode, der hjælper ledere og ledere med at tackle de skjulte faktorer, der stimulerer bæredygtig vækst og udvikling – ting som indre motivation, styrker og psykologisk sikkerhed. David har været med i The American Journal, Inc., Iværksætter, hurtig virksomhed, og kablet. Følg ham på kvidre @ dhassell.

Billedkredit: